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Ao longo de dois dias, 9 e 10 de Maio, o jornal Maio fez o seu primeiro congresso. Decorreu na Escola Secundária Camões, em Lisboa, com a presença dos sindicatos e ORTs que constroem o Maio e outros, que se juntaram aos debates, que tiveram a participação de entre 140 e 160 pessoas distribuídas por várias salas ou reunidas no ginásio da escola ou no anfiteatro. Debatemos comunicação e estratégias para os trabalhadores e a esquerda; como construir a solidariedade entre trabalhadores; o direito à habitação, intimidade e vida privada; trabalho, tempo, família e amor; a IA na educação; o que se passa com a saúde mental, com apresentações do psiquiatra João Cabral Fernandes e do psicólogo Duarte Rolo, e a guerra e como a combater, debate introduzido por Mário Tomé. Tudo isto intercalado com cultura, com os músicos Fernando Costa, Aníbal Zola, Carla Passinhas, o ator e comediante Pedro Cardoso, o poeta Felipe Castro… Sete meses e 27 números depois, recompusemos forças e ouvimos alguma da gente que acompanha o Maio. Para prosseguirmos mais fortes. Neste vídeo, um olhar em “voo de pássaro” sobre a trajetória já percorrida.

O movimento pela vida independente

O movimento pela vida independente nasceu no início dos anos 70, na Universidade de Berkeley, Califórnia, de um movimento social estudantil de pessoas com deficiência (PcD) que rejeitavam a discriminação face à generalidade da comunidade estudantil, designadamente pela falta de resposta nas residências do campus universitário, ficando por isso dependentes de instituições hospitalares para residirem, com inúmeras limitações à sua autonomia, obrigatoriedade de cumprimento de horários de recolher muito restritos ou impossibilidade de receberem visitas e de terem uma vida social idêntica à dos demais alunos.

Na senda do activismo do movimento pelos direitos das pessoas com deficiência, nascido uma década antes, alguns estudantes universitários criaram o primeiro Centro de Vida Independente, tendo por base os princípios da não discriminação em função de uma deficiência ou incapacidade e o direito à livre escolha de cada um, sem peias de natureza institucional.

Ainda na década de 70, um movimento idêntico nasceu e desenvolveu-se no Reino Unido, sob a bandeira da desinstitucionalização. As PcD viam-se constrangidas a viver em instituições sociais, por falta de outras respostas, vendo restringido o seu direito a uma vida de boa integração social e comunitária.

Sob a égide destes exemplos, o movimento pela vida independente desenvolveu-se em diferentes latitudes, chegando a Portugal em 2017, com a publicação do Decreto-Lei 129/2017, que operacionalizou o Modelo de Apoio à Vida Independente (MAVI) – já previsto em lei desde 2004 –, através de um projecto-piloto com a duração prevista de três anos, que viria a ser prorrogado por mais dois. O sucesso deste projecto-piloto culminou na criação, em 2023, do Serviço de Apoio à Vida Independente (SAVI), que promoveu este modelo a resposta social sob a tutela partilhada do Instituto para os Direitos das Pessoas com Deficiência (IDiPD) e da Segurança Social.

Uma desinstitucionalização “institucionalizante”

A entrada em vigor do MAVI foi o culminar de uma luta reivindicativa de anos de organizações de PcD, fundando-se na possibilidade de acesso a assistência pessoal. Nos termos da lei, “o MAVI concretiza-se através da disponibilização de um serviço de assistência pessoal de apoio à pessoa com deficiência ou incapacidade, para a realização de actividades que, em razão das limitações decorrentes da sua interacção com as condições do meio, esta não possa realizar por si própria”.

Porém, a operacionalização do serviço, desde o projecto-piloto, obedeceu a uma opção política diferente da reivindicada pelos activistas pela vida independente. Ao contrário do que sucede noutros países, onde as PcD podem optar pela contratação directa dos seus assistentes pessoais (AP), por uma entidade parceira ou por sistemas híbridos, em Portugal o serviço foi entregue exclusivamente a Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) ou a Organizações Não Governamentais (ONGPD) com identidade jurídica de IPSS, através dos Centros de Apoio à Vida Independente (CAVI). Esta gestão institucional, que a passagem para a alçada financeira da Segurança Social apenas veio fortalecer, instalou uma lógica burocrática que desvirtua o princípio da autodeterminação: é a pessoa com deficiência que se adapta à resposta, e não o contrário.

Assistentes pessoais e a institucionalização da precariedade

Esta institucionalização da resposta social gera, em cadeia, a institucionalização da precariedade dos AP. Contratados pelos CAVI em regime de comissão de serviço – um contrato especial previsto no Código do Trabalho para cargos de administração, direcção, chefia ou funções de especial confiança –, os trabalhadores não podem integrar os quadros da instituição, ficando excluídos de qualquer garantia de previsibilidade, estabilidade ou segurança no posto de trabalho.

Concebido para conferir flexibilidade, este regime converte-se, para os AP, numa vulnerabilidade extrema: a cessação do contrato pode ocorrer de um dia para o outro, sem qualquer protecção face a reduções de horário, de remuneração ou despedimento. Esta instabilidade impede o trabalhador de obter a segurança exigida para arrendar uma habitação, aceder a um empréstimo bancário ou planear o futuro com o mínimo de previsibilidade – um regime que combina o pior de dois mundos, sem nenhuma das vantagens que justificam essa excepção, como remuneração elevada, estatuto, regalias ou progressão na carreira.

A entrada em vigor do SAVI como resposta social permanente não só deixou intacta esta precariedade estrutural, como a agravou: a nova regulamentação prevê que os CAVI possam recorrer à contratação em regime de recibos verdes, precisamente quando o serviço transita para a tutela da Segurança Social.

A precariedade é ampliada pela insuficiência de horas de serviço atribuídas pela Segurança Social. A maioria dos destinatários não usufrui das horas necessárias para um projecto efectivo de vida independente. Os CAVI gerem limitações que forçam à fragmentação de horários e a deslocações diárias dos AP entre destinatários, aumentando a rotatividade e quebrando a relação de confiança, continuidade e pessoalidade, essenciais para a qualidade do apoio.

O modelo de financiamento agrava esta lógica: os CAVI são financiados com base nas horas de apoio efectivamente prestadas, e não por vaga ocupada (como nas demais respostas sociais) ou por posto de trabalho. Isto significa que o financiamento não cobre tempos de deslocação ou períodos de transição, criando um incentivo directo à fragmentação e à rotatividade. Se houvesse mais serviços de 40 horas semanais, a precariedade horária diminuiria substancialmente e a qualidade de vida dos destinatários melhoraria. Enquanto o financiamento não for reestruturado para garantir postos de trabalho completos, esta condição continuará a ser uma constante estrutural.

Há também uma desvalorização salarial. Em 2017, os 900€ para 40 horas semanais, previstos no projecto-piloto, representavam um diferencial de 60% face ao salário mínimo nacional. Hoje, com o SMN nos 920€, esse diferencial foi completamente ultrapassado, equiparando uma função que assenta numa relação de confiança e proximidade, que exige competências específicas de elevada complexidade e desgaste, a um trabalho não especializado. A esmagadora maioria dos CAVI portugueses não aumentou salários desde o início do projecto-piloto.

A este cenário acresce que o subsídio de alimentação, quando pago, limita-se ao valor mínimo fixado pela CNIS (Confederação Nacional da IPSS), concebido para trabalhadores que fazem refeições em instalações fixas da entidade patronal, o que não é o caso dos AP, que frequentemente se deslocam entre destinatários e realizam refeições fora da sede do CAVI. O resultado é um subsídio que não só não dignifica, como ignora a realidade concreta da função.

Sem inclusão no Catálogo Nacional de Profissões e sem um contrato colectivo de trabalho, a assistência pessoal continuará confundida com mero cuidado informal.

A ausência de aumento de financiamento inviabiliza a melhoria salarial e a criação de condições de trabalho dignas, perpetuando um ciclo de instabilidade que se reflecte na qualidade da resposta, pela grande rotatividade. Por isso, a criação e regulamentação da profissão é urgente. Sem inclusão no Catálogo Nacional de Profissões e sem um contrato colectivo de trabalho que proteja as especificidades da função – horários flexíveis, deslocações constantes, contexto de actuação no domicílio e na comunidade, elevado desgaste físico e emocional sem mecanismos de compensação ou prevenção – a assistência pessoal continuará confundida com mero cuidado informal.

Exigir a valorização dos assistentes pessoais significa exigir reconhecimento profissional, participação, diálogo social e financiamento público adequado. É recusar que a precariedade seja a norma e exigir o fim de práticas meramente assistencialistas na gestão do serviço.

Mas a luta não se esgota nas condições de trabalho: o próprio acesso ao serviço está longe de ser universal.

Universalidade do serviço: retrocessos no horizonte?

Sendo uma resposta social, o SAVI deveria estar disponível para todas as PcD que dele necessitem e cumpram os critérios legais de acesso. Porém, a realidade é muito diferente. O número de CAVI na comunidade é idêntico ao do período experimental do projecto-piloto. Aos serviços em vigor, muitos sem as horas semanais necessárias para a promoção de vida independente efectiva, acrescenta-se uma lista de espera nacional que rondará um milhar de inscritos.

Não obstante, o Plano de Acção da Estratégia para os Direitos das Pessoas com Deficiência 2026-2030 apenas prevê o aumento de 77 vagas nacionais por ano. A manter-se tal ritmo, serão necessários 13 anos para dar resposta aos inscritos – sem contar com os que, entretanto, se inscreverem.

