Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho.
ilustração: Ricardo ferreira
4. Contextualizar a servidão voluntária: a viragem gestionária
A psicodinâmica do trabalho tirou largo proveito do diálogo com os filósofos sobre o tema da servidão voluntária. Mas também desenvolveu uma teoria original da servidão voluntária. Esta distingue-se da maioria das concepções filosóficas pelo facto de atribuir um papel central ao sofrimento no trabalho e às defesas contra esse sofrimento, como vimos anteriormente. A relação entre sofrimento e defesas está no cerne da teoria da servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Na medida em que essa relação é em grande parte determinada pelas modalidades de organização do trabalho, é importante estudar as formas históricas de organização do trabalho para compreender a progressão da servidão voluntária. Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho. Que papel desempenham estes métodos de organização do trabalho relativamente às formas contemporâneas de servidão voluntária? Começarei por recordar, em linhas gerais, as principais características da viragem gestionária. Em seguida, abordarei as evoluções da clínica do trabalho observadas, há já vários anos, por numerosas pesquisas e investigações clínicas em psicodinâmica e psicopatologia do trabalho. Concluirei relacionando as particularidades dessa clínica com o problema da servidão voluntária.
4.1. A viragem gestionária
Em psicodinâmica do trabalho, a viragem gestionária designa um momento de ruptura e substituição do modelo da organização científica do trabalho. Os primeiros trabalhos em psicopatologia e psicodinâmica do trabalho incidiram sobre o impacto psíquico da organização científica do trabalho ou modelo taylorista de produção (Dejours, 2008). Este modelo entrou em crise a partir dos anos 70, devido a uma combinação de fatores:
A contestação, por parte dos trabalhadores, da desumanização e da alienação no trabalho repetitivo sob constrangimento de tempo (Dejours, 2022, p. 68; Vigna, 2007). cujo ponto alto foi o Maio de 68. As numerosas greves e insubordinações operárias que marcaram os anos 70 minaram a legitimidade do taylorismo e, sobretudo, significaram o fim da adesão dos trabalhadores a este regime de produção.
A derrota dos setores mais avançados do movimento operário organizado (sindicatos de mineiros, siderurgia, etc.) e os acordos firmados pelos sindicatos remanescentes com o patronato puseram fim ao pacto social europeu do pós-guerra e ao período conhecido como “Os Trinta Gloriosos” (Varela, 2018). O fim do que também foi chamado de compromisso fordista traduziu-se numa pressão acrescida sobre os salários e o emprego (entrada no mercado de trabalho de milhões de trabalhadores com a globalização e o desenvolvimento do desemprego em massa), numa intensificação e numa precarização do trabalho.
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Os países do Norte entraram então num período histórico de reestruturação produtiva, que levou à introdução de um novo modelo. A organização científica do trabalho foi progressivamente substituída por novas técnicas de produção e gestão (modelo japonês, recursos humanos, etc.), que deram origem à organização gestionária do trabalho. Esta é composta essencialmente por cinco dispositivos (Dejours, 2020):
A avaliação individualizada do desempenho.
A qualidade total.
A normalização ou padronização dos modos operacionais.
A comunicação ou propaganda empresarial.
A precarização do emprego.
A viragem gestionária representou ainda uma forma de transferir o poder de decisão e de organização do trabalho. Anteriormente confiada a engenheiros e trabalhadores conhecedores do ofício (médicos, juízes, etc.), a organização do trabalho está hoje nas mãos dos gestores. Essa transferência foi acompanhada por uma rejeição do trabalho como categoria conceptual e prática. Com o advento da gestão, o trabalho desapareceu tanto do vocabulário como do pensamento daqueles que decidem a organização do trabalho (Duarte & Dejours, 2020). Desta feita, o triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho. A prescrição, ou tarefa, é reduzida à formulação de objetivos quantitativos a serem alcançados. A atividade, por sua vez, é reduzida ao desempenho, também medido através de indicadores quantitativos. Trata-se, portanto, de uma dupla redução e, consequentemente, de uma dupla invisibilização.
O triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho.
A organização gestionária do trabalho destacou-se, enfim, pela promoção de modalidades de trabalho “flexíveis” ou “ágeis”. Em reação às estruturas burocráticas e hierárquicas da empresa taylorizada, surgiu a gestão dita “participativa” e os métodos de trabalho por “projeto”. Os quadros “animam” as reuniões em vez de as dirigirem e os funcionários são agora “colaboradores” em vez de trabalhadores. A autonomia tornou-se a palavra de ordem da gestão e a empresa entrou no reino da liberdade. No seu estudo sobre a escola alemã de gestão, concebida e dirigida pelo antigo oficial nazi Reinhard Höhn, Johann Chapoutot destacou o aspeto enganador da autonomia promovida pela gestão participativa:
Tudo é aqui dito da forma mais explícita e clara: o oficial de campo, tal como o quadro, não participa na definição do objetivo, pois este é-lhe atribuído dentro dos limites de uma “tarefa” a cumprir. Não lhe cabe decidir que uma determinada colina deve ser tomada ou um determinado ponto atingido, nem repudiar esse objetivo como completamente absurdo. A sua única liberdade é encontrar, por si mesmo, o caminho para o alcançar. É, por isso, livre para obedecer (Chapoutot, 2023).
Libertado do jugo do modo operatório taylorista, com as suas prescrições de gestos e tempos, o trabalhador é agora totalmente responsável pela sua atividade por meio de uma “delegação de responsabilidade”. Mas essa delegação de responsabilidade corresponde, na realidade, a uma desistência da gestão em relação ao trabalho real. De facto, na organização gestionária do trabalho, a chefia abstém-se de arbitrar conflitos laborais ou de tomar decisões sobre questões técnicas, pois desconhece o trabalho vivo. O gestor decide sobre o alcance dos resultados e a definição dos objetivos. Mas como não quer saber do trabalho vivo, não está em condições de contribuir para a atividade deôntica. Esta forma de autonomia assemelha-se assim a uma anomia, dando aos trabalhadores a impressão de serem deixados de parte, abandonados face aos problemas e dificuldades da sua atividade real. A introdução destes métodos de organização do trabalho transformou profundamente a experiência do trabalho. Quais foram as consequências destas transformações do ponto de vista da clínica do trabalho?
Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.
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ilustração: Ricardo ferreira
1. O problema do consentimento das massas
Na origem do meu interesse pela psicodinâmica do trabalho está uma questão que apelidarei provisoriamente de questão da reprodução social. Por reprodução social entendo aqui o fenómeno da permanência das relações sociais existentes e da continuidade ao longo do tempo de uma ordem social que, porém, gera desigualdade e injustiça. Em síntese, como pode perdurar um sistema político que gera sofrimento, desigualdades crescentes e injustiça, chegando mesmo a obter a adesão daqueles que se tornam suas vítimas? Esta é uma questão central no domínio das ciências sociais, que foi colocada e abordada por vários autores, seja na sociologia, na filosofia, na teoria política, etc.
A questão do conformismo das massas, da sua submissão à autoridade de um líder, surgiu sob o duplo efeito das revoltas populares e dos movimentos sociais que agitaram o final do século XIX e o início do século XX, e do desenvolvimento dos meios de comunicação de massa (Moscovici, 1985). Os primeiros tratados sobre a questão, como o célebre ensaio de Gustave Le Bon, são na realidade manuais de manipulação de massas. Foram escritos numa perspetiva autoritária e a sua função era fornecer aos líderes políticos instrumentos de controlo das massas, para assim evitar revoltas sociais (Le Bon procurava evitar, na realidade, que os eventos da Comuna de Paris se reproduzissem). Daí o seu sucesso junto de dirigentes políticos fascistas, como Mussolini.
Numa perspetiva mais emancipatória, esta questão tornou-se uma preocupação tanto para os investigadores que tentaram explicar a adesão de setores importantes da classe trabalhadora aos movimentos fascistas (Reich, 1997), quanto, mais tarde, para aqueles que quiseram entender os assassínios em massa cometidos durante o holocausto (Browning, 1998).
Esse problema esteve, por exemplo, no centro dos trabalhos dos autores da Escola de Frankfurt, que usaram a psicanálise para tentar compreender a irracionalidade social, ou seja, a adesão dos indivíduos a uma ordem social contrária aos seus interesses (essa preocupação dará origem, nomeadamente, ao estudo de Adorno e seus colaboradores sobre a personalidade autoritária) (Adorno et al., 2019). A questão do consentimento também permeia a investigação de Hannah Arendt sobre o caso Eichmann, que culminou na formulação da famosa tese da banalidade do mal (Arendt, 1966). Foi ainda para encontrar respostas a este espinhoso problema – o da participação de indivíduos comuns em atos desumanos – que Stanley Milgram desenvolveu a sua famosa experiência sobre a obediência à autoridade (Milgram, 2009). As conclusões de Milgram tiveram um impacto considerável, entre outros, nos trabalhos do historiador Christopher Browning, que estudou a participação de “homens comuns” do 101.º batalhão de reserva da polícia no holocausto (Browning, 1998). Como é que homens comuns, bons pais de família, que tinham a liberdade de recusar as missões que lhes eram propostas, se tornaram assassinos em massa? Browning recorreu aos estudos de Milgram e destacou a importância do conformismo, das pressões exercidas pelos pares e da submissão à autoridade para explicar os comportamentos bárbaros destes indivíduos.
Trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência.
Esses trabalhos constituem uma referência importante para a psicodinâmica do trabalho. Juntamente com o Discurso da servidão voluntária de La Boétie (La Boétie, 1574), desempenharam um papel importante na construção da problemática da servidão voluntária. Mas a maioria deles diz respeito a regimes totalitários, ou seja, regimes políticos em que o uso da violência (tortura, assassínios, prisões, etc.) faz parte dos métodos empregados pelo poder para garantir o controlo social. Ao contrário desses trabalhos, em Souffrance en France, Christophe Dejours (Dejours, 1998) interessa-se pelo sistema neoliberal, ou seja, um sistema político que se baseia em métodos de dominação distintos daqueles utilizados nos regimes totalitários. O objetivo de Souffrance en France não é comparar a mecânica do sistema totalitário com a do sistema neoliberal, considerando-os equivalentes. A problemática de Souffrance en France é, na verdade, exatamente oposta: trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência, como nos sistemas totalitários. Dejours parte da hipótese de que, embora os dois sistemas, totalitarismo e neoliberalismo, sejam distintos, o processo que leva os indivíduos a colaborar com o poder é semelhante. A originalidade da abordagem da psicodinâmica do trabalho consiste em atribuir ao trabalho um papel central nesse processo.