Outro perigo que se avizinha é a possível introdução da condição de recurso. A Proposta de Lei n.º 37/XVII/1.ª Artigo 39.º-A não a aprovou, mas prevê que o Governo equacione essa possibilidade. O Mecanismo de Monitorização da Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência emitiu a Recomendação #7/2025, alertando que tal medida representaria discriminação indirecta e um retrocesso nos direitos humanos.

Fazer depender um direito consagrado na Constituição e na Convenção das condições financeiras de cada um seria inconstitucional e contrário aos compromissos assumidos pelo Estado, negando a qualquer cidadão o direito a participar plenamente na sociedade, em igualdade com os demais. Ainda que esteja apenas em avaliação, esta possibilidade não pode ser admitida. Seria um retrocesso estrutural, violaria o princípio da autodeterminação e ameaçaria transformar um direito humano num privilégio condicionado.

Conclusão

Onde a sociedade falha com as pessoas com deficiência – barreiras arquitectónicas, exclusão social, ausência de respostas públicas, falta de transportes acessíveis – estão os AP para intervir e, no terreno, compensar as falhas estruturais, alijando a exclusão e sendo a ponte para uma inclusão que nunca é plenamente garantida.

A assistência pessoal é uma ferramenta de liberdade. Para que não se perca em burocracias ou interpretações reducionistas, reafirma-se o seu propósito: transformar a autonomia teórica em prática diária.

Perde-se esta autonomia ao retirar o controlo à pessoa com deficiência, num modelo institucionalizante que gera mais dependência das instituições, das suas lógicas burocráticas e das suas limitações.

A assistência pessoal é um pilar fundamental da vida independente, mas um pilar precário não tem poder de sustentação.

Enquanto a lei permanecer no papel e a precariedade no corpo de quem apoia, a assistência pessoal será apenas uma promessa sem condições de ser cumprida – para quem trabalha e para quem precisa.

Estas são vinte e cinco medidas básicas, propostas para defender a dignidade de quem vive do seu trabalho e é diariamente desconsiderado, desprezado, explorado e perseguido no mundo do trabalho em Portugal.

Medidas em defesa da dignidade de quem trabalha

1. Contratação colectiva: retorno à solução que vigorou pacificamente durante mais de trinta anos (entre 1969 e o Código do Trabalho de 2003), de que uma convenção colectiva de trabalho vigora enquanto não for substituída por outra, não havendo assim lugar à sua caducidade por decurso do tempo.
2. Princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador: reposição do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, ou favor laboratoris, voltando a estabelecer-se que uma norma de convenção colectiva de trabalho ou de contrato individual de trabalho nunca pode conter tratamento menos favorável para o trabalhador do que a lei.
   Nota: Com estes dois princípios, termina-se com a chantagem actualmente possível de ser levada à prática, consistente em os patrões apresentarem denúncia da convenção vigente com vista a conseguirem a sua caducidade, mediante propostas da sua revisão todas abaixo da lei, impondo assim que os sindicatos ou aceitem negociar a partir de tais propostas abaixo da lei — e isso não é negociação, mas sim capitulação — ou se recusem a negociar, pelo que, perante a caducidade da convenção colectiva vigente e não havendo uma nova, ficam os trabalhadores sem contratação colectiva e apenas sujeitos à Lei Geral do Trabalho.

3. Evolução salarial: consagração legal do princípio da actualização anual e automática dos salários pela taxa de inflação do ano anterior, sem prejuízo de aumentos superiores estabelecidos pela contratação colectiva aplicável; essa taxa de inflação será apurada a partir de um “cabaz de despesas” das famílias populares e por uma comissão independente do Governo e com participação dos sindicatos e do INE.
4. Greve: diminuição dos actuais prazos de pré-aviso para dois e cinco dias úteis, respectivamente, em vez de cinco ou dez dias; imposição de que a definição dos serviços mínimos fique a cargo dos próprios trabalhadores e dos seus sindicatos (que conhecem melhor do que ninguém as necessidades a satisfazer para evitar a inutilização de outros direitos fundamentais e a preservação dos próprios meios de trabalho, bem como para minimizar os efeitos sobre outros trabalhadores que possam ser afectados), cabendo apenas recurso, e em todos os casos — inclusive os de greves no sector privado —, para tribunais arbitrais, estando estes sempre vinculados a obedecer aos princípios constitucionais da necessidade, da adequação e da proporcionalidade, e inexistindo qualquer imposição de partida da existência de serviços mínimos em todas as greves; agravamento das sanções aplicáveis a todos os autores de actos de coacção, discriminação ou retaliação contra trabalhadores que fizeram ou pretendem fazer greve.
5. Liberdade sindical: em nome do respeito pelo princípio e direito de liberdade sindical, constitucionalmente consagrado (no art.º 55.º da Constituição), estabelecimento ou garantia da liberdade irrestrita de actividade sindical (designadamente de distribuição de informação e propaganda sindical e de realização de reuniões e plenários) no interior das empresas, mesmo naquelas em que não haja trabalhadores formalmente indicados como sindicalizados, tanto mais que se sabe que, actualmente, há muitos casos em que os trabalhadores são realmente sindicalizados, mas não o revelam por receio de represálias patronais.
6. Reintegração em caso de despedimento ilícito: consagração de que, em caso de despedimento ilícito, qualquer trabalhador, em qualquer tipo de empresa, tem sempre direito, se assim o entender, a optar pela sua reintegração, sendo a oposição ou inutilização patronal de tal reintegração criminalmente punidas como desobediência a ordem judicial.
   

    

   É preciso ir mais longe e não só denunciar e rejeitar o que o Executivo e o patronato pretendem como também apresentar e defender o que de essencial deve ser alterado no actual Código do Trabalho e demais leis laborais.

    

7. Garantias de defesa em processo disciplinar: em nome do princípio constitucional (consagrado no artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República) de que em todos os processos sancionatórios, nomeadamente disciplinares, devem ser reconhecidas ao arguido as máximas garantias de defesa, consagração de que tem sempre de haver lugar à apresentação de defesa pelo trabalhador e à realização das diligências de prova por este requeridas, sob pena de ilicitude do despedimento, mantendo o trabalhador a totalidade dos seus direitos e garantias, designadamente em termos remuneratórios, enquanto durar a instrução do processo.
8. Trabalhadores economicamente dependentes: aplicação das normas e princípios do Direito do Trabalho aos trabalhadores juridicamente autónomos, mas economicamente dependentes, relativamente a todos aqueles em que pelo menos 50% do seu rendimento seja pago pela mesma entidade (e não os 80% que o Anteprojecto do Governo pretende impor), entendendo-se como integrando o conceito de “mesma entidade” todas as organizações que se encontrem em qualquer tipo de relação de grupo, formal ou informal, bem como as que recorram alternadamente a actividades idênticas prestadas pelo mesmo trabalhador, sendo a responsabilidade das entidades beneficiárias repartida na proporção das retribuições por elas pagas.
9. Presunção de contrato de trabalho: consagração legal (art.º 12.º do Código do Trabalho) como indícios, actuais e actuantes, da existência de um verdadeiro e próprio contrato de trabalho nas situações de facto próprias das novas formas de organização e prestação de trabalho, privilegiando o critério técnico-organizativo, a circunstância de o trabalhador não ter uma estrutura e organização de meios própria, mas antes se inserir numa estrutura alheia, e ainda ser o titular desta estrutura, e não o prestador de actividade, quem tem o acesso ao mercado e define as condições de acesso e de preço dos serviços prestados ou bens produzidos, bem como a necessária submissão a regulamentos e a regras, tais como códigos “éticos”, de conduta ou de vestuário.
10. Trabalhadores das plataformas: retoma (aliás em cumprimento da Directiva Comunitária n.º 2024/2831) da presunção legal de contrato de trabalho aplicável aos trabalhadores das plataformas, como a Uber, a Bolt ou a Glovo, repondo e aperfeiçoando o artigo 12.º A do Código do Trabalho, que o Anteprojecto governamental precisamente trata de inutilizar e destruir.
11. Combate ao trabalho “informal” e aos falsos “recibos verdes” usados para fugir à aplicação das leis laborais: combate efectivo ao trabalho chamado “informal” ou “não declarado” (completamente fora da lei) – o qual, segundo o Observatório da Economia e da Gestão da Fraude da Faculdade de Economia da Universidade do Porto, representava, em 2022, 34,87 % do PIB – bem como ao disfarce de verdadeiras relações de trabalho subordinado como se de meras “prestações de serviços”, reguladas pelo Direito Civil, se tratasse, através da afirmação da natureza pública das acções de reconhecimento da existência de contrato de trabalho intentadas pelo Ministério Público após actuação inspectiva da ACT, da ineficácia de eventuais declarações de desistência ou de falta de interesse por parte do trabalhador, da gratuitidade das acções de reconhecimento intentadas pelo próprio trabalhador, do reforço efectivo dos poderes inspectivos da ACT e dos respectivos meios humanos, logísticos e financeiros e do sancionamento rigoroso – quer contra-ordenacional, quer tributário – das empresas e organizações que recorram de forma sistemática a esta fraude à lei.
12. Contratos a prazo: estabelecimento do prazo máximo de dois anos para os contratos a termo certo e de três anos para os contratos a termo incerto, sendo inaceitável como fundamento qualquer razão que não diga respeito à natureza temporária da actividade ou do posto de trabalho. É, ainda, totalmente inadmissível que, como pretende o Anteprojecto, possa constituir fundamento para a contratação a prazo o simples facto de o trabalhador nunca ter tido antes um contrato sem prazo.
13. Tempos e horários de trabalho: tendo presente que, segundo a própria UE, o tempo médio de trabalho na Europa é de 37,5 horas semanais, enquanto em Portugal é de 39,9 horas e que cerca de 10% dos trabalhadores portugueses trabalham 49 horas ou mais por semana (!?), deve ser estabelecida por lei a duração da jornada normal semanal de 35 horas.
    Garantir o pagamento rigoroso de todo o trabalho suplementar e revogar e proibir regimes como os bancos de horas ou de adaptabilidade, que aumentam artificialmente os tempos de trabalho (até, pelo menos, às 50 horas semanais), muitas vezes sem qualquer remuneração.
    O trabalho por turnos deve ter natureza excepcional, limitado ao estritamente necessário para assegurar actividades ou serviços essenciais (tais como saúde, urgência ou emergência) e remunerado com um acréscimo mínimo de 100%, em virtude do muito elevado desgaste físico e psíquico que provoca.

14. Despedimentos  e exteriorização de actividades: manter a proibição (actualmente constante do art.º 338-A do Código de Trabalho, e que foi, em Julho de 2025, declarada perfeitamente constitucional pelo Acórdão n.º 555 do Tribunal Constitucional, contra toda a argumentação das centrais patronais) de realizar despedimentos colectivos numa dada unidade económica para, de seguida, se proceder à exteriorização da respectiva actividade, com trabalhadores precários e mal pagos, muitas vezes os mesmos, mas agora contratados através de empresas de prestação de serviços ou de trabalho temporário, com antiguidade zero, salários reduzidos para metade e contratos a prazo, tudo em benefício de um aumento desmesurado dos lucros. 
15. Indemnizações por despedimento: para despedimentos com justas causas ditas objectivas (despedimentos colectivos ou por extinção do posto de trabalho), o cálculo das indemnizações deve ser feito com base em toda a remuneração habitualmente recebida pelo trabalho (e não apenas no salário-base), à razão de 30 dias por cada ano de antiguidade, sem tectos ou limites máximos, ao contrário do que foi imposto aquando da Troica e que nunca mais foi revogado.
    Para despedimentos ilícitos, deve ser devido o pagamento de dois meses da retribuição habitualmente recebida por cada ano de antiguidade, igualmente sem quaisquer outros limites.

16. Despedimento por inaptidão: extinção da forma de despedimento por inaptidão, actualmente utilizada para ameaçar ou despedir trabalhadores que, por estarem mais velhos ou mais doentes, já não conseguem manter os mesmos níveis de desempenho de anteriormente.
17. Trabalho suplementar: estabelecer o acréscimo remuneratório de 100% na primeira hora e de 150% na segunda hora e seguintes, aplicável também às horas prestadas em dias feriados ou de descanso, eliminando definitivamente as reduções impostas pelas reformas da Troica.
18. Assédio moral: face à enorme dimensão deste fenómeno – o Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis (Labpats) estimou que, em 2024, ele atingiu um milhão e meio de trabalhadores! – e à sua generalizada utilização como “ferramenta de gestão” terrorista, impõe-se a criminalização do assédio moral no local de trabalho, com agravamento das sanções acessórias (coimas contra-ordenacionais e efectiva publicidade das decisões condenatórias transitadas em julgado das organizações, públicas ou privadas, onde é praticado).
    Deve ainda ser instituída formalmente a legitimidade passiva e a responsabilidade solidária dos assediadores nas acções judiciais de assédio e promovidas campanhas de formação e informação, designadamente dirigidas a juízes do trabalho, visando a fixação de indemnizações por danos morais em valores verdadeiramente dignos desse nome.

19. Discriminação: legalização dos imigrantes que estejam a trabalhar em Portugal; imposição da completa transparência de todas as remunerações pagas, sob qualquer modalidade e relativamente a qualquer trabalhador ou quadro da empresa; fiscalização permanente e sancionamento de todas as formas de diferenciação de admissão, de salário e de progressão na carreira em função do sexo, origem social ou geográfica, etnia, credo político ou religioso, ou actividade social, cívica ou política.
20. Custas judiciais: redução geral para um terço do seu valor actual e gratuitidade total para as acções judiciais de reconhecimento da existência de contrato de trabalho propostas pelo próprio trabalhador, bem como para as acções de impugnação de despedimentos, de condenação por situações de assédio moral e relativas a acidentes ou doenças profissionais.
21. Acidentes de trabalho e doenças profissionais: reforço dos poderes da ACT; responsabilização criminal pelo incumprimento das regras técnicas e de segurança que resulte na morte ou no ferimento de trabalhadores; revisão e melhoria da Tabela Nacional de Incapacidades (completamente desactualizada em muitos domínios, mas a cuja revisão o lobby das seguradoras se opõe tenazmente); elevação do valor das pensões por doenças e acidentes de trabalho; efectivo controlo judicial das falsas “altas sem incapacidade” frequentemente emitidas pelas seguradoras aos sinistrados do trabalho; e garantia de que os trabalhadores dispõem de assistência efectiva por peritos médicos independentes, eliminando o actual domínio praticamente exclusivo das seguradoras nesse tipo de processos.
22. Devolução ou caução da indemnização em impugnações de despedimentos: fim da exigência de devolução ao patrão – ou, como prevê agora o Anteprojecto, da prestação de caução – do valor da indemnização (a que o trabalhador tem sempre direito, mesmo que perca a acção) como condição para poder impugnar judicialmente um despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho.
23. Declarações renunciativas: deve ser consagrada formalmente a irrenunciabilidade dos créditos laborais, com a consequente nulidade de declarações renunciativas ou abdicativas dos créditos do trabalhador, pelas quais este, inclusive para receber aquilo a que tem direito (férias, subsídios e proporcionais), tem de declarar “nada mais ter a haver ou a reclamar da empresa ou até de qualquer empresa do grupo, seja a que título for e sejam tais créditos passados, presentes ou futuros”, tanto mais quando o contrato ainda vigora (como o Anteprojecto passa a permitir).
24. Fiscalidade: equiparação das taxas de IRS (que actualmente podem ir até 48%!) às de IRC (em geral de apenas 21%, mas que as grandes empresas, como os bancos, conseguem ainda, com mecanismos como as “provisões para imparidades” e os “reportes de prejuízos fiscais”, reduzir para taxas menores, como 17%); apoio efectivo ao reequipamento e modernização das médias, pequenas e, sobretudo, micro-empresas; e diferenciação positiva, designadamente em termos fiscais, para as empresas e organizações sem violações laborais, tributárias ou de segurança social, e com zero acidentes de trabalho.
25. Economia digital e novas tecnologias, como algoritmos e IA, designadamente para efeitos de recrutamento, avaliação e escolha de trabalhadores para promoções ou despedimentos: regulamentação legal muito específica que garanta o respeito integral pelas recomendações aprovadas em 27/2/19 pela Conferência de Helsínquia sobre IA e Direitos Humanos, organizada pelo Conselho da Europa: prévia e completa informação e absoluta transparência sobre os objectivos e modos de funcionamento; avaliação de impacto prévia e devidamente divulgada, realizada por entidade independente; completa proibição de pressupostos ou efeitos discriminatórios de qualquer natureza; permanente sujeição a escrutínio e controlo humanos; plena responsabilidade jurídica do empregador pelo respectivo funcionamento e resultados; e direito a indemnização pelos danos materiais e morais ilicitamente causados.

Estas 25 medidas são, no essencial, aquelas que a defesa da dignidade de quem trabalha exige e impõe, e espero que a sua apresentação possa servir essa defesa. O momento é de luta e a palavra decisiva cabe agora aos trabalhadores e às suas organizações.

5. A clínica do trabalho sob a viragem gestionária


5.1. O sofrimento

A clínica do trabalho é uma clínica evolutiva. Desde logo, a transformação dos métodos de organização do trabalho acompanha-se de novos fenómenos clínicos. Se tentarmos resumir brevemente as principais mudanças observadas desde a introdução da viragem gestionária, podemos mencionar:

• Em primeiro lugar, a persistência das tentativas de suicídio e dos suicídios no local de trabalho. Além do drama que estes suicídios representam, a incapacidade de os conter é um dos elementos problemáticos a ter em conta na análise clínica. Os suicídios são o testemunho de uma profunda desestruturação da convivência e, consequentemente, de toda a economia moral do trabalho. Devem ser interpretados como uma consequência do agravamento do isolamento e da solidão.
• Em segundo lugar, alterações na etiologia do esgotamento profissional, que já não pode ser concebido apenas como uma consequência direta da intensificação do trabalho. Este aparece cada vez mais como um efeito secundário do sofrimento ético: seja porque os trabalhadores despendem esforços consideráveis para salvaguardar a qualidade do trabalho, mesmo que isso signifique sobrecarregarem-se; seja porque acabam por recorrer à autoaceleração para combater o sofrimento ético.
• Em terceiro lugar, o aparecimento e a multiplicação de manifestações de sofrimento estético. Segundo Christophe Dejours (2020),

o sofrimento estético designa o sofrimento que resulta do facto de, ao fazer um trabalho mal feito ao longo do tempo, o trabalhador não só perder o prazer do trabalho bem feito e, de facto, perder o acesso ao prazer da sublimação, mas também o trabalho que produz lhe devolver, por si só, uma imagem degradada, que se deteriora proporcionalmente à degradação da qualidade. A longo prazo, o trabalho corrói a autoimagem e prejudica o narcisismo. O sofrimento estético relacionado com o trabalho mal feito é um sofrimento relacionado com a desestruturação do amor próprio.