2. O processo de banalização da injustiça social
Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.
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Para analisar o que apelidamos em psicodinâmica do trabalho de processo de banalização da injustiça social, Christophe Dejours baseia-se numa clínica específica. É importante indicar isto, pois, embora os trabalhos teóricos sobre o consentimento em massa constituam uma importante fonte de inspiração, é fundamentalmente uma constatação clínica que está na origem da reflexão sobre a servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Qual é, então, a clínica que fundamenta este questionamento?
A análise das formas de sofrimento no trabalho e das defesas contra o sofrimento está no centro da teoria psicodinâmica da servidão voluntária. Em Souffrance en France, Dejours destaca o sofrimento relacionado com o medo no trabalho. O medo relacionado com acidentes em profissões de risco (construção civil, indústria química ou nuclear, etc.), ou o medo relacionado com a ameaça de demissão e desemprego é uma fonte fundamental de sofrimento no trabalho. Funciona como uma alavanca da submissão. É preciso defender-se desse medo, se quisermos evitar cair na doença mental. É por isso que os trabalhadores implementam estratégias individuais e coletivas de defesa, que lhes permitem ocultar os riscos e negar o medo. No exemplo hoje em dia bem conhecido das estratégias coletivas de defesa dos trabalhadores da construção civil, expostas em Travail, usure mentale (Dejours, 1980), é através da negação do risco que os trabalhadores conseguem combater o medo. Estas defesas permitem enfrentar os riscos do trabalho, mas, em contrapartida, amputam parcialmente a capacidade de pensar dos indivíduos. Para sofrer menos, os trabalhadores desvalorizam, ou até banalizam, o sofrimento alheio. Ao negarem o que causa sofrimento, as defesas aumentam a insensibilidade ao sofrimento e, por isso, levam a uma maior tolerância à injustiça. Consequentemente, a articulação entre sofrimento e defesas está no centro do processo de banalização do mal. Em suma, é essencialmente para não sofrer que os indivíduos consentem em servir. O seu comportamento é orientado pelo desejo de não sofrer, e não pelo desejo de servir.
Todavia, a clínica do trabalho leva também a outras conclusões, mais problemáticas. Em primeiro lugar, as pesquisas em psicodinâmica do trabalho levam à conclusão de que nenhuma empresa, administração ou serviço pode funcionar sem a mobilização da inteligência dos seus trabalhadores. Devido à diferença sempre existente entre o trabalho prescrito e o trabalho real, nenhuma organização pode prescindir da contribuição subjetiva dos trabalhadores para manter o seu bom funcionamento. Se admitirmos que, para colmatar esta diferença, é inevitável recorrer a uma contribuição viva e subjetiva, então temos de concluir, em primeiro lugar, que nenhuma organização pode funcionar sem o esforço constante dos seus membros para a fazer funcionar e, em segundo lugar, que os trabalhadores não são passivos no processo de produção.
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Mas para além da importância atribuída ao medo na génese do processo de banalização da injustiça, em Souffrance en France Dejours considera uma fonte adicional de sofrimento no trabalho, o sofrimento ético. A noção de sofrimento ético designa “o sofrimento que resulta não de um mal sofrido pelo sujeito, mas aquele que ele pode sentir ao cometer, devido ao seu trabalho, atos que reprova moralmente” (Dejours, 1998, p. 44). Este sofrimento não é um efeito daquilo que é imposto ao trabalhador, mas do que ele faz em nome do seu trabalho. Christophe Dejours argumenta, portanto, que a colaboração com o “trabalho sujo” dá origem a uma forma específica de sofrimento que decorre da “consciência dolorosa da própria cumplicidade” (Dejours, 1998, p. 23) e que pode ser assimilada tanto a um medo da responsabilidade como a uma consciência de culpa. Chamo a vossa atenção para um aspeto central desta nova forma de sofrimento: o sofrimento ético instala-se quando os trabalhadores aceitam, apesar de tudo, colaborar. Na verdade, o sofrimento ético é uma confissão de colaboração. Daí o aparecimento da culpa. O sujeito sente-se culpado por algo que fez (ou que se absteve de fazer, mas que poderia ter feito). Esse sofrimento dá origem a um conflito consigo mesmo, também chamado de conflito intrapsíquico. Distinto do sofrimento relacionado com o medo ou a falta de reconhecimento, o sofrimento ético remete para o medo de perder a própria dignidade e de trair os seus ideais e valores.
3. A recepção de Souffrance en France e a questão da dominação
3.1. A servidão voluntária: uma negação da dominação?
A problemática da servidão voluntária, introduzida em psicodinâmica do trabalho com as teses desenvolvidas em Souffrance en France, foi alvo de críticas acerbas. Grande parte dessas críticas gira em torno da acusação de “psicologismo”. Para muitos autores, a análise de Christophe Dejours seria marcada pelo “psicologismo”, aqui entendido como um desconhecimento, ou mesmo como uma negação da dominação. O psicologismo consistiria em não levar em conta o peso das estruturas e das relações sociais sobre a ação individual. Assim, num debate publicado por ocasião do lançamento de Souffrance en France na revista Sociologie du Travail, o sociólogo Jean-Pierre Durand dirá, por exemplo:
De facto, este absolutismo da mente impede o autor de pensar no papel das estruturas sociais, na função da acumulação de capital (com as suas crises) na produção das relações de produção e do sofrimento (ou do prazer), nem, é claro, de pensar a combinação dialética entre o indivíduo e o social. A posição de Dejours de que os fenómenos sociais são produto da agregação de comportamentos individuais impede-o de perceber a natureza da política (campo intrinsecamente ligado à economia e às contradições que a impulsionam) ou faz que conceba o campo político como um apêndice social de submissões individuais nascidas das mentiras de líderes perversos ou psicóticos (Durand, Baszanger & Dejours, 2000, p. 318).2
Se retomo aqui as objeções de Durand, é porque elas me parecem representativas de um conjunto mais geral de críticas que acusam a psicodinâmica do trabalho de uma tendência para “psicologizar o social”. A maioria desses autores postula, com razão, que as relações de dominação funcionam como uma restrição. Têm um efeito coercivo que impede os indivíduos de agir como gostariam. Seria, afinal, uma ilusão imaginar que os trabalhadores são livres para agir como bem entenderem. A sua servidão não é, portanto, voluntária, mas involuntária, uma vez que é obtida por efeito da coação. Por outras palavras, os dominantes forçariam, através do seu poder, a servidão dos dominados. Essa teoria da dominação acompanha-se, nalguns autores, de uma teoria da mistificação, na qual as relações sociais não apenas exercem controle sobre a ação dos indivíduos, mas produzem também efeitos de desconhecimento ou uma falsa consciência que impedem os indivíduos de perceber corretamente a natureza da dominação da qual são vítimas.
3.2. Burawoy: “A dominação é assim tão profunda?”
Essa concepção de dominação levanta, no entanto, dificuldades importantes, especialmente quando se tenta pensar na possibilidade de emancipação dos trabalhadores. Se a sua ação é totalmente condicionada pelas estruturas sociais, por que meios podem eles transformar essas estruturas? Como podem libertar-se da dominação, se esta é concebida como uma restrição absoluta? Foi provavelmente o sociólogo britânico Michael Burawoy quem melhor percebeu e formulou essa dificuldade. Eis como ele expressa isso no último capítulo de sua obra Conversations avec Bourdieu:
A questão a que esta investigação procura responder — quão profundamente enraizada está a dominação? — tem três componentes. Se, por um lado, o habitus da sujeição é profundo e universal, como pode a dominação ser posta em causa? Se, por outro lado, a mistificação é histórica e contingente, quando é que a dominação se torna transparente? Finalmente, em que condições, se é que existem, a verdade objetiva do sociólogo converge com a verdade subjetiva do trabalhador? (Burawoy, 2019, p. 237).3
Burawoy identifica com precisão os problemas colocados pela teoria sociológica da dominação (Burawoy refere-se, em particular, à teoria da dominação de Pierre Bourdieu) (Burawoy, 2011). Se as estruturas de perceção do mundo social são adquiridas de forma universal ao longo do processo de socialização e o habitus se cristaliza sob a forma de disposições inconscientes, portanto não percebidas pelos indivíduos, como podem esses indivíduos, que pensam com as estruturas de pensamento da dominação, tomar consciência de que são dominados? E se conseguirem romper o véu da ignorância e tomar consciência da sua dominação, como podem revertê-la? Uma teoria da dominação que faz da dominação um fenómeno total conduz a um impasse do ponto de vista da ação. Ou, nas palavras dos autores do Coletivo La Boétie:
Para a maioria destes autores, de facto, o contributo ativo dos trabalhadores é sempre o resultado de uma restrição sistémica ou de um arsenal ideológico capaz de “produzir adesão voluntária”. (...) Não há, nesta descrição, qualquer elemento de contribuição voluntária da submissão, que está sempre ligada ao fenómeno da servidão voluntária. Utilizada desta forma, a categoria perde o seu significado. Além disso, não pode ser utilizada numa perspetiva emancipatória: se os trabalhadores são forçados ou obrigados a aderir, não se podem libertar apenas com a vontade de o fazer (Emmenegger et al., 2019).4
É em parte para superar as dificuldades da teoria sociológica da dominação que Burawoy atribui um lugar central ao consentimento na sua própria teoria das relações sociais de trabalho. Por outras palavras, ele pressupõe um espaço de liberdade no trabalho. Esse é o paradoxo para que gostaria de chamar a vossa atenção: uma teoria crítica da dominação deve dar espaço à liberdade. Ela não pode postular uma dominação total, sob pena de chegar a uma teoria da sociedade que não deixa espaço para a mudança social e, portanto, para a emancipação.
No entanto, é importante considerar outro binómio, que não deixa margem para a liberdade. Ao lado do binómio dominação/servidão, parece-me necessário introduzir o binómio domínio/submissão. Nas relações de domínio, a dominação é, desta vez, total. Não deixa margem para a liberdade e conduz à submissão. Tal como indica Christophe Dejours,
O termo submissão deve ser aqui entendido no seu sentido mais forte. A submissão é mais do que obediência, pois não há obediência que não deixe espaço para a desobediência. A submissão é algo mais: começa quando toda a resistência é abolida (Prefácio de Mentir au Travail, Rolo, 2015).5
Existem situações de trabalho que se enquadram mais na categoria do domínio do que de dominação. No entanto, é preciso ter cuidado para não usar essas categorias como chaves de leitura a priori. É melhor considerá-las como questões que só podem ser respondidas por meio de inquérito empírico.
O erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e determinados por outrem, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro.
ilustração: Pedro Brito
O erro humano é uma entidade omnipresente. É ilusório tentar conceber um mundo sem erros. Todos nós, humanos, erramos, inclusive várias vezes por dia, e muitas vezes sem nos apercebermos disso. Há até erros que só são considerados enquanto tal muito tempo depois de terem acontecido (normalmente quando aparecem as consequências negativas). Porém, a maioria dos nossos erros é insignificante e não acarreta qualquer problema digno de registo. Podemos afirmar que existe um erro quando não se consegue alcançar uma meta ou objetivo preconcebido. Imaginemos que alguém se enganou a digitar a password do telemóvel, do computador ou o código do multibanco. Isso pode ser considerado um erro, mas rapidamente a pessoa deteta e corrige o erro e em casos como estes apenas perdeu alguns segundos. Todavia, erros tão simples e “insignificantes” como aqueles que acabei de mencionar, quando cometidos em contextos ou ambientes perigosos (como por exemplo, em organizações complexas de alto risco), podem acarretar consequências desastrosas. Este parece ser o principal problema associado ao designado erro humano.
Mas isto parece indiciar que o grande problema talvez não esteja tanto no erro em si mesmo (dado que é improvável que se consiga eliminá-lo em absoluto), mas no contexto em que ele ocorre. Idealize o seguinte cenário numa organização com elevado potencial catastrófico: um maquinista ferroviário transporta diariamente milhares de passageiros. Dentro das suas funções principais está a condução do comboio e a abertura e fecho das portas nas estações ao longo do percurso. Sempre que chega a uma estação, o maquinista para o comboio e abre as portas (permitindo a entrada e saída de passageiros), depois fecha as portas e conduz até à estação seguinte. Se esse trabalhador já tiver vários anos de serviço, seguramente terá realizado aquela ação (parar o comboio e abrir as portas) milhares de vezes. Essa é a regra que se transformou em hábito, ou seja, o processo está totalmente automatizado no seu corpo e na sua mente, fruto da rotinização. Agora imagine uma situação bem menos comum no seu quotidiano laboral (que por hipótese só ocorre pontualmente): o maquinista tem à sua frente um sinal vermelho, dentro de um túnel, que o obriga a parar. Se ele ativar “indevidamente” o seu automatismo mental de parar o comboio e abrir a porta (essa é a regra habitual), isso significa que algum passageiro que esteja encostado à porta possa cair ou, se for em hora de ponta, várias pessoas possam cair. A morte de algum desses passageiros é uma conjetura plausível, por exemplo, devido à queda. Este erro, decorrente da rotinização do trabalho do maquinista (armadilha mental ou cognitiva), não é muito distinto dos erros indicados anteriormente (errar o código do multibanco, a password do computador ou do telemóvel); porém, as consequências podem ser substancialmente mais graves. Neste caso, provavelmente, o maquinista seria responsabilizado, punido e publicamente humilhado. Ficaria com a vida destruída por aquele erro cometido numa fração de segundos.
No entanto, o âmago do problema não é tanto o erro em si (o qual é tendencialmente omnipresente em algumas das nossas ações), mas o contexto em que ele ocorre, principalmente quando o contexto não é “resiliente” ao erro. Apesar de certos comportamentos (nomeadamente alguns erros ou falhas) parecerem verdadeiros absurdos do ponto de vista da segurança, pelo menos para quem está a analisar a situação a posteriori, continuamos convictos de que é necessário compreender de forma aprofundada todas as circunstâncias que conduzem a este tipo de comportamentos, dado que são essas condições que contribuem para os acidentes.
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É preciso lembrar que a atribuição da causa de um acidente simplesmente ao erro humano é não compreender a complexidade desta questão, e isto até pode acarretar diversas desvantagens, nomeadamente: 1) É reforçado o poder e a autoridade da organização (e não são efetuadas alterações que permitam evitar futuros acidentes com características idênticas); 2) São encontrados os supostos culpados (trabalhador ou equipa de trabalho que violou a regra ou o procedimento por aparente falta de atenção ou desleixo), os quais podem ser eventualmente punidos disciplinarmente, mas não se conseguiu compreender todas as circunstâncias e especificidades que permitiram ou facilitaram este aparente erro ou falha humana; 3) Em futuras situações similares, é possível que os trabalhadores tendam a camuflar os seus erros, falhas ou omissões, de modo a evitar qualquer tipo de punição (inviabilizando a compreensão efetiva de todas as condicionantes do acidente); 4) Não são estudadas e implementadas novas barreiras ou outras medidas preventivas na organização do trabalho, dado que o erro ou falha humana torna-se no fim e não o início da investigação desse evento (é pertinente lembrar que o erro humano deve ser visto, normalmente, como o “início da história” e não como o “fim da história” do acidente); 5) Não são considerados os limites da própria condição humana, isto é, o erro ou falha humanas não são antecipados como uma possibilidade real e omnipresente no sistema, nem são criadas formas efetivas de os evitar ou minimizar (o erro ou falha não são considerados como situações “normais”, passíveis de ocorrer, isto é, o sistema não está concebido para evitar acidentes em caso de erro ou falha humana). Mas isso é um problema de gestão, dado que é quem concebe o sistema.
Assim, o erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e heterodeterminados, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro. É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas. Os gestores de topo (quem toma as decisões) são os principais responsáveis pelos erros do sistema, incluindo os erros humanos dos operacionais (e não os próprios trabalhadores que são “apenas” um elemento no processo produtivo).
É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas.
Quando atribuímos ao erro humano a principal (e por vezes a única) causa para o acidente, pressupondo que existiu negligência, desatenção, imprudência ou desleixo dos trabalhadores operacionais (hierarquicamente inferiores), tendemos a omitir os fatores organizacionais que possibilitaram, permitiram ou contribuíram para esse tipo de práticas. Regra geral, esta perspetiva está assente na descoberta de algum desvio ao trabalho prescrito (normas, regras, procedimentos, etc.), normalmente próximo do momento do acidente, mas essa análise não contempla os dilemas, os conflitos, as contradições, as incertezas, os medos ou as angústias que naturalmente decorreram das próprias práticas do trabalho real. É também pertinente referir que muitos acidentes são evitados graças ao bom desempenho dos trabalhadores operacionais que atuam nas empresas. Eles são, muitas vezes, o garante da segurança (e não os vilões da segurança).
Apesar de o erro humano ser inevitável (em termos absolutos), logo, potencialmente omnipresente, há determinadas formas de minimizar a sua ocorrência ou as suas consequências. Uma das formas, é promover ambientes de trabalho em que é vivenciada a “segurança psicológica”. Nestes ambientes, os trabalhadores sentem-se seguros para assumir riscos interpessoais, como expressar ideias, dúvidas, preocupações ou admitir erros sem medo de retaliação, humilhação ou punição. Isso permite criar um espaço partilhado de debate sobre os erros e as falhas (discutir o trabalho real), de modo a encontrar caminhos para minimizar/prevenir os problemas organizacionais. Outra forma, como já referido anteriormente, é desenhar a prevenção, essencialmente, em fatores não humanos (introduzindo mecanismos redundantes de segurança). Na prática isto traduz-se no seguinte: caso falhe o “fator humano”, é acionado um mecanismo não humano de segurança (evitando o acidente, mesmo que o erro humano aconteça).
Para finalizar, quando nos interrogamos sobre quais as reais possibilidades da prevenção para todos os erros, a resposta parece ser relativamente óbvia: os erros e os acidentes vão continuar a ocorrer no futuro. No entanto, isto não significa que estejamos perante pessoas ou organizações “incompetentes”, significa antes que a segurança revela limites que são inultrapassáveis (os riscos organizacionais, tal como os erros humanos, são ubíquos). Apesar de tudo, a prevenção continua a ser valiosa e imprescindível, mas todas as organizações têm uma determinada dose de imprevisibilidade, principalmente as de alto risco. Porém, como referimos, há formas de atenuar estes cenários. Em resumo, em algum momento, as organizações irão surpreender-nos e provocar aquilo que desejávamos que não acontecesse (a prevenção tem sempre limitações). Infelizmente, teremos sempre de conviver com os “fantasmas” do erro e dos acidentes a assombrar a nossa existência. Reconhecer essa inevitável fatalidade talvez seja o primeiro passo para podermos construir um futuro mais realista, em que a aleatoriedade intrínseca das nossas vidas nos proporcione menos surpresas desagradáveis. Esta perspetiva não é totalmente animadora, mas é provavelmente mais honesta.
Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis.
O setor social em Portugal enfrenta desafios estruturais que comprometem não apenas a dignidade dos seus trabalhadores, mas também a qualidade dos serviços prestados às pessoas que deles dependem. Na APPC - Associação do Porto de Paralisia Cerebral, a Comissão de Trabalhadores tem vindo a apresentar um conjunto de propostas essenciais para a valorização profissional e melhoria das condições laborais, propostas que consideramos inadiáveis e que merecem a atenção de toda a sociedade.
Salários dignos e carreiras com futuro
A precariedade salarial no setor social é uma realidade inaceitável. Exigimos salários valorizados que reflitam a importância e a responsabilidade do trabalho desenvolvido diariamente pelos nossos colegas. Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade. É fundamental estabelecer carreiras com progressão efetiva, garantindo uma valorização contínua que reconheça a experiência, a formação e o compromisso dos trabalhadores. Os quadros técnicos especializados – psicólogos, terapeutas, assistentes sociais, entre outros – devem ter vencimentos equiparados aos praticados na função pública para funções equivalentes. A disparidade atual não só é injusta como contribui para a fuga de profissionais qualificados do setor, prejudicando quem mais precisa dos seus serviços.
Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade
Redução do horário: uma questão de saúde
O desgaste físico e psicológico dos trabalhadores de apoio direto é uma evidência que não pode ser ignorada. Reivindicamos a redução do horário de trabalho, principalmente para aqueles que lidam diretamente com clientes em situações complexas. Trabalhar em condições de stress elevado, com exigências físicas consideráveis e numa proximidade emocional intensa não pode implicar jornadas laborais iguais às de outros setores. A redução horária não é um luxo, é uma necessidade para preservar a saúde dos trabalhadores e garantir a qualidade do apoio prestado.
Reforma antecipada: reconhecer o desgaste
Tal como acontece noutras profissões de desgaste rápido, defendemos a antecipação da idade da reforma para os trabalhadores de apoio direto. O trabalho no setor social, particularmente no apoio a pessoas com deficiência ou em situação de dependência, exige um esforço físico e emocional que acelera o desgaste profissional. É uma questão de justiça equiparar estes trabalhadores a outros que já beneficiam deste direito.