• Em quarto lugar, uma ampliação do campo do medo. O medo foi identificado muito cedo como um perigo psíquico importante pela psicopatologia e pela psicodinâmica do trabalho. Em Travail, usure mentale, a primeira obra de Christophe Dejours (Dejours, 1980), era ora o medo da doença, ora o medo de ferimentos e acidentes que estava no centro das investigações clínicas realizadas junto ao subproletariado das zonas periurbanas e aos trabalhadores da construção civil. A luta contra o medo também ocupa um lugar importante em Souffrance en France (Dejours, 1998). No entanto, no ensaio de 1998, o medo já não é exclusivo das profissões perigosas. Em Souffrance en France, o medo gerado pela precariedade e pela ameaça de despedimento é central. Esta forma de medo continua muito presente hoje em dia. Como lembra Dejours (2020),

Os métodos de dominação introduzidos com a viragem gestionária instilam o medo e fazem do neoliberalismo um método de governo pelo medo. A precarização não é, portanto, um processo apenas político e social. É também um processo psicológico. O medo da precariedade entre aqueles que ainda têm um emprego gera uma dificuldade em pensar as consequências da colaboração, ao trabalharmos, ao aumento do poder de uns e ao triste destino de outros, aqueles que são privados de um emprego estável.

O medo desempenha um papel importante na servidão voluntária porque funciona como uma alavanca da submissão.

• Por fim, a viragem gestionária trouxe uma generalização do sofrimento ético. Descrito em 1998, em Souffrance en France, como uma forma de sofrimento “que resulta não de um mal sofrido pelo sujeito, mas daquele que ele pode experimentar ao cometer, em razão do seu trabalho, atos que moralmente desaprova” (Dejours, 1998), o sofrimento ético generalizou-se. De um fenómeno clínico marginal e extremo, tornou-se hoje lamentavelmente comum.

O medo desempenha um papel importante na servidão voluntária porque funciona como uma alavanca da submissão.

Parece-me necessário conferir ao sofrimento ético um lugar especial na nossa reflexão. O sofrimento ético ocorre quando os trabalhadores aceitam, apesar de tudo, colaborar. Como tal, corresponde, na realidade, a uma confissão de colaboração. É por isso que está associado a uma forma de culpa e a um medo da responsabilidade. O indivíduo sente-se culpado pelo que aceitou fazer (ou pelo que se absteve de fazer, mas que poderia ter feito na mesma). O sofrimento ético representa, portanto, uma figura moderna da fraqueza da vontade ou akrasia descrita pelos clássicos:

“Vejo o bem e aprovo-o, ​​e faço o mal.”

“Não faço o bem que quero, mas faço o mal que não quero.”

Eis, na Medeia de Ovídio e na Carta aos Romanos, duas expressões clássicas de fraqueza de vontade, ou akrasia (Elster, 2007, p. 11).

Defendi que existe uma relação estreita entre o sofrimento ético e a servidão voluntária (Rolo, 2015). O sofrimento ético representa, repito, uma confissão de colaboração e, consequentemente, é um sinal de servidão voluntária. Contudo, como demonstrou o trabalho de Antoine Duarte (Duarte, 2018), o sofrimento ético também pode estar na origem da resistência à organização neoliberal do trabalho. Com efeito, o sofrimento ético surge como testemunho de uma tomada de consciência da servidão voluntária. Ora, a consciência da servidão é uma condição necessária da luta contra essa mesma servidão. A consciência abre a possibilidade de pensar a servidão e, por conseguinte, permite uma forma embrionária de autonomia moral subjetiva. No entanto, esta consciência acompanha-se de um conflito psíquico cujo principal produto é a ansiedade. O risco deste conflito é uma desestabilização da identidade, ou mesmo uma descompensação psicopatológica. Como demonstrou Christophe Demaegdt (Demaegdt, 2016), o indivíduo pode investir este conflito pensando, ou defender-se dele, para evitar o sofrimento. No que respeita à servidão voluntária, é a questão dos destinos do sofrimento ético, e em particular dos destinos defensivos do sofrimento ético, que nos parece aqui decisiva.

5.2. A ambiguidade das defesas

Dejours atribui ao sofrimento no trabalho um papel central no processo que conduz à servidão voluntária. É por causa do seu sofrimento que alguns indivíduos aceitam colaborar. Ou melhor, é a luta contra esse sofrimento, materializada por defesas, que gera uma disposição para colaborar. Assim, as defesas desempenham um papel fundamental do ponto de vista da autoproteção, mas são problemáticas do ponto de vista axiológico, dos valores. Em última análise, constituem a pedra basilar da servidão voluntária.

Da mesma forma que surgiram novas manifestações de sofrimento no trabalho com a viragem gestionária, também ocorreram transformações nas estratégias defensivas utilizadas pelos trabalhadores para salvaguardar a sua integridade psicológica. O que têm de especial estas estratégias defensivas? Na minha perspectiva, todas elas se caracterizam por uma radicalização da negação e, consequentemente, por um fortalecimento da clivagem. Têm também em comum uma forma de desinvestimento do trabalho vivo. Na minha experiência, esta retirada defensiva ocorre geralmente em indivíduos extremamente empenhados e após um período de intensa mobilização, que resulta frequentemente na ocorrência de patologias de sobrecarga (burnout, doenças somáticas, etc.). É o caso, por exemplo, da estratégia individual de defeção (Rolo, 2020), que surge como defesa contra o risco de exaustão. A retirada ou o descomprometimento surgem também como medida de proteção contra a experiência da traição pela organização do trabalho. Quando não abre caminho a uma descompensação grave (suicídio, etc.), a traição gera uma grande desilusão, que pode, por vezes, evoluir para uma forma de ressentimento. Estabelecem-se assim as bases para o cinismo da resignação descrito por Christophe Dejours em Le Choix (Dejours, 2015).

Sob a viragem gestionária, assistimos também a uma individualização das modalidades defensivas. A organização gestionária do trabalho constitui um ataque em larga escala à cooperação e, consequentemente, prejudica a possibilidade de estabelecer estratégias coletivas de defesa. Estas últimas subsistem essencialmente sob a forma de ideologias defensivas. Mas as ideologias defensivas são, na realidade, apenas um simulacro de uma estratégia de defesa colectiva. Nas ideologias defensivas, a coesão do grupo é assegurada pela aliança contra o inimigo comum e pela prática da denúncia, e não pela actividade deôntica. Na ideologia defensiva, não estamos perante um coletivo, mas perante um grupo ou uma massa. A ilusão de unidade é mantida pelo recurso ao pensamento impessoal, repleto de ideias feitas e cuja função é precisamente impedir o pensamento. O recurso ao imaginário social e ao pensamento por empréstimo garante a consistência da negação e a proteção da zona sensível do inconsciente. Acredito que as ideologias defensivas e as defesas individuais através da defeção são dirigidas contra a consciência de responsabilidade. A sua função específica é negar a servidão voluntária, seja por irresponsabilidade, seja por projeção. Estas defesas opõem-se à consciência que muitos trabalhadores têm de participar na degradação do mundo do trabalho e, com isso, da pólis no seu todo. Trata-se de modalidades defensivas construídas eletivamente em reação ao sofrimento ético. Sob o efeito das modalidades de organização do trabalho características da viragem gestionária, elas tornaram-se consideravelmente difundidas, pelo que é hoje comum encontrar estas formações defensivas radicalizadas nas investigações clínicas.

Conclusão

No final deste percurso pelas transformações da relação subjetiva com o trabalho em regime gestionário, devemos tirar uma conclusão que poderá parecer contraintuitiva. A organização gestionária do trabalho, como qualquer forma de organização do trabalho, é um método de dominação. Numa perspectiva histórica, representa uma progressão nos métodos de dominação. É, pois, a partir da sua dominação do mundo do trabalho, através dos mecanismos referidos, que o sistema neoliberal aumenta o seu poder de dominação, colonizando posteriormente todas as outras esferas da vida (Deranty, 2011). Esta dominação assenta, em grande parte, na capacidade do sistema de despertar a servidão voluntária. Tal é o paradoxo: quanto mais a dominação aumenta, mais a servidão aumenta com ela. Mais dominação baseia-se em mais servidão. E, de facto, se o modelo gestionário se difunde e prospera, é porque beneficia da participação do maior número possível no seu bom funcionamento. “Nós somos a engrenagem”, como tão apropriadamente identificaram os tradutores da versão italiana de Souffrance em France (Dejours, 2021). Muitos autores interpretam esta constatação como um sinal de fatalismo ou pessimismo quanto às possibilidades de ação. Pelo contrário, parece-me que a servidão voluntária é o que nos dá razão para esperar uma transformação das relações laborais. Com a condição, é claro, de não concebermos a servidão voluntária como um desejo natural de servir (o que encontramos, por exemplo, em certas antropologias filosóficas autoritárias e conservadoras, como a de Gustave Le Bon¹). É porque há algo na servidão que é voluntário e, por isso, se enquadra no âmbito da liberdade humana, que podemos esperar uma transformação. Citemos aqui o Coletivo La Boétie:

(…) reconhecer a contribuição subjetiva dos dominados significa também identificar uma parte das energias e dos recursos potencialmente convertíveis/transformáveis ​​​​numa direção emancipatória (Emmenegger C., Gallino, F. & Gorgone, D., 2019, p. 114).²

Se aderirmos a esta concepção da servidão voluntária, a questão prática tranforma-se. Já não se trata apenas de confrontar os dominantes directamente, mas sim de lutar contra as raízes subjectivas da servidão. No entanto, a luta contra a servidão não é apenas uma luta contra os outros que nos oprimem. É uma luta contra nós próprios.

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Trabalho e servidão voluntária na perspectiva da psicodinâmica do trabalho. Parte 1

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Trabalho e servidão voluntária na perspectiva da psicodinâmica do trabalho. Parte 2

Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho.

Jornal MaioDuarte Rolo

No mês em que comemoramos mais um 25 de Abril, e em que celebramos a liberdade, os nossos governantes receberam duas propostas não vinculativas para a privatização da TAP.

Apesar de o atual executivo ter sempre assumido a sua vontade de privatizar uma das maiores e mais importantes empresas de Portugal, a verdade é que todo este processo nada tem de transparente, nem tem permitido uma verdadeira liberdade de opinião, isto é, uma discussão pública efetiva.

Até porque limitar o debate à eterna dicotomia entre gestão pública ou privada é cometer o mesmo erro do governo que iniciou este processo sem ter em conta as necessidades do país e o valor da empresa, privilegiando antes fundamentos ideológicos.

De facto, o Governo tem conseguido atingir os seus objetivos, passando a mensagem de que este processo é uma inevitabilidade e todos os Portugueses devem aceitá-lo sem discussão, sem diálogo e, consequentemente, sem transparência.

Termino como comecei, pois, estando no mês da liberdade, tenho o privilégio de questionar:

Por que razão necessita o Governo de realizar uma privatização quando não existe qualquer obrigatoriedade externa?

Porquê avançar com um processo desta dimensão quando, finalmente, a TAP saiu do plano de reestruturação a 31 de dezembro de 2025?

Por que não aguardar pela possibilidade de crescimento da empresa, condicionada nos últimos anos pelo plano de reestruturação e pela concretização das obras em curso nos aeroportos de Lisboa e do Porto, que certamente permitiriam um crescimento e uma maior valorização da empresa?

Por que foram os potenciais interessados proibidos ou limitados de reunir com os sindicatos, de forma que estes possam compreender o modelo operacional e estratégico pretendido para a TAP?

Por que são, mais uma vez, os sindicatos e os trabalhadores do grupo colocados à margem deste processo?

Estas são algumas das perguntas que deveriam ser debatidas e discutidas, de forma a salvaguardar os interesses do país, da empresa e dos seus trabalhadores.

Por fim, deixo uma última reflexão, ainda que o processo pareça já ir sem freios: estarão os pressupostos e os fundamentos da TAP verdadeiramente salvaguardados? A língua, a soberania e os próprios portugueses, do continente, das ilhas e da diáspora, merecem saber.

4. Contextualizar a servidão voluntária: a viragem gestionária

A psicodinâmica do trabalho tirou largo proveito do diálogo com os filósofos sobre o tema da servidão voluntária. Mas também desenvolveu uma teoria original da servidão voluntária. Esta distingue-se da maioria das concepções filosóficas pelo facto de atribuir um papel central ao sofrimento no trabalho e às defesas contra esse sofrimento, como vimos anteriormente. A relação entre sofrimento e defesas está no cerne da teoria da servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Na medida em que essa relação é em grande parte determinada pelas modalidades de organização do trabalho, é importante estudar as formas históricas de organização do trabalho para compreender a progressão da servidão voluntária. Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho. Que papel desempenham estes métodos de organização do trabalho relativamente às formas contemporâneas de servidão voluntária? Começarei por recordar, em linhas gerais, as principais características da viragem gestionária. Em seguida, abordarei as evoluções da clínica do trabalho observadas, há já vários anos, por numerosas pesquisas e investigações clínicas em psicodinâmica e psicopatologia do trabalho. Concluirei relacionando as particularidades dessa clínica com o problema da servidão voluntária.

4.1. A viragem gestionária

Em psicodinâmica do trabalho, a viragem gestionária designa um momento de ruptura e substituição do modelo da organização científica do trabalho. Os primeiros trabalhos em psicopatologia e psicodinâmica do trabalho incidiram sobre o impacto psíquico da organização científica do trabalho ou modelo taylorista de produção (Dejours, 2008). Este modelo entrou em crise a partir dos anos 70, devido a uma combinação de fatores:

• A contestação, por parte dos trabalhadores, da desumanização e da alienação no trabalho repetitivo sob constrangimento de tempo (Dejours, 2022, p. 68; Vigna, 2007). cujo ponto alto foi o Maio de 68. As numerosas greves e insubordinações operárias que marcaram os anos 70 minaram a legitimidade do taylorismo e, sobretudo, significaram o fim da adesão dos trabalhadores a este regime de produção.
• A derrota dos setores mais avançados do movimento operário organizado (sindicatos de mineiros, siderurgia, etc.) e os acordos firmados pelos sindicatos remanescentes com o patronato puseram fim ao pacto social europeu do pós-guerra e ao período conhecido como “Os Trinta Gloriosos” (Varela, 2018). O fim do que também foi chamado de compromisso fordista traduziu-se numa pressão acrescida sobre os salários e o emprego (entrada no mercado de trabalho de milhões de trabalhadores com a globalização e o desenvolvimento do desemprego em massa), numa intensificação e numa precarização do trabalho.

Os países do Norte entraram então num período histórico de reestruturação produtiva, que levou à introdução de um novo modelo. A organização científica do trabalho foi progressivamente substituída por novas técnicas de produção e gestão (modelo japonês, recursos humanos, etc.), que deram origem à organização gestionária do trabalho. Esta é composta essencialmente por cinco dispositivos (Dejours, 2020):

1. A avaliação individualizada do desempenho.
2. A qualidade total.
3. A normalização ou padronização dos modos operacionais.
4. A comunicação ou propaganda empresarial.
5. A precarização do emprego.

A viragem gestionária representou ainda uma forma de transferir o poder de decisão e de organização do trabalho. Anteriormente confiada a engenheiros e trabalhadores conhecedores do ofício (médicos, juízes, etc.), a organização do trabalho está hoje nas mãos dos gestores. Essa transferência foi acompanhada por uma rejeição do trabalho como categoria conceptual e prática. Com o advento da gestão, o trabalho desapareceu tanto do vocabulário como do pensamento daqueles que decidem a organização do trabalho (Duarte & Dejours, 2020). Desta feita, o triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho. A prescrição, ou tarefa, é reduzida à formulação de objetivos quantitativos a serem alcançados. A atividade, por sua vez, é reduzida ao desempenho, também medido através de indicadores quantitativos. Trata-se, portanto, de uma dupla redução e, consequentemente, de uma dupla invisibilização.

O triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho.

A organização gestionária do trabalho destacou-se, enfim, pela promoção de modalidades de trabalho “flexíveis” ou “ágeis”. Em reação às estruturas burocráticas e hierárquicas da empresa taylorizada, surgiu a gestão dita “participativa” e os métodos de trabalho por “projeto”. Os quadros “animam” as reuniões em vez de as dirigirem e os funcionários são agora “colaboradores” em vez de trabalhadores. A autonomia tornou-se a palavra de ordem da gestão e a empresa entrou no reino da liberdade. No seu estudo sobre a escola alemã de gestão, concebida e dirigida pelo antigo oficial nazi Reinhard Höhn, Johann Chapoutot destacou o aspeto enganador da autonomia promovida pela gestão participativa:

Tudo é aqui dito da forma mais explícita e clara: o oficial de campo, tal como o quadro, não participa na definição do objetivo, pois este é-lhe atribuído dentro dos limites de uma “tarefa” a cumprir. Não lhe cabe decidir que uma determinada colina deve ser tomada ou um determinado ponto atingido, nem repudiar esse objetivo como completamente absurdo. A sua única liberdade é encontrar, por si mesmo, o caminho para o alcançar. É, por isso, livre para obedecer (Chapoutot, 2023).

Libertado do jugo do modo operatório taylorista, com as suas prescrições de gestos e tempos, o trabalhador é agora totalmente responsável pela sua atividade por meio de uma “delegação de responsabilidade”. Mas essa delegação de responsabilidade corresponde, na realidade, a uma desistência da gestão em relação ao trabalho real. De facto, na organização gestionária do trabalho, a chefia abstém-se de arbitrar conflitos laborais ou de tomar decisões sobre questões técnicas, pois desconhece o trabalho vivo. O gestor decide sobre o alcance dos resultados e a definição dos objetivos. Mas como não quer saber do trabalho vivo, não está em condições de contribuir para a atividade deôntica. Esta forma de autonomia assemelha-se assim a uma anomia, dando aos trabalhadores a impressão de serem deixados de parte, abandonados face aos problemas e dificuldades da sua atividade real. A introdução destes métodos de organização do trabalho transformou profundamente a experiência do trabalho. Quais foram as consequências destas transformações do ponto de vista da clínica do trabalho?

(continua)

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Trabalho e servidão voluntária na perspectiva da psicodinâmica do trabalho. Parte 3

A consciência da servidão é uma condição necessária da luta contra essa mesma servidão. A consciência abre a possibilidade de pensar a servidão e, por conseguinte, permite uma forma embrionária de autonomia moral subjetiva.

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1. O problema do consentimento das massas

Na origem do meu interesse pela psicodinâmica do trabalho está uma questão que apelidarei provisoriamente de questão da reprodução social. Por reprodução social entendo aqui o fenómeno da permanência das relações sociais existentes e da continuidade ao longo do tempo de uma ordem social que, porém, gera desigualdade e injustiça. Em síntese, como pode perdurar um sistema político que gera sofrimento, desigualdades crescentes e injustiça, chegando mesmo a obter a adesão daqueles que se tornam suas vítimas? Esta é uma questão central no domínio das ciências sociais, que foi colocada e abordada por vários autores, seja na sociologia, na filosofia, na teoria política, etc.