Fiscalização: cumprir a lei é o mínimo
Por fim, exigimos uma maior fiscalização por parte do Estado. Não podem continuar a existir atropelos à legislação laboral, horários excessivos não pagos, incumprimentos nas condições de segurança ou desrespeito pelos direitos fundamentais dos trabalhadores. O setor social não pode ser terra de ninguém. As instituições devem ser escrutinadas e responsabilizadas pelo cumprimento rigoroso da lei.
Um apelo à sociedade
Estas reivindicações não são apenas legítimas, são urgentes. Valorizar quem cuida é valorizar toda a sociedade. Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis. A Comissão de Trabalhadores da APPC continuará a lutar por estes direitos, mas esta é uma causa que deve mobilizar todos os que acreditam numa sociedade mais justa e solidária.
Com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, os trabalhadores dos centros comerciais trabalham para receber os que visitam estes espaços, em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso.
No já longínquo ano de 1971, surgia o primeiro centro comercial em Portugal: o Apolo 70, em Lisboa, perto do Campo Pequeno. Estávamos então longe de imaginar que este símbolo de modernidade seria o primeiro de 173 espaços comerciais contabilizados até ao final de 2025.
Mas não é da história destes espaços lucrativos que quero falar. Quero falar do lado humano; daqueles que todos os dias, com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, trabalham para receber, sempre com um sorriso, todos os que visitam estes espaços.
Muitas vezes invisíveis, quase sempre esquecidos, como se fossem um mero acessório, tal como as escadas rolantes ou as portas giratórias. São trabalhadores que passam anos a fio em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso. Trabalhadores que não sabem o que é passar a tarde de Páscoa com quem mais gostam, ou usar um cravo ao peito para comemorar a liberdade. Em muitos desses feriados, o trabalho é uma imposição da necessidade, para que míseros subsídios se somem a um salário mínimo insuficiente.
A maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.
Os sindicatos representativos da área têm pouca expressão e uma capacidade reivindicativa limitada. As lutas, as manifestações e as greves são levadas a cabo por um número reduzido de pessoas. Falta esclarecimento, falta mobilização e sobra o receio constante de perder o emprego. O medo de saber que se é substituível de um dia para o outro.
Parece uma ofensa quando se fala no fecho dos centros comerciais, pelo menos ao domingo. É um tema que parece passar ao lado das prioridades dos grandes partidos. Compreende-se a complexidade económica e a fratura de opiniões, mas urge encontrar um equilíbrio real entre a empresa, o trabalhador e a família.
Para ser sincero e justo, a empresa onde trabalho surge como um oásis neste deserto de valores humanos. No fundo, a maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.
Nas horas de ponta dos dias 17 a 24 de janeiro, das 7 às 10 horas, os motoristas TVDE vão desligar, na segunda, quarta e sexta-feira, a plataforma Uber, e na terça, quinta e sábado, a Bolt.
Como refere a Associação Portuguesa de Transportadores em Automóveis Descaracterizados (APTAD) “os rendimentos dos motoristas TVDE são insuficientes e têm vindo a degradar-se de forma contínua (...) por causa “de um modelo económico desequilibrado, promovido e agravado pela atual legislação do setor, que tem permitido atitudes claramente leoninas por parte das plataformas”.
O protesto é promovido pelo Movimento Cívico Somos TVDE, com o lema “STOP: Uber/Bolt — Sem motoristas, não há viagens!”, em todo o país, com maior impacto previsível em Lisboa e Porto.
A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu.
O porta-voz do movimento declarou à agência Lusa que “as plataformas, neste momento, têm a capacidade de reduzir preços de forma sistemática para ganhar quota de mercado, e o que já está provado é que isso tudo é feito basicamente somente com o esforço do trabalho dos motoristas. […] enquanto este modelo estiver em vigor, os rendimentos vão ser sempre, sempre, sempre reduzidos”.
Segundo a APTAD, “solidária com os motoristas TVDE”, “a taxa de ocupação dos veículos TVDE é inferior a 50%. Em janeiro, essa taxa é ainda mais baixa, situando-se em cerca de 35%, o que demonstra de forma clara que existem demasiados veículos para o número de viagens a realizar”, o que limita o impacto da ação.
A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu. (...) Cada dia sem mudança na lei representa mais um dia de lucro para as plataformas e mais um dia de precariedade para os motoristas TVDE”.
Adriano Zilhão entrevistou para o Maio Marcel Borges, presidente da ASITRAP – Associação dos Imigrantes e Trabalhadores por Aplicação, que nos falou sobre as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores das grandes plataformas, como a Uber ou a Glovo e também dos TVDE e as consequências que para eles teria a aprovação do pacote laboral do Governo Montenegro.
Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho.
ilustração: Ricardo ferreira
4. Contextualizar a servidão voluntária: a viragem gestionária
A psicodinâmica do trabalho tirou largo proveito do diálogo com os filósofos sobre o tema da servidão voluntária. Mas também desenvolveu uma teoria original da servidão voluntária. Esta distingue-se da maioria das concepções filosóficas pelo facto de atribuir um papel central ao sofrimento no trabalho e às defesas contra esse sofrimento, como vimos anteriormente. A relação entre sofrimento e defesas está no cerne da teoria da servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Na medida em que essa relação é em grande parte determinada pelas modalidades de organização do trabalho, é importante estudar as formas históricas de organização do trabalho para compreender a progressão da servidão voluntária. Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho. Que papel desempenham estes métodos de organização do trabalho relativamente às formas contemporâneas de servidão voluntária? Começarei por recordar, em linhas gerais, as principais características da viragem gestionária. Em seguida, abordarei as evoluções da clínica do trabalho observadas, há já vários anos, por numerosas pesquisas e investigações clínicas em psicodinâmica e psicopatologia do trabalho. Concluirei relacionando as particularidades dessa clínica com o problema da servidão voluntária.
4.1. A viragem gestionária
Em psicodinâmica do trabalho, a viragem gestionária designa um momento de ruptura e substituição do modelo da organização científica do trabalho. Os primeiros trabalhos em psicopatologia e psicodinâmica do trabalho incidiram sobre o impacto psíquico da organização científica do trabalho ou modelo taylorista de produção (Dejours, 2008). Este modelo entrou em crise a partir dos anos 70, devido a uma combinação de fatores:
A contestação, por parte dos trabalhadores, da desumanização e da alienação no trabalho repetitivo sob constrangimento de tempo (Dejours, 2022, p. 68; Vigna, 2007). cujo ponto alto foi o Maio de 68. As numerosas greves e insubordinações operárias que marcaram os anos 70 minaram a legitimidade do taylorismo e, sobretudo, significaram o fim da adesão dos trabalhadores a este regime de produção.
A derrota dos setores mais avançados do movimento operário organizado (sindicatos de mineiros, siderurgia, etc.) e os acordos firmados pelos sindicatos remanescentes com o patronato puseram fim ao pacto social europeu do pós-guerra e ao período conhecido como “Os Trinta Gloriosos” (Varela, 2018). O fim do que também foi chamado de compromisso fordista traduziu-se numa pressão acrescida sobre os salários e o emprego (entrada no mercado de trabalho de milhões de trabalhadores com a globalização e o desenvolvimento do desemprego em massa), numa intensificação e numa precarização do trabalho.
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Os países do Norte entraram então num período histórico de reestruturação produtiva, que levou à introdução de um novo modelo. A organização científica do trabalho foi progressivamente substituída por novas técnicas de produção e gestão (modelo japonês, recursos humanos, etc.), que deram origem à organização gestionária do trabalho. Esta é composta essencialmente por cinco dispositivos (Dejours, 2020):
A avaliação individualizada do desempenho.
A qualidade total.
A normalização ou padronização dos modos operacionais.
A comunicação ou propaganda empresarial.
A precarização do emprego.
A viragem gestionária representou ainda uma forma de transferir o poder de decisão e de organização do trabalho. Anteriormente confiada a engenheiros e trabalhadores conhecedores do ofício (médicos, juízes, etc.), a organização do trabalho está hoje nas mãos dos gestores. Essa transferência foi acompanhada por uma rejeição do trabalho como categoria conceptual e prática. Com o advento da gestão, o trabalho desapareceu tanto do vocabulário como do pensamento daqueles que decidem a organização do trabalho (Duarte & Dejours, 2020). Desta feita, o triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho. A prescrição, ou tarefa, é reduzida à formulação de objetivos quantitativos a serem alcançados. A atividade, por sua vez, é reduzida ao desempenho, também medido através de indicadores quantitativos. Trata-se, portanto, de uma dupla redução e, consequentemente, de uma dupla invisibilização.
O triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho.
A organização gestionária do trabalho destacou-se, enfim, pela promoção de modalidades de trabalho “flexíveis” ou “ágeis”. Em reação às estruturas burocráticas e hierárquicas da empresa taylorizada, surgiu a gestão dita “participativa” e os métodos de trabalho por “projeto”. Os quadros “animam” as reuniões em vez de as dirigirem e os funcionários são agora “colaboradores” em vez de trabalhadores. A autonomia tornou-se a palavra de ordem da gestão e a empresa entrou no reino da liberdade. No seu estudo sobre a escola alemã de gestão, concebida e dirigida pelo antigo oficial nazi Reinhard Höhn, Johann Chapoutot destacou o aspeto enganador da autonomia promovida pela gestão participativa:
Tudo é aqui dito da forma mais explícita e clara: o oficial de campo, tal como o quadro, não participa na definição do objetivo, pois este é-lhe atribuído dentro dos limites de uma “tarefa” a cumprir. Não lhe cabe decidir que uma determinada colina deve ser tomada ou um determinado ponto atingido, nem repudiar esse objetivo como completamente absurdo. A sua única liberdade é encontrar, por si mesmo, o caminho para o alcançar. É, por isso, livre para obedecer (Chapoutot, 2023).
Libertado do jugo do modo operatório taylorista, com as suas prescrições de gestos e tempos, o trabalhador é agora totalmente responsável pela sua atividade por meio de uma “delegação de responsabilidade”. Mas essa delegação de responsabilidade corresponde, na realidade, a uma desistência da gestão em relação ao trabalho real. De facto, na organização gestionária do trabalho, a chefia abstém-se de arbitrar conflitos laborais ou de tomar decisões sobre questões técnicas, pois desconhece o trabalho vivo. O gestor decide sobre o alcance dos resultados e a definição dos objetivos. Mas como não quer saber do trabalho vivo, não está em condições de contribuir para a atividade deôntica. Esta forma de autonomia assemelha-se assim a uma anomia, dando aos trabalhadores a impressão de serem deixados de parte, abandonados face aos problemas e dificuldades da sua atividade real. A introdução destes métodos de organização do trabalho transformou profundamente a experiência do trabalho. Quais foram as consequências destas transformações do ponto de vista da clínica do trabalho?
Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.
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ilustração: Ricardo ferreira
1. O problema do consentimento das massas
Na origem do meu interesse pela psicodinâmica do trabalho está uma questão que apelidarei provisoriamente de questão da reprodução social. Por reprodução social entendo aqui o fenómeno da permanência das relações sociais existentes e da continuidade ao longo do tempo de uma ordem social que, porém, gera desigualdade e injustiça. Em síntese, como pode perdurar um sistema político que gera sofrimento, desigualdades crescentes e injustiça, chegando mesmo a obter a adesão daqueles que se tornam suas vítimas? Esta é uma questão central no domínio das ciências sociais, que foi colocada e abordada por vários autores, seja na sociologia, na filosofia, na teoria política, etc.
A questão do conformismo das massas, da sua submissão à autoridade de um líder, surgiu sob o duplo efeito das revoltas populares e dos movimentos sociais que agitaram o final do século XIX e o início do século XX, e do desenvolvimento dos meios de comunicação de massa (Moscovici, 1985). Os primeiros tratados sobre a questão, como o célebre ensaio de Gustave Le Bon, são na realidade manuais de manipulação de massas. Foram escritos numa perspetiva autoritária e a sua função era fornecer aos líderes políticos instrumentos de controlo das massas, para assim evitar revoltas sociais (Le Bon procurava evitar, na realidade, que os eventos da Comuna de Paris se reproduzissem). Daí o seu sucesso junto de dirigentes políticos fascistas, como Mussolini.
Numa perspetiva mais emancipatória, esta questão tornou-se uma preocupação tanto para os investigadores que tentaram explicar a adesão de setores importantes da classe trabalhadora aos movimentos fascistas (Reich, 1997), quanto, mais tarde, para aqueles que quiseram entender os assassínios em massa cometidos durante o holocausto (Browning, 1998).
Esse problema esteve, por exemplo, no centro dos trabalhos dos autores da Escola de Frankfurt, que usaram a psicanálise para tentar compreender a irracionalidade social, ou seja, a adesão dos indivíduos a uma ordem social contrária aos seus interesses (essa preocupação dará origem, nomeadamente, ao estudo de Adorno e seus colaboradores sobre a personalidade autoritária) (Adorno et al., 2019). A questão do consentimento também permeia a investigação de Hannah Arendt sobre o caso Eichmann, que culminou na formulação da famosa tese da banalidade do mal (Arendt, 1966). Foi ainda para encontrar respostas a este espinhoso problema – o da participação de indivíduos comuns em atos desumanos – que Stanley Milgram desenvolveu a sua famosa experiência sobre a obediência à autoridade (Milgram, 2009). As conclusões de Milgram tiveram um impacto considerável, entre outros, nos trabalhos do historiador Christopher Browning, que estudou a participação de “homens comuns” do 101.º batalhão de reserva da polícia no holocausto (Browning, 1998). Como é que homens comuns, bons pais de família, que tinham a liberdade de recusar as missões que lhes eram propostas, se tornaram assassinos em massa? Browning recorreu aos estudos de Milgram e destacou a importância do conformismo, das pressões exercidas pelos pares e da submissão à autoridade para explicar os comportamentos bárbaros destes indivíduos.
Trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência.
Esses trabalhos constituem uma referência importante para a psicodinâmica do trabalho. Juntamente com o Discurso da servidão voluntária de La Boétie (La Boétie, 1574), desempenharam um papel importante na construção da problemática da servidão voluntária. Mas a maioria deles diz respeito a regimes totalitários, ou seja, regimes políticos em que o uso da violência (tortura, assassínios, prisões, etc.) faz parte dos métodos empregados pelo poder para garantir o controlo social. Ao contrário desses trabalhos, em Souffrance en France, Christophe Dejours (Dejours, 1998) interessa-se pelo sistema neoliberal, ou seja, um sistema político que se baseia em métodos de dominação distintos daqueles utilizados nos regimes totalitários. O objetivo de Souffrance en France não é comparar a mecânica do sistema totalitário com a do sistema neoliberal, considerando-os equivalentes. A problemática de Souffrance en France é, na verdade, exatamente oposta: trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência, como nos sistemas totalitários. Dejours parte da hipótese de que, embora os dois sistemas, totalitarismo e neoliberalismo, sejam distintos, o processo que leva os indivíduos a colaborar com o poder é semelhante. A originalidade da abordagem da psicodinâmica do trabalho consiste em atribuir ao trabalho um papel central nesse processo.
2. O processo de banalização da injustiça social
Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.
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Para analisar o que apelidamos em psicodinâmica do trabalho de processo de banalização da injustiça social, Christophe Dejours baseia-se numa clínica específica. É importante indicar isto, pois, embora os trabalhos teóricos sobre o consentimento em massa constituam uma importante fonte de inspiração, é fundamentalmente uma constatação clínica que está na origem da reflexão sobre a servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Qual é, então, a clínica que fundamenta este questionamento?
A análise das formas de sofrimento no trabalho e das defesas contra o sofrimento está no centro da teoria psicodinâmica da servidão voluntária. Em Souffrance en France, Dejours destaca o sofrimento relacionado com o medo no trabalho. O medo relacionado com acidentes em profissões de risco (construção civil, indústria química ou nuclear, etc.), ou o medo relacionado com a ameaça de demissão e desemprego é uma fonte fundamental de sofrimento no trabalho. Funciona como uma alavanca da submissão. É preciso defender-se desse medo, se quisermos evitar cair na doença mental. É por isso que os trabalhadores implementam estratégias individuais e coletivas de defesa, que lhes permitem ocultar os riscos e negar o medo. No exemplo hoje em dia bem conhecido das estratégias coletivas de defesa dos trabalhadores da construção civil, expostas em Travail, usure mentale (Dejours, 1980), é através da negação do risco que os trabalhadores conseguem combater o medo. Estas defesas permitem enfrentar os riscos do trabalho, mas, em contrapartida, amputam parcialmente a capacidade de pensar dos indivíduos. Para sofrer menos, os trabalhadores desvalorizam, ou até banalizam, o sofrimento alheio. Ao negarem o que causa sofrimento, as defesas aumentam a insensibilidade ao sofrimento e, por isso, levam a uma maior tolerância à injustiça. Consequentemente, a articulação entre sofrimento e defesas está no centro do processo de banalização do mal. Em suma, é essencialmente para não sofrer que os indivíduos consentem em servir. O seu comportamento é orientado pelo desejo de não sofrer, e não pelo desejo de servir.
Todavia, a clínica do trabalho leva também a outras conclusões, mais problemáticas. Em primeiro lugar, as pesquisas em psicodinâmica do trabalho levam à conclusão de que nenhuma empresa, administração ou serviço pode funcionar sem a mobilização da inteligência dos seus trabalhadores. Devido à diferença sempre existente entre o trabalho prescrito e o trabalho real, nenhuma organização pode prescindir da contribuição subjetiva dos trabalhadores para manter o seu bom funcionamento. Se admitirmos que, para colmatar esta diferença, é inevitável recorrer a uma contribuição viva e subjetiva, então temos de concluir, em primeiro lugar, que nenhuma organização pode funcionar sem o esforço constante dos seus membros para a fazer funcionar e, em segundo lugar, que os trabalhadores não são passivos no processo de produção.
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Mas para além da importância atribuída ao medo na génese do processo de banalização da injustiça, em Souffrance en France Dejours considera uma fonte adicional de sofrimento no trabalho, o sofrimento ético. A noção de sofrimento ético designa “o sofrimento que resulta não de um mal sofrido pelo sujeito, mas aquele que ele pode sentir ao cometer, devido ao seu trabalho, atos que reprova moralmente” (Dejours, 1998, p. 44). Este sofrimento não é um efeito daquilo que é imposto ao trabalhador, mas do que ele faz em nome do seu trabalho. Christophe Dejours argumenta, portanto, que a colaboração com o “trabalho sujo” dá origem a uma forma específica de sofrimento que decorre da “consciência dolorosa da própria cumplicidade” (Dejours, 1998, p. 23) e que pode ser assimilada tanto a um medo da responsabilidade como a uma consciência de culpa. Chamo a vossa atenção para um aspeto central desta nova forma de sofrimento: o sofrimento ético instala-se quando os trabalhadores aceitam, apesar de tudo, colaborar. Na verdade, o sofrimento ético é uma confissão de colaboração. Daí o aparecimento da culpa. O sujeito sente-se culpado por algo que fez (ou que se absteve de fazer, mas que poderia ter feito). Esse sofrimento dá origem a um conflito consigo mesmo, também chamado de conflito intrapsíquico. Distinto do sofrimento relacionado com o medo ou a falta de reconhecimento, o sofrimento ético remete para o medo de perder a própria dignidade e de trair os seus ideais e valores.
3. A recepção de Souffrance en France e a questão da dominação
3.1. A servidão voluntária: uma negação da dominação?
A problemática da servidão voluntária, introduzida em psicodinâmica do trabalho com as teses desenvolvidas em Souffrance en France, foi alvo de críticas acerbas. Grande parte dessas críticas gira em torno da acusação de “psicologismo”. Para muitos autores, a análise de Christophe Dejours seria marcada pelo “psicologismo”, aqui entendido como um desconhecimento, ou mesmo como uma negação da dominação. O psicologismo consistiria em não levar em conta o peso das estruturas e das relações sociais sobre a ação individual. Assim, num debate publicado por ocasião do lançamento de Souffrance en France na revista Sociologie du Travail, o sociólogo Jean-Pierre Durand dirá, por exemplo:
De facto, este absolutismo da mente impede o autor de pensar no papel das estruturas sociais, na função da acumulação de capital (com as suas crises) na produção das relações de produção e do sofrimento (ou do prazer), nem, é claro, de pensar a combinação dialética entre o indivíduo e o social. A posição de Dejours de que os fenómenos sociais são produto da agregação de comportamentos individuais impede-o de perceber a natureza da política (campo intrinsecamente ligado à economia e às contradições que a impulsionam) ou faz que conceba o campo político como um apêndice social de submissões individuais nascidas das mentiras de líderes perversos ou psicóticos (Durand, Baszanger & Dejours, 2000, p. 318).2
Se retomo aqui as objeções de Durand, é porque elas me parecem representativas de um conjunto mais geral de críticas que acusam a psicodinâmica do trabalho de uma tendência para “psicologizar o social”. A maioria desses autores postula, com razão, que as relações de dominação funcionam como uma restrição. Têm um efeito coercivo que impede os indivíduos de agir como gostariam. Seria, afinal, uma ilusão imaginar que os trabalhadores são livres para agir como bem entenderem. A sua servidão não é, portanto, voluntária, mas involuntária, uma vez que é obtida por efeito da coação. Por outras palavras, os dominantes forçariam, através do seu poder, a servidão dos dominados. Essa teoria da dominação acompanha-se, nalguns autores, de uma teoria da mistificação, na qual as relações sociais não apenas exercem controle sobre a ação dos indivíduos, mas produzem também efeitos de desconhecimento ou uma falsa consciência que impedem os indivíduos de perceber corretamente a natureza da dominação da qual são vítimas.