A questão do conformismo das massas, da sua submissão à autoridade de um líder, surgiu sob o duplo efeito das revoltas populares e dos movimentos sociais que agitaram o final do século XIX e o início do século XX, e do desenvolvimento dos meios de comunicação de massa (Moscovici, 1985). Os primeiros tratados sobre a questão, como o célebre ensaio de Gustave Le Bon, são na realidade manuais de manipulação de massas. Foram escritos numa perspetiva autoritária e a sua função era fornecer aos líderes políticos instrumentos de controlo das massas, para assim evitar revoltas sociais (Le Bon procurava evitar, na realidade, que os eventos da Comuna de Paris se reproduzissem). Daí o seu sucesso junto de dirigentes políticos fascistas, como Mussolini.

Numa perspetiva mais emancipatória, esta questão tornou-se uma preocupação tanto para os investigadores que tentaram explicar a adesão de setores importantes da classe trabalhadora aos movimentos fascistas (Reich, 1997), quanto, mais tarde, para aqueles que quiseram entender os assassínios em massa cometidos durante o holocausto (Browning, 1998).

Esse problema esteve, por exemplo, no centro dos trabalhos dos autores da Escola de Frankfurt, que usaram a psicanálise para tentar compreender a irracionalidade social, ou seja, a adesão dos indivíduos a uma ordem social contrária aos seus interesses (essa preocupação dará origem, nomeadamente, ao estudo de Adorno e seus colaboradores sobre a personalidade autoritária) (Adorno et al., 2019). A questão do consentimento também permeia a investigação de Hannah Arendt sobre o caso Eichmann, que culminou na formulação da famosa tese da banalidade do mal (Arendt, 1966). Foi ainda para encontrar respostas a este espinhoso problema – o da participação de indivíduos comuns em atos desumanos – que Stanley Milgram desenvolveu a sua famosa experiência sobre a obediência à autoridade (Milgram, 2009). As conclusões de Milgram tiveram um impacto considerável, entre outros, nos trabalhos do historiador Christopher Browning, que estudou a participação de “homens comuns” do 101.º batalhão de reserva da polícia no holocausto (Browning, 1998). Como é que homens comuns, bons pais de família, que tinham a liberdade de recusar as missões que lhes eram propostas, se tornaram assassinos em massa? Browning recorreu aos estudos de Milgram e destacou a importância do conformismo, das pressões exercidas pelos pares e da submissão à autoridade para explicar os comportamentos bárbaros destes indivíduos.

Trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência.

Esses trabalhos constituem uma referência importante para a psicodinâmica do trabalho. Juntamente com o Discurso da servidão voluntária de La Boétie (La Boétie, 1574), desempenharam um papel importante na construção da problemática da servidão voluntária. Mas a maioria deles diz respeito a regimes totalitários, ou seja, regimes políticos em que o uso da violência (tortura, assassínios, prisões, etc.) faz parte dos métodos empregados pelo poder para garantir o controlo social. Ao contrário desses trabalhos, em Souffrance en France, Christophe Dejours (Dejours, 1998) interessa-se pelo sistema neoliberal, ou seja, um sistema político que se baseia em métodos de dominação distintos daqueles utilizados nos regimes totalitários. O objetivo de Souffrance en France não é comparar a mecânica do sistema totalitário com a do sistema neoliberal, considerando-os equivalentes. A problemática de Souffrance en France é, na verdade, exatamente oposta: trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência, como nos sistemas totalitários. Dejours parte da hipótese de que, embora os dois sistemas, totalitarismo e neoliberalismo, sejam distintos, o processo que leva os indivíduos a colaborar com o poder é semelhante. A originalidade da abordagem da psicodinâmica do trabalho consiste em atribuir ao trabalho um papel central nesse processo.

2. O processo de banalização da injustiça social

Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.

¹

Para analisar o que apelidamos em psicodinâmica do trabalho de processo de banalização da injustiça social, Christophe Dejours baseia-se numa clínica específica. É importante indicar isto, pois, embora os trabalhos teóricos sobre o consentimento em massa constituam uma importante fonte de inspiração, é fundamentalmente uma constatação clínica que está na origem da reflexão sobre a servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Qual é, então, a clínica que fundamenta este questionamento?

A análise das formas de sofrimento no trabalho e das defesas contra o sofrimento está no centro da teoria psicodinâmica da servidão voluntária. Em Souffrance en France, Dejours destaca o sofrimento relacionado com o medo no trabalho. O medo relacionado com acidentes em profissões de risco (construção civil, indústria química ou nuclear, etc.), ou o medo relacionado com a ameaça de demissão e desemprego é uma fonte fundamental de sofrimento no trabalho. Funciona como uma alavanca da submissão. É preciso defender-se desse medo, se quisermos evitar cair na doença mental. É por isso que os trabalhadores implementam estratégias individuais e coletivas de defesa, que lhes permitem ocultar os riscos e negar o medo. No exemplo hoje em dia bem conhecido das estratégias coletivas de defesa dos trabalhadores da construção civil, expostas em Travail, usure mentale (Dejours, 1980), é através da negação do risco que os trabalhadores conseguem combater o medo. Estas defesas permitem enfrentar os riscos do trabalho, mas, em contrapartida, amputam parcialmente a capacidade de pensar dos indivíduos. Para sofrer menos, os trabalhadores desvalorizam, ou até banalizam, o sofrimento alheio. Ao negarem o que causa sofrimento, as defesas aumentam a insensibilidade ao sofrimento e, por isso, levam a uma maior tolerância à injustiça. Consequentemente, a articulação entre sofrimento e defesas está no centro do processo de banalização do mal. Em suma, é essencialmente para não sofrer que os indivíduos consentem em servir. O seu comportamento é orientado pelo desejo de não sofrer, e não pelo desejo de servir.

Todavia, a clínica do trabalho leva também a outras conclusões, mais problemáticas. Em primeiro lugar, as pesquisas em psicodinâmica do trabalho levam à conclusão de que nenhuma empresa, administração ou serviço pode funcionar sem a mobilização da inteligência dos seus trabalhadores. Devido à diferença sempre existente entre o trabalho prescrito e o trabalho real, nenhuma organização pode prescindir da contribuição subjetiva dos trabalhadores para manter o seu bom funcionamento. Se admitirmos que, para colmatar esta diferença, é inevitável recorrer a uma contribuição viva e subjetiva, então temos de concluir, em primeiro lugar, que nenhuma organização pode funcionar sem o esforço constante dos seus membros para a fazer funcionar e, em segundo lugar, que os trabalhadores não são passivos no processo de produção.

Mas para além da importância atribuída ao medo na génese do processo de banalização da injustiça, em Souffrance en France Dejours considera uma fonte adicional de sofrimento no trabalho, o sofrimento ético. A noção de sofrimento ético designa “o sofrimento que resulta não de um mal sofrido pelo sujeito, mas aquele que ele pode sentir ao cometer, devido ao seu trabalho, atos que reprova moralmente” (Dejours, 1998, p. 44). Este sofrimento não é um efeito daquilo que é imposto ao trabalhador, mas do que ele faz em nome do seu trabalho. Christophe Dejours argumenta, portanto, que a colaboração com o “trabalho sujo” dá origem a uma forma específica de sofrimento que decorre da “consciência dolorosa da própria cumplicidade” (Dejours, 1998, p. 23) e que pode ser assimilada tanto a um medo da responsabilidade como a uma consciência de culpa. Chamo a vossa atenção para um aspeto central desta nova forma de sofrimento: o sofrimento ético instala-se quando os trabalhadores aceitam, apesar de tudo, colaborar. Na verdade, o sofrimento ético é uma confissão de colaboração. Daí o aparecimento da culpa. O sujeito sente-se culpado por algo que fez (ou que se absteve de fazer, mas que poderia ter feito). Esse sofrimento dá origem a um conflito consigo mesmo, também chamado de conflito intrapsíquico. Distinto do sofrimento relacionado com o medo ou a falta de reconhecimento, o sofrimento ético remete para o medo de perder a própria dignidade e de trair os seus ideais e valores.

3. A recepção de Souffrance en France e a questão da dominação

3.1. A servidão voluntária: uma negação da dominação?

A problemática da servidão voluntária, introduzida em psicodinâmica do trabalho com as teses desenvolvidas em Souffrance en France, foi alvo de críticas acerbas. Grande parte dessas críticas gira em torno da acusação de “psicologismo”. Para muitos autores, a análise de Christophe Dejours seria marcada pelo “psicologismo”, aqui entendido como um desconhecimento, ou mesmo como uma negação da dominação. O psicologismo consistiria em não levar em conta o peso das estruturas e das relações sociais sobre a ação individual. Assim, num debate publicado por ocasião do lançamento de Souffrance en France na revista Sociologie du Travail, o sociólogo Jean-Pierre Durand dirá, por exemplo:

De facto, este absolutismo da mente impede o autor de pensar no papel das estruturas sociais, na função da acumulação de capital (com as suas crises) na produção das relações de produção e do sofrimento (ou do prazer), nem, é claro, de pensar a combinação dialética entre o indivíduo e o social. A posição de Dejours de que os fenómenos sociais são produto da agregação de comportamentos individuais impede-o de perceber a natureza da política (campo intrinsecamente ligado à economia e às contradições que a impulsionam) ou faz que conceba o campo político como um apêndice social de submissões individuais nascidas das mentiras de líderes perversos ou psicóticos (Durand, Baszanger & Dejours, 2000, p. 318).²

Se retomo aqui as objeções de Durand, é porque elas me parecem representativas de um conjunto mais geral de críticas que acusam a psicodinâmica do trabalho de uma tendência para “psicologizar o social”. A maioria desses autores postula, com razão, que as relações de dominação funcionam como uma restrição. Têm um efeito coercivo que impede os indivíduos de agir como gostariam. Seria, afinal, uma ilusão imaginar que os trabalhadores são livres para agir como bem entenderem. A sua servidão não é, portanto, voluntária, mas involuntária, uma vez que é obtida por efeito da coação. Por outras palavras, os dominantes forçariam, através do seu poder, a servidão dos dominados. Essa teoria da dominação acompanha-se, nalguns autores, de uma teoria da mistificação, na qual as relações sociais não apenas exercem controle sobre a ação dos indivíduos, mas produzem também efeitos de desconhecimento ou uma falsa consciência que impedem os indivíduos de perceber corretamente a natureza da dominação da qual são vítimas.