3.2. Burawoy: “A dominação é assim tão profunda?”
Essa concepção de dominação levanta, no entanto, dificuldades importantes, especialmente quando se tenta pensar na possibilidade de emancipação dos trabalhadores. Se a sua ação é totalmente condicionada pelas estruturas sociais, por que meios podem eles transformar essas estruturas? Como podem libertar-se da dominação, se esta é concebida como uma restrição absoluta? Foi provavelmente o sociólogo britânico Michael Burawoy quem melhor percebeu e formulou essa dificuldade. Eis como ele expressa isso no último capítulo de sua obra Conversations avec Bourdieu:
A questão a que esta investigação procura responder — quão profundamente enraizada está a dominação? — tem três componentes. Se, por um lado, o habitus da sujeição é profundo e universal, como pode a dominação ser posta em causa? Se, por outro lado, a mistificação é histórica e contingente, quando é que a dominação se torna transparente? Finalmente, em que condições, se é que existem, a verdade objetiva do sociólogo converge com a verdade subjetiva do trabalhador? (Burawoy, 2019, p. 237).3
Burawoy identifica com precisão os problemas colocados pela teoria sociológica da dominação (Burawoy refere-se, em particular, à teoria da dominação de Pierre Bourdieu) (Burawoy, 2011). Se as estruturas de perceção do mundo social são adquiridas de forma universal ao longo do processo de socialização e o habitus se cristaliza sob a forma de disposições inconscientes, portanto não percebidas pelos indivíduos, como podem esses indivíduos, que pensam com as estruturas de pensamento da dominação, tomar consciência de que são dominados? E se conseguirem romper o véu da ignorância e tomar consciência da sua dominação, como podem revertê-la? Uma teoria da dominação que faz da dominação um fenómeno total conduz a um impasse do ponto de vista da ação. Ou, nas palavras dos autores do Coletivo La Boétie:
Para a maioria destes autores, de facto, o contributo ativo dos trabalhadores é sempre o resultado de uma restrição sistémica ou de um arsenal ideológico capaz de “produzir adesão voluntária”. (...) Não há, nesta descrição, qualquer elemento de contribuição voluntária da submissão, que está sempre ligada ao fenómeno da servidão voluntária. Utilizada desta forma, a categoria perde o seu significado. Além disso, não pode ser utilizada numa perspetiva emancipatória: se os trabalhadores são forçados ou obrigados a aderir, não se podem libertar apenas com a vontade de o fazer (Emmenegger et al., 2019).4
É em parte para superar as dificuldades da teoria sociológica da dominação que Burawoy atribui um lugar central ao consentimento na sua própria teoria das relações sociais de trabalho. Por outras palavras, ele pressupõe um espaço de liberdade no trabalho. Esse é o paradoxo para que gostaria de chamar a vossa atenção: uma teoria crítica da dominação deve dar espaço à liberdade. Ela não pode postular uma dominação total, sob pena de chegar a uma teoria da sociedade que não deixa espaço para a mudança social e, portanto, para a emancipação.
No entanto, é importante considerar outro binómio, que não deixa margem para a liberdade. Ao lado do binómio dominação/servidão, parece-me necessário introduzir o binómio domínio/submissão. Nas relações de domínio, a dominação é, desta vez, total. Não deixa margem para a liberdade e conduz à submissão. Tal como indica Christophe Dejours,
O termo submissão deve ser aqui entendido no seu sentido mais forte. A submissão é mais do que obediência, pois não há obediência que não deixe espaço para a desobediência. A submissão é algo mais: começa quando toda a resistência é abolida (Prefácio de Mentir au Travail, Rolo, 2015).5
Existem situações de trabalho que se enquadram mais na categoria do domínio do que de dominação. No entanto, é preciso ter cuidado para não usar essas categorias como chaves de leitura a priori. É melhor considerá-las como questões que só podem ser respondidas por meio de inquérito empírico.
O erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e determinados por outrem, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro.
ilustração: Pedro Brito
O erro humano é uma entidade omnipresente. É ilusório tentar conceber um mundo sem erros. Todos nós, humanos, erramos, inclusive várias vezes por dia, e muitas vezes sem nos apercebermos disso. Há até erros que só são considerados enquanto tal muito tempo depois de terem acontecido (normalmente quando aparecem as consequências negativas). Porém, a maioria dos nossos erros é insignificante e não acarreta qualquer problema digno de registo. Podemos afirmar que existe um erro quando não se consegue alcançar uma meta ou objetivo preconcebido. Imaginemos que alguém se enganou a digitar a password do telemóvel, do computador ou o código do multibanco. Isso pode ser considerado um erro, mas rapidamente a pessoa deteta e corrige o erro e em casos como estes apenas perdeu alguns segundos. Todavia, erros tão simples e “insignificantes” como aqueles que acabei de mencionar, quando cometidos em contextos ou ambientes perigosos (como por exemplo, em organizações complexas de alto risco), podem acarretar consequências desastrosas. Este parece ser o principal problema associado ao designado erro humano.
Mas isto parece indiciar que o grande problema talvez não esteja tanto no erro em si mesmo (dado que é improvável que se consiga eliminá-lo em absoluto), mas no contexto em que ele ocorre. Idealize o seguinte cenário numa organização com elevado potencial catastrófico: um maquinista ferroviário transporta diariamente milhares de passageiros. Dentro das suas funções principais está a condução do comboio e a abertura e fecho das portas nas estações ao longo do percurso. Sempre que chega a uma estação, o maquinista para o comboio e abre as portas (permitindo a entrada e saída de passageiros), depois fecha as portas e conduz até à estação seguinte. Se esse trabalhador já tiver vários anos de serviço, seguramente terá realizado aquela ação (parar o comboio e abrir as portas) milhares de vezes. Essa é a regra que se transformou em hábito, ou seja, o processo está totalmente automatizado no seu corpo e na sua mente, fruto da rotinização. Agora imagine uma situação bem menos comum no seu quotidiano laboral (que por hipótese só ocorre pontualmente): o maquinista tem à sua frente um sinal vermelho, dentro de um túnel, que o obriga a parar. Se ele ativar “indevidamente” o seu automatismo mental de parar o comboio e abrir a porta (essa é a regra habitual), isso significa que algum passageiro que esteja encostado à porta possa cair ou, se for em hora de ponta, várias pessoas possam cair. A morte de algum desses passageiros é uma conjetura plausível, por exemplo, devido à queda. Este erro, decorrente da rotinização do trabalho do maquinista (armadilha mental ou cognitiva), não é muito distinto dos erros indicados anteriormente (errar o código do multibanco, a password do computador ou do telemóvel); porém, as consequências podem ser substancialmente mais graves. Neste caso, provavelmente, o maquinista seria responsabilizado, punido e publicamente humilhado. Ficaria com a vida destruída por aquele erro cometido numa fração de segundos.
No entanto, o âmago do problema não é tanto o erro em si (o qual é tendencialmente omnipresente em algumas das nossas ações), mas o contexto em que ele ocorre, principalmente quando o contexto não é “resiliente” ao erro. Apesar de certos comportamentos (nomeadamente alguns erros ou falhas) parecerem verdadeiros absurdos do ponto de vista da segurança, pelo menos para quem está a analisar a situação a posteriori, continuamos convictos de que é necessário compreender de forma aprofundada todas as circunstâncias que conduzem a este tipo de comportamentos, dado que são essas condições que contribuem para os acidentes.
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É preciso lembrar que a atribuição da causa de um acidente simplesmente ao erro humano é não compreender a complexidade desta questão, e isto até pode acarretar diversas desvantagens, nomeadamente: 1) É reforçado o poder e a autoridade da organização (e não são efetuadas alterações que permitam evitar futuros acidentes com características idênticas); 2) São encontrados os supostos culpados (trabalhador ou equipa de trabalho que violou a regra ou o procedimento por aparente falta de atenção ou desleixo), os quais podem ser eventualmente punidos disciplinarmente, mas não se conseguiu compreender todas as circunstâncias e especificidades que permitiram ou facilitaram este aparente erro ou falha humana; 3) Em futuras situações similares, é possível que os trabalhadores tendam a camuflar os seus erros, falhas ou omissões, de modo a evitar qualquer tipo de punição (inviabilizando a compreensão efetiva de todas as condicionantes do acidente); 4) Não são estudadas e implementadas novas barreiras ou outras medidas preventivas na organização do trabalho, dado que o erro ou falha humana torna-se no fim e não o início da investigação desse evento (é pertinente lembrar que o erro humano deve ser visto, normalmente, como o “início da história” e não como o “fim da história” do acidente); 5) Não são considerados os limites da própria condição humana, isto é, o erro ou falha humanas não são antecipados como uma possibilidade real e omnipresente no sistema, nem são criadas formas efetivas de os evitar ou minimizar (o erro ou falha não são considerados como situações “normais”, passíveis de ocorrer, isto é, o sistema não está concebido para evitar acidentes em caso de erro ou falha humana). Mas isso é um problema de gestão, dado que é quem concebe o sistema.
Assim, o erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e heterodeterminados, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro. É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas. Os gestores de topo (quem toma as decisões) são os principais responsáveis pelos erros do sistema, incluindo os erros humanos dos operacionais (e não os próprios trabalhadores que são “apenas” um elemento no processo produtivo).
É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas.
Quando atribuímos ao erro humano a principal (e por vezes a única) causa para o acidente, pressupondo que existiu negligência, desatenção, imprudência ou desleixo dos trabalhadores operacionais (hierarquicamente inferiores), tendemos a omitir os fatores organizacionais que possibilitaram, permitiram ou contribuíram para esse tipo de práticas. Regra geral, esta perspetiva está assente na descoberta de algum desvio ao trabalho prescrito (normas, regras, procedimentos, etc.), normalmente próximo do momento do acidente, mas essa análise não contempla os dilemas, os conflitos, as contradições, as incertezas, os medos ou as angústias que naturalmente decorreram das próprias práticas do trabalho real. É também pertinente referir que muitos acidentes são evitados graças ao bom desempenho dos trabalhadores operacionais que atuam nas empresas. Eles são, muitas vezes, o garante da segurança (e não os vilões da segurança).