3.2. Burawoy: “A dominação é assim tão profunda?”

Essa concepção de dominação levanta, no entanto, dificuldades importantes, especialmente quando se tenta pensar na possibilidade de emancipação dos trabalhadores. Se a sua ação é totalmente condicionada pelas estruturas sociais, por que meios podem eles transformar essas estruturas? Como podem libertar-se da dominação, se esta é concebida como uma restrição absoluta? Foi provavelmente o sociólogo britânico Michael Burawoy quem melhor percebeu e formulou essa dificuldade. Eis como ele expressa isso no último capítulo de sua obra Conversations avec Bourdieu:

A questão a que esta investigação procura responder — quão profundamente enraizada está a dominação? — tem três componentes. Se, por um lado, o habitus da sujeição é profundo e universal, como pode a dominação ser posta em causa? Se, por outro lado, a mistificação é histórica e contingente, quando é que a dominação se torna transparente? Finalmente, em que condições, se é que existem, a verdade objetiva do sociólogo converge com a verdade subjetiva do trabalhador? (Burawoy, 2019, p. 237).³

Burawoy identifica com precisão os problemas colocados pela teoria sociológica da dominação (Burawoy refere-se, em particular, à teoria da dominação de Pierre Bourdieu) (Burawoy, 2011). Se as estruturas de perceção do mundo social são adquiridas de forma universal ao longo do processo de socialização e o habitus se cristaliza sob a forma de disposições inconscientes, portanto não percebidas pelos indivíduos, como podem esses indivíduos, que pensam com as estruturas de pensamento da dominação, tomar consciência de que são dominados? E se conseguirem romper o véu da ignorância e tomar consciência da sua dominação, como podem revertê-la? Uma teoria da dominação que faz da dominação um fenómeno total conduz a um impasse do ponto de vista da ação. Ou, nas palavras dos autores do Coletivo La Boétie:

Para a maioria destes autores, de facto, o contributo ativo dos trabalhadores é sempre o resultado de uma restrição sistémica ou de um arsenal ideológico capaz de “produzir adesão voluntária”. (...) Não há, nesta descrição, qualquer elemento de contribuição voluntária da submissão, que está sempre ligada ao fenómeno da servidão voluntária. Utilizada desta forma, a categoria perde o seu significado. Além disso, não pode ser utilizada numa perspetiva emancipatória: se os trabalhadores são forçados ou obrigados a aderir, não se podem libertar apenas com a vontade de o fazer (Emmenegger et al., 2019).⁴

É em parte para superar as dificuldades da teoria sociológica da dominação que Burawoy atribui um lugar central ao consentimento na sua própria teoria das relações sociais de trabalho. Por outras palavras, ele pressupõe um espaço de liberdade no trabalho. Esse é o paradoxo para que gostaria de chamar a vossa atenção: uma teoria crítica da dominação deve dar espaço à liberdade. Ela não pode postular uma dominação total, sob pena de chegar a uma teoria da sociedade que não deixa espaço para a mudança social e, portanto, para a emancipação.

No entanto, é importante considerar outro binómio, que não deixa margem para a liberdade. Ao lado do binómio dominação/servidão, parece-me necessário introduzir o binómio domínio/submissão. Nas relações de domínio, a dominação é, desta vez, total. Não deixa margem para a liberdade e conduz à submissão. Tal como indica Christophe Dejours,

O termo submissão deve ser aqui entendido no seu sentido mais forte. A submissão é mais do que obediência, pois não há obediência que não deixe espaço para a desobediência. A submissão é algo mais: começa quando toda a resistência é abolida (Prefácio de Mentir au Travail, Rolo, 2015).⁵

Existem situações de trabalho que se enquadram mais na categoria do domínio do que de dominação. No entanto, é preciso ter cuidado para não usar essas categorias como chaves de leitura a priori. É melhor considerá-las como questões que só podem ser respondidas por meio de inquérito empírico.

(continua)

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A consciência da servidão é uma condição necessária da luta contra essa mesma servidão. A consciência abre a possibilidade de pensar a servidão e, por conseguinte, permite uma forma embrionária de autonomia moral subjetiva.

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O erro humano é uma entidade omnipresente. É ilusório tentar conceber um mundo sem erros. Todos nós, humanos, erramos, inclusive várias vezes por dia, e muitas vezes sem nos apercebermos disso. Há até erros que só são considerados enquanto tal muito tempo depois de terem acontecido (normalmente quando aparecem as consequências negativas). Porém, a maioria dos nossos erros é insignificante e não acarreta qualquer problema digno de registo. Podemos afirmar que existe um erro quando não se consegue alcançar uma meta ou objetivo preconcebido. Imaginemos que alguém se enganou a digitar a password do telemóvel, do computador ou o código do multibanco. Isso pode ser considerado um erro, mas rapidamente a pessoa deteta e corrige o erro e em casos como estes apenas perdeu alguns segundos. Todavia, erros tão simples e “insignificantes” como aqueles que acabei de mencionar, quando cometidos em contextos ou ambientes perigosos (como por exemplo, em organizações complexas de alto risco), podem acarretar consequências desastrosas. Este parece ser o principal problema associado ao designado erro humano.

Mas isto parece indiciar que o grande problema talvez não esteja tanto no erro em si mesmo (dado que é improvável que se consiga eliminá-lo em absoluto), mas no contexto em que ele ocorre. Idealize o seguinte cenário numa organização com elevado potencial catastrófico: um maquinista ferroviário transporta diariamente milhares de passageiros. Dentro das suas funções principais está a condução do comboio e a abertura e fecho das portas nas estações ao longo do percurso. Sempre que chega a uma estação, o maquinista para o comboio e abre as portas (permitindo a entrada e saída de passageiros), depois fecha as portas e conduz até à estação seguinte. Se esse trabalhador já tiver vários anos de serviço, seguramente terá realizado aquela ação (parar o comboio e abrir as portas) milhares de vezes. Essa é a regra que se transformou em hábito, ou seja, o processo está totalmente automatizado no seu corpo e na sua mente, fruto da rotinização. Agora imagine uma situação bem menos comum no seu quotidiano laboral (que por hipótese só ocorre pontualmente): o maquinista tem à sua frente um sinal vermelho, dentro de um túnel, que o obriga a parar. Se ele ativar “indevidamente” o seu automatismo mental de parar o comboio e abrir a porta (essa é a regra habitual), isso significa que algum passageiro que esteja encostado à porta possa cair ou, se for em hora de ponta, várias pessoas possam cair. A morte de algum desses passageiros é uma conjetura plausível, por exemplo, devido à queda. Este erro, decorrente da rotinização do trabalho do maquinista (armadilha mental ou cognitiva), não é muito distinto dos erros indicados anteriormente (errar o código do multibanco, a password do computador ou do telemóvel); porém, as consequências podem ser substancialmente mais graves. Neste caso, provavelmente, o maquinista seria responsabilizado, punido e publicamente humilhado. Ficaria com a vida destruída por aquele erro cometido numa fração de segundos.

No entanto, o âmago do problema não é tanto o erro em si (o qual é tendencialmente omnipresente em algumas das nossas ações), mas o contexto em que ele ocorre, principalmente quando o contexto não é “resiliente” ao erro. Apesar de certos comportamentos (nomeadamente alguns erros ou falhas) parecerem verdadeiros absurdos do ponto de vista da segurança, pelo menos para quem está a analisar a situação a posteriori, continuamos convictos de que é necessário compreender de forma aprofundada todas as circunstâncias que conduzem a este tipo de comportamentos, dado que são essas condições que contribuem para os acidentes.

É preciso lembrar que a atribuição da causa de um acidente simplesmente ao erro humano é não compreender a complexidade desta questão, e isto até pode acarretar diversas desvantagens, nomeadamente: 1) É reforçado o poder e a autoridade da organização (e não são efetuadas alterações que permitam evitar futuros acidentes com características idênticas); 2) São encontrados os supostos culpados (trabalhador ou equipa de trabalho que violou a regra ou o procedimento por aparente falta de atenção ou desleixo), os quais podem ser eventualmente punidos disciplinarmente, mas não se conseguiu compreender todas as circunstâncias e especificidades que permitiram ou facilitaram este aparente erro ou falha humana; 3) Em futuras situações similares, é possível que os trabalhadores tendam a camuflar os seus erros, falhas ou omissões, de modo a evitar qualquer tipo de punição (inviabilizando a compreensão efetiva de todas as condicionantes do acidente); 4) Não são estudadas e implementadas novas barreiras ou outras medidas preventivas na organização do trabalho, dado que o erro ou falha humana torna-se no fim e não o início da investigação desse evento (é pertinente lembrar que o erro humano deve ser visto, normalmente, como o “início da história” e não como o “fim da história” do acidente); 5) Não são considerados os limites da própria condição humana, isto é, o erro ou falha humanas não são antecipados como uma possibilidade real e omnipresente no sistema, nem são criadas formas efetivas de os evitar ou minimizar (o erro ou falha não são considerados como situações “normais”, passíveis de ocorrer, isto é, o sistema não está concebido para evitar acidentes em caso de erro ou falha humana). Mas isso é um problema de gestão, dado que é quem concebe o sistema.

Assim, o erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e heterodeterminados, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro. É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas. Os gestores de topo (quem toma as decisões) são os principais responsáveis pelos erros do sistema, incluindo os erros humanos dos operacionais (e não os próprios trabalhadores que são “apenas” um elemento no processo produtivo).

É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas.

Quando atribuímos ao erro humano a principal (e por vezes a única) causa para o acidente, pressupondo que existiu negligência, desatenção, imprudência ou desleixo dos trabalhadores operacionais (hierarquicamente inferiores), tendemos a omitir os fatores organizacionais que possibilitaram, permitiram ou contribuíram para esse tipo de práticas. Regra geral, esta perspetiva está assente na descoberta de algum desvio ao trabalho prescrito (normas, regras, procedimentos, etc.), normalmente próximo do momento do acidente, mas essa análise não contempla os dilemas, os conflitos, as contradições, as incertezas, os medos ou as angústias que naturalmente decorreram das próprias práticas do trabalho real. É também pertinente referir que muitos acidentes são evitados graças ao bom desempenho dos trabalhadores operacionais que atuam nas empresas. Eles são, muitas vezes, o garante da segurança (e não os vilões da segurança).

Apesar de o erro humano ser inevitável (em termos absolutos), logo, potencialmente omnipresente, há determinadas formas de minimizar a sua ocorrência ou as suas consequências. Uma das formas, é promover ambientes de trabalho em que é vivenciada a “segurança psicológica”. Nestes ambientes, os trabalhadores sentem-se seguros para assumir riscos interpessoais, como expressar ideias, dúvidas, preocupações ou admitir erros sem medo de retaliação, humilhação ou punição. Isso permite criar um espaço partilhado de debate sobre os erros e as falhas (discutir o trabalho real), de modo a encontrar caminhos para minimizar/prevenir os problemas organizacionais. Outra forma, como já referido anteriormente, é desenhar a prevenção, essencialmente, em fatores não humanos (introduzindo mecanismos redundantes de segurança). Na prática isto traduz-se no seguinte: caso falhe o “fator humano”, é acionado um mecanismo não humano de segurança (evitando o acidente, mesmo que o erro humano aconteça).

Para finalizar, quando nos interrogamos sobre quais as reais possibilidades da prevenção para todos os erros, a resposta parece ser relativamente óbvia: os erros e os acidentes vão continuar a ocorrer no futuro. No entanto, isto não significa que estejamos perante pessoas ou organizações “incompetentes”, significa antes que a segurança revela limites que são inultrapassáveis (os riscos organizacionais, tal como os erros humanos, são ubíquos). Apesar de tudo, a prevenção continua a ser valiosa e imprescindível, mas todas as organizações têm uma determinada dose de imprevisibilidade, principalmente as de alto risco. Porém, como referimos, há formas de atenuar estes cenários. Em resumo, em algum momento, as organizações irão surpreender-nos e provocar aquilo que desejávamos que não acontecesse (a prevenção tem sempre limitações). Infelizmente, teremos sempre de conviver com os “fantasmas” do erro e dos acidentes a assombrar a nossa existência. Reconhecer essa inevitável fatalidade talvez seja o primeiro passo para podermos construir um futuro mais realista, em que a aleatoriedade intrínseca das nossas vidas nos proporcione menos surpresas desagradáveis. Esta perspetiva não é totalmente animadora, mas é provavelmente mais honesta.

O setor social em Portugal enfrenta desafios estruturais que comprometem não apenas a dignidade dos seus trabalhadores, mas também a qualidade dos serviços prestados às pessoas que deles dependem. Na APPC - Associação do Porto de Paralisia Cerebral, a Comissão de Trabalhadores tem vindo a apresentar um conjunto de propostas essenciais para a valorização profissional e melhoria das condições laborais, propostas que consideramos inadiáveis e que merecem a atenção de toda a sociedade.

Salários dignos e carreiras com futuro

A precariedade salarial no setor social é uma realidade inaceitável. Exigimos salários valorizados que reflitam a importância e a responsabilidade do trabalho desenvolvido diariamente pelos nossos colegas. Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade. É fundamental estabelecer carreiras com progressão efetiva, garantindo uma valorização contínua que reconheça a experiência, a formação e o compromisso dos trabalhadores.
Os quadros técnicos especializados – psicólogos, terapeutas, assistentes sociais, entre outros – devem ter vencimentos equiparados aos praticados na função pública para funções equivalentes. A disparidade atual não só é injusta como contribui para a fuga de profissionais qualificados do setor, prejudicando quem mais precisa dos seus serviços.

Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade

Redução do horário: uma questão de saúde

O desgaste físico e psicológico dos trabalhadores de apoio direto é uma evidência que não pode ser ignorada. Reivindicamos a redução do horário de trabalho, principalmente para aqueles que lidam diretamente com clientes em situações complexas. Trabalhar em condições de stress elevado, com exigências físicas consideráveis e numa proximidade emocional intensa não pode implicar jornadas laborais iguais às de outros setores. A redução horária não é um luxo, é uma necessidade para preservar a saúde dos trabalhadores e garantir a qualidade do apoio prestado.

Reforma antecipada: reconhecer o desgaste

Tal como acontece noutras profissões de desgaste rápido, defendemos a antecipação da idade da reforma para os trabalhadores de apoio direto. O trabalho no setor social, particularmente no apoio a pessoas com deficiência ou em situação de dependência, exige um esforço físico e emocional que acelera o desgaste profissional. É uma questão de justiça equiparar estes trabalhadores a outros que já beneficiam deste direito.

Fiscalização: cumprir a lei é o mínimo

Por fim, exigimos uma maior fiscalização por parte do Estado. Não podem continuar a existir atropelos à legislação laboral, horários excessivos não pagos, incumprimentos nas condições de segurança ou desrespeito pelos direitos fundamentais dos trabalhadores. O setor social não pode ser terra de ninguém. As instituições devem ser escrutinadas e responsabilizadas pelo cumprimento rigoroso da lei.

Um apelo à sociedade

Estas reivindicações não são apenas legítimas, são urgentes. Valorizar quem cuida é valorizar toda a sociedade. Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis. A Comissão de Trabalhadores da APPC continuará a lutar por estes direitos, mas esta é uma causa que deve mobilizar todos os que acreditam numa sociedade mais justa e solidária.

No já longínquo ano de 1971, surgia o primeiro centro comercial em Portugal: o Apolo 70, em Lisboa, perto do Campo Pequeno. Estávamos então longe de imaginar que este símbolo de modernidade seria o primeiro de 173 espaços comerciais contabilizados até ao final de 2025.

Mas não é da história destes espaços lucrativos que quero falar. Quero falar do lado humano; daqueles que todos os dias, com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, trabalham para receber, sempre com um sorriso, todos os que visitam estes espaços.

Muitas vezes invisíveis, quase sempre esquecidos, como se fossem um mero acessório, tal como as escadas rolantes ou as portas giratórias. São trabalhadores que passam anos a fio em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso. Trabalhadores que não sabem o que é passar a tarde de Páscoa com quem mais gostam, ou usar um cravo ao peito para comemorar a liberdade. Em muitos desses feriados, o trabalho é uma imposição da necessidade, para que míseros subsídios se somem a um salário mínimo insuficiente.

A maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.

Os sindicatos representativos da área têm pouca expressão e uma capacidade reivindicativa limitada. As lutas, as manifestações e as greves são levadas a cabo por um número reduzido de pessoas. Falta esclarecimento, falta mobilização e sobra o receio constante de perder o emprego. O medo de saber que se é substituível de um dia para o outro.

Parece uma ofensa quando se fala no fecho dos centros comerciais, pelo menos ao domingo. É um tema que parece passar ao lado das prioridades dos grandes partidos. Compreende-se a complexidade económica e a fratura de opiniões, mas urge encontrar um equilíbrio real entre a empresa, o trabalhador e a família.

Para ser sincero e justo, a empresa onde trabalho surge como um oásis neste deserto de valores humanos. No fundo, a maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.

Como refere a Associação Portuguesa de Transportadores em Automóveis Descaracterizados (APTAD) “os rendimentos dos motoristas TVDE são insuficientes e têm vindo a degradar-se de forma contínua (...) por causa “de um modelo económico desequilibrado, promovido e agravado pela atual legislação do setor, que tem permitido atitudes claramente leoninas por parte das plataformas”.

O protesto é promovido pelo Movimento Cívico Somos TVDE, com o lema “STOP: Uber/Bolt — Sem motoristas, não há viagens!”, em todo o país, com maior impacto previsível em Lisboa e Porto.

A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu.

O porta-voz do movimento declarou à agência Lusa que “as plataformas, neste momento, têm a capacidade de reduzir preços de forma sistemática para ganhar quota de mercado, e o que já está provado é que isso tudo é feito basicamente somente com o esforço do trabalho dos motoristas. […] enquanto este modelo estiver em vigor, os rendimentos vão ser sempre, sempre, sempre reduzidos”.

Segundo a APTAD, “solidária com os motoristas TVDE”, “a taxa de ocupação dos veículos TVDE é inferior a 50%. Em janeiro, essa taxa é ainda mais baixa, situando-se em cerca de 35%, o que demonstra de forma clara que existem demasiados veículos para o número de viagens a realizar”, o que limita o impacto da ação.

A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu. (...) Cada dia sem mudança na lei representa mais um dia de lucro para as plataformas e mais um dia de precariedade para os motoristas TVDE”.