Apesar de o erro humano ser inevitável (em termos absolutos), logo, potencialmente omnipresente, há determinadas formas de minimizar a sua ocorrência ou as suas consequências. Uma das formas, é promover ambientes de trabalho em que é vivenciada a “segurança psicológica”. Nestes ambientes, os trabalhadores sentem-se seguros para assumir riscos interpessoais, como expressar ideias, dúvidas, preocupações ou admitir erros sem medo de retaliação, humilhação ou punição. Isso permite criar um espaço partilhado de debate sobre os erros e as falhas (discutir o trabalho real), de modo a encontrar caminhos para minimizar/prevenir os problemas organizacionais. Outra forma, como já referido anteriormente, é desenhar a prevenção, essencialmente, em fatores não humanos (introduzindo mecanismos redundantes de segurança). Na prática isto traduz-se no seguinte: caso falhe o “fator humano”, é acionado um mecanismo não humano de segurança (evitando o acidente, mesmo que o erro humano aconteça).
Para finalizar, quando nos interrogamos sobre quais as reais possibilidades da prevenção para todos os erros, a resposta parece ser relativamente óbvia: os erros e os acidentes vão continuar a ocorrer no futuro. No entanto, isto não significa que estejamos perante pessoas ou organizações “incompetentes”, significa antes que a segurança revela limites que são inultrapassáveis (os riscos organizacionais, tal como os erros humanos, são ubíquos). Apesar de tudo, a prevenção continua a ser valiosa e imprescindível, mas todas as organizações têm uma determinada dose de imprevisibilidade, principalmente as de alto risco. Porém, como referimos, há formas de atenuar estes cenários. Em resumo, em algum momento, as organizações irão surpreender-nos e provocar aquilo que desejávamos que não acontecesse (a prevenção tem sempre limitações). Infelizmente, teremos sempre de conviver com os “fantasmas” do erro e dos acidentes a assombrar a nossa existência. Reconhecer essa inevitável fatalidade talvez seja o primeiro passo para podermos construir um futuro mais realista, em que a aleatoriedade intrínseca das nossas vidas nos proporcione menos surpresas desagradáveis. Esta perspetiva não é totalmente animadora, mas é provavelmente mais honesta.
Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis.
O setor social em Portugal enfrenta desafios estruturais que comprometem não apenas a dignidade dos seus trabalhadores, mas também a qualidade dos serviços prestados às pessoas que deles dependem. Na APPC - Associação do Porto de Paralisia Cerebral, a Comissão de Trabalhadores tem vindo a apresentar um conjunto de propostas essenciais para a valorização profissional e melhoria das condições laborais, propostas que consideramos inadiáveis e que merecem a atenção de toda a sociedade.
Salários dignos e carreiras com futuro
A precariedade salarial no setor social é uma realidade inaceitável. Exigimos salários valorizados que reflitam a importância e a responsabilidade do trabalho desenvolvido diariamente pelos nossos colegas. Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade. É fundamental estabelecer carreiras com progressão efetiva, garantindo uma valorização contínua que reconheça a experiência, a formação e o compromisso dos trabalhadores. Os quadros técnicos especializados – psicólogos, terapeutas, assistentes sociais, entre outros – devem ter vencimentos equiparados aos praticados na função pública para funções equivalentes. A disparidade atual não só é injusta como contribui para a fuga de profissionais qualificados do setor, prejudicando quem mais precisa dos seus serviços.
Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade
Redução do horário: uma questão de saúde
O desgaste físico e psicológico dos trabalhadores de apoio direto é uma evidência que não pode ser ignorada. Reivindicamos a redução do horário de trabalho, principalmente para aqueles que lidam diretamente com clientes em situações complexas. Trabalhar em condições de stress elevado, com exigências físicas consideráveis e numa proximidade emocional intensa não pode implicar jornadas laborais iguais às de outros setores. A redução horária não é um luxo, é uma necessidade para preservar a saúde dos trabalhadores e garantir a qualidade do apoio prestado.
Reforma antecipada: reconhecer o desgaste
Tal como acontece noutras profissões de desgaste rápido, defendemos a antecipação da idade da reforma para os trabalhadores de apoio direto. O trabalho no setor social, particularmente no apoio a pessoas com deficiência ou em situação de dependência, exige um esforço físico e emocional que acelera o desgaste profissional. É uma questão de justiça equiparar estes trabalhadores a outros que já beneficiam deste direito.
Fiscalização: cumprir a lei é o mínimo
Por fim, exigimos uma maior fiscalização por parte do Estado. Não podem continuar a existir atropelos à legislação laboral, horários excessivos não pagos, incumprimentos nas condições de segurança ou desrespeito pelos direitos fundamentais dos trabalhadores. O setor social não pode ser terra de ninguém. As instituições devem ser escrutinadas e responsabilizadas pelo cumprimento rigoroso da lei.
Um apelo à sociedade
Estas reivindicações não são apenas legítimas, são urgentes. Valorizar quem cuida é valorizar toda a sociedade. Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis. A Comissão de Trabalhadores da APPC continuará a lutar por estes direitos, mas esta é uma causa que deve mobilizar todos os que acreditam numa sociedade mais justa e solidária.
Com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, os trabalhadores dos centros comerciais trabalham para receber os que visitam estes espaços, em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso.
No já longínquo ano de 1971, surgia o primeiro centro comercial em Portugal: o Apolo 70, em Lisboa, perto do Campo Pequeno. Estávamos então longe de imaginar que este símbolo de modernidade seria o primeiro de 173 espaços comerciais contabilizados até ao final de 2025.
Mas não é da história destes espaços lucrativos que quero falar. Quero falar do lado humano; daqueles que todos os dias, com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, trabalham para receber, sempre com um sorriso, todos os que visitam estes espaços.
Muitas vezes invisíveis, quase sempre esquecidos, como se fossem um mero acessório, tal como as escadas rolantes ou as portas giratórias. São trabalhadores que passam anos a fio em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso. Trabalhadores que não sabem o que é passar a tarde de Páscoa com quem mais gostam, ou usar um cravo ao peito para comemorar a liberdade. Em muitos desses feriados, o trabalho é uma imposição da necessidade, para que míseros subsídios se somem a um salário mínimo insuficiente.
A maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.
Os sindicatos representativos da área têm pouca expressão e uma capacidade reivindicativa limitada. As lutas, as manifestações e as greves são levadas a cabo por um número reduzido de pessoas. Falta esclarecimento, falta mobilização e sobra o receio constante de perder o emprego. O medo de saber que se é substituível de um dia para o outro.
Parece uma ofensa quando se fala no fecho dos centros comerciais, pelo menos ao domingo. É um tema que parece passar ao lado das prioridades dos grandes partidos. Compreende-se a complexidade económica e a fratura de opiniões, mas urge encontrar um equilíbrio real entre a empresa, o trabalhador e a família.
Para ser sincero e justo, a empresa onde trabalho surge como um oásis neste deserto de valores humanos. No fundo, a maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.
Nas horas de ponta dos dias 17 a 24 de janeiro, das 7 às 10 horas, os motoristas TVDE vão desligar, na segunda, quarta e sexta-feira, a plataforma Uber, e na terça, quinta e sábado, a Bolt.
Como refere a Associação Portuguesa de Transportadores em Automóveis Descaracterizados (APTAD) “os rendimentos dos motoristas TVDE são insuficientes e têm vindo a degradar-se de forma contínua (...) por causa “de um modelo económico desequilibrado, promovido e agravado pela atual legislação do setor, que tem permitido atitudes claramente leoninas por parte das plataformas”.
O protesto é promovido pelo Movimento Cívico Somos TVDE, com o lema “STOP: Uber/Bolt — Sem motoristas, não há viagens!”, em todo o país, com maior impacto previsível em Lisboa e Porto.
A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu.
O porta-voz do movimento declarou à agência Lusa que “as plataformas, neste momento, têm a capacidade de reduzir preços de forma sistemática para ganhar quota de mercado, e o que já está provado é que isso tudo é feito basicamente somente com o esforço do trabalho dos motoristas. […] enquanto este modelo estiver em vigor, os rendimentos vão ser sempre, sempre, sempre reduzidos”.
Segundo a APTAD, “solidária com os motoristas TVDE”, “a taxa de ocupação dos veículos TVDE é inferior a 50%. Em janeiro, essa taxa é ainda mais baixa, situando-se em cerca de 35%, o que demonstra de forma clara que existem demasiados veículos para o número de viagens a realizar”, o que limita o impacto da ação.
A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu. (...) Cada dia sem mudança na lei representa mais um dia de lucro para as plataformas e mais um dia de precariedade para os motoristas TVDE”.
Adriano Zilhão entrevistou para o Maio Marcel Borges, presidente da ASITRAP – Associação dos Imigrantes e Trabalhadores por Aplicação, que nos falou sobre as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores das grandes plataformas, como a Uber ou a Glovo e também dos TVDE e as consequências que para eles teria a aprovação do pacote laboral do Governo Montenegro.
Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho.
ilustração: Ricardo ferreira
4. Contextualizar a servidão voluntária: a viragem gestionária
A psicodinâmica do trabalho tirou largo proveito do diálogo com os filósofos sobre o tema da servidão voluntária. Mas também desenvolveu uma teoria original da servidão voluntária. Esta distingue-se da maioria das concepções filosóficas pelo facto de atribuir um papel central ao sofrimento no trabalho e às defesas contra esse sofrimento, como vimos anteriormente. A relação entre sofrimento e defesas está no cerne da teoria da servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Na medida em que essa relação é em grande parte determinada pelas modalidades de organização do trabalho, é importante estudar as formas históricas de organização do trabalho para compreender a progressão da servidão voluntária. Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho. Que papel desempenham estes métodos de organização do trabalho relativamente às formas contemporâneas de servidão voluntária? Começarei por recordar, em linhas gerais, as principais características da viragem gestionária. Em seguida, abordarei as evoluções da clínica do trabalho observadas, há já vários anos, por numerosas pesquisas e investigações clínicas em psicodinâmica e psicopatologia do trabalho. Concluirei relacionando as particularidades dessa clínica com o problema da servidão voluntária.
4.1. A viragem gestionária
Em psicodinâmica do trabalho, a viragem gestionária designa um momento de ruptura e substituição do modelo da organização científica do trabalho. Os primeiros trabalhos em psicopatologia e psicodinâmica do trabalho incidiram sobre o impacto psíquico da organização científica do trabalho ou modelo taylorista de produção (Dejours, 2008). Este modelo entrou em crise a partir dos anos 70, devido a uma combinação de fatores:
A contestação, por parte dos trabalhadores, da desumanização e da alienação no trabalho repetitivo sob constrangimento de tempo (Dejours, 2022, p. 68; Vigna, 2007). cujo ponto alto foi o Maio de 68. As numerosas greves e insubordinações operárias que marcaram os anos 70 minaram a legitimidade do taylorismo e, sobretudo, significaram o fim da adesão dos trabalhadores a este regime de produção.
A derrota dos setores mais avançados do movimento operário organizado (sindicatos de mineiros, siderurgia, etc.) e os acordos firmados pelos sindicatos remanescentes com o patronato puseram fim ao pacto social europeu do pós-guerra e ao período conhecido como “Os Trinta Gloriosos” (Varela, 2018). O fim do que também foi chamado de compromisso fordista traduziu-se numa pressão acrescida sobre os salários e o emprego (entrada no mercado de trabalho de milhões de trabalhadores com a globalização e o desenvolvimento do desemprego em massa), numa intensificação e numa precarização do trabalho.
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Os países do Norte entraram então num período histórico de reestruturação produtiva, que levou à introdução de um novo modelo. A organização científica do trabalho foi progressivamente substituída por novas técnicas de produção e gestão (modelo japonês, recursos humanos, etc.), que deram origem à organização gestionária do trabalho. Esta é composta essencialmente por cinco dispositivos (Dejours, 2020):
A avaliação individualizada do desempenho.
A qualidade total.
A normalização ou padronização dos modos operacionais.
A comunicação ou propaganda empresarial.
A precarização do emprego.
A viragem gestionária representou ainda uma forma de transferir o poder de decisão e de organização do trabalho. Anteriormente confiada a engenheiros e trabalhadores conhecedores do ofício (médicos, juízes, etc.), a organização do trabalho está hoje nas mãos dos gestores. Essa transferência foi acompanhada por uma rejeição do trabalho como categoria conceptual e prática. Com o advento da gestão, o trabalho desapareceu tanto do vocabulário como do pensamento daqueles que decidem a organização do trabalho (Duarte & Dejours, 2020). Desta feita, o triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho. A prescrição, ou tarefa, é reduzida à formulação de objetivos quantitativos a serem alcançados. A atividade, por sua vez, é reduzida ao desempenho, também medido através de indicadores quantitativos. Trata-se, portanto, de uma dupla redução e, consequentemente, de uma dupla invisibilização.
O triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho.
A organização gestionária do trabalho destacou-se, enfim, pela promoção de modalidades de trabalho “flexíveis” ou “ágeis”. Em reação às estruturas burocráticas e hierárquicas da empresa taylorizada, surgiu a gestão dita “participativa” e os métodos de trabalho por “projeto”. Os quadros “animam” as reuniões em vez de as dirigirem e os funcionários são agora “colaboradores” em vez de trabalhadores. A autonomia tornou-se a palavra de ordem da gestão e a empresa entrou no reino da liberdade. No seu estudo sobre a escola alemã de gestão, concebida e dirigida pelo antigo oficial nazi Reinhard Höhn, Johann Chapoutot destacou o aspeto enganador da autonomia promovida pela gestão participativa:
Tudo é aqui dito da forma mais explícita e clara: o oficial de campo, tal como o quadro, não participa na definição do objetivo, pois este é-lhe atribuído dentro dos limites de uma “tarefa” a cumprir. Não lhe cabe decidir que uma determinada colina deve ser tomada ou um determinado ponto atingido, nem repudiar esse objetivo como completamente absurdo. A sua única liberdade é encontrar, por si mesmo, o caminho para o alcançar. É, por isso, livre para obedecer (Chapoutot, 2023).
Libertado do jugo do modo operatório taylorista, com as suas prescrições de gestos e tempos, o trabalhador é agora totalmente responsável pela sua atividade por meio de uma “delegação de responsabilidade”. Mas essa delegação de responsabilidade corresponde, na realidade, a uma desistência da gestão em relação ao trabalho real. De facto, na organização gestionária do trabalho, a chefia abstém-se de arbitrar conflitos laborais ou de tomar decisões sobre questões técnicas, pois desconhece o trabalho vivo. O gestor decide sobre o alcance dos resultados e a definição dos objetivos. Mas como não quer saber do trabalho vivo, não está em condições de contribuir para a atividade deôntica. Esta forma de autonomia assemelha-se assim a uma anomia, dando aos trabalhadores a impressão de serem deixados de parte, abandonados face aos problemas e dificuldades da sua atividade real. A introdução destes métodos de organização do trabalho transformou profundamente a experiência do trabalho. Quais foram as consequências destas transformações do ponto de vista da clínica do trabalho?
Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.
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ilustração: Ricardo ferreira
1. O problema do consentimento das massas
Na origem do meu interesse pela psicodinâmica do trabalho está uma questão que apelidarei provisoriamente de questão da reprodução social. Por reprodução social entendo aqui o fenómeno da permanência das relações sociais existentes e da continuidade ao longo do tempo de uma ordem social que, porém, gera desigualdade e injustiça. Em síntese, como pode perdurar um sistema político que gera sofrimento, desigualdades crescentes e injustiça, chegando mesmo a obter a adesão daqueles que se tornam suas vítimas? Esta é uma questão central no domínio das ciências sociais, que foi colocada e abordada por vários autores, seja na sociologia, na filosofia, na teoria política, etc.
A questão do conformismo das massas, da sua submissão à autoridade de um líder, surgiu sob o duplo efeito das revoltas populares e dos movimentos sociais que agitaram o final do século XIX e o início do século XX, e do desenvolvimento dos meios de comunicação de massa (Moscovici, 1985). Os primeiros tratados sobre a questão, como o célebre ensaio de Gustave Le Bon, são na realidade manuais de manipulação de massas. Foram escritos numa perspetiva autoritária e a sua função era fornecer aos líderes políticos instrumentos de controlo das massas, para assim evitar revoltas sociais (Le Bon procurava evitar, na realidade, que os eventos da Comuna de Paris se reproduzissem). Daí o seu sucesso junto de dirigentes políticos fascistas, como Mussolini.
Numa perspetiva mais emancipatória, esta questão tornou-se uma preocupação tanto para os investigadores que tentaram explicar a adesão de setores importantes da classe trabalhadora aos movimentos fascistas (Reich, 1997), quanto, mais tarde, para aqueles que quiseram entender os assassínios em massa cometidos durante o holocausto (Browning, 1998).
Esse problema esteve, por exemplo, no centro dos trabalhos dos autores da Escola de Frankfurt, que usaram a psicanálise para tentar compreender a irracionalidade social, ou seja, a adesão dos indivíduos a uma ordem social contrária aos seus interesses (essa preocupação dará origem, nomeadamente, ao estudo de Adorno e seus colaboradores sobre a personalidade autoritária) (Adorno et al., 2019). A questão do consentimento também permeia a investigação de Hannah Arendt sobre o caso Eichmann, que culminou na formulação da famosa tese da banalidade do mal (Arendt, 1966). Foi ainda para encontrar respostas a este espinhoso problema – o da participação de indivíduos comuns em atos desumanos – que Stanley Milgram desenvolveu a sua famosa experiência sobre a obediência à autoridade (Milgram, 2009). As conclusões de Milgram tiveram um impacto considerável, entre outros, nos trabalhos do historiador Christopher Browning, que estudou a participação de “homens comuns” do 101.º batalhão de reserva da polícia no holocausto (Browning, 1998). Como é que homens comuns, bons pais de família, que tinham a liberdade de recusar as missões que lhes eram propostas, se tornaram assassinos em massa? Browning recorreu aos estudos de Milgram e destacou a importância do conformismo, das pressões exercidas pelos pares e da submissão à autoridade para explicar os comportamentos bárbaros destes indivíduos.
Trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência.
Esses trabalhos constituem uma referência importante para a psicodinâmica do trabalho. Juntamente com o Discurso da servidão voluntária de La Boétie (La Boétie, 1574), desempenharam um papel importante na construção da problemática da servidão voluntária. Mas a maioria deles diz respeito a regimes totalitários, ou seja, regimes políticos em que o uso da violência (tortura, assassínios, prisões, etc.) faz parte dos métodos empregados pelo poder para garantir o controlo social. Ao contrário desses trabalhos, em Souffrance en France, Christophe Dejours (Dejours, 1998) interessa-se pelo sistema neoliberal, ou seja, um sistema político que se baseia em métodos de dominação distintos daqueles utilizados nos regimes totalitários. O objetivo de Souffrance en France não é comparar a mecânica do sistema totalitário com a do sistema neoliberal, considerando-os equivalentes. A problemática de Souffrance en France é, na verdade, exatamente oposta: trata-se de compreender como logra o sistema neoliberal produzir a colaboração em massa sem recorrer à violência, como nos sistemas totalitários. Dejours parte da hipótese de que, embora os dois sistemas, totalitarismo e neoliberalismo, sejam distintos, o processo que leva os indivíduos a colaborar com o poder é semelhante. A originalidade da abordagem da psicodinâmica do trabalho consiste em atribuir ao trabalho um papel central nesse processo.
2. O processo de banalização da injustiça social
Como podemos compreender a servidão voluntária num sistema não ditatorial? Em empresas e locais de trabalho comuns? Aqui, o problema central é perceber como um comportamento habitualmente reprovado pela maioria pode tornar-se progressivamente aceitável, ou mesmo banal.
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Para analisar o que apelidamos em psicodinâmica do trabalho de processo de banalização da injustiça social, Christophe Dejours baseia-se numa clínica específica. É importante indicar isto, pois, embora os trabalhos teóricos sobre o consentimento em massa constituam uma importante fonte de inspiração, é fundamentalmente uma constatação clínica que está na origem da reflexão sobre a servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Qual é, então, a clínica que fundamenta este questionamento?
A análise das formas de sofrimento no trabalho e das defesas contra o sofrimento está no centro da teoria psicodinâmica da servidão voluntária. Em Souffrance en France, Dejours destaca o sofrimento relacionado com o medo no trabalho. O medo relacionado com acidentes em profissões de risco (construção civil, indústria química ou nuclear, etc.), ou o medo relacionado com a ameaça de demissão e desemprego é uma fonte fundamental de sofrimento no trabalho. Funciona como uma alavanca da submissão. É preciso defender-se desse medo, se quisermos evitar cair na doença mental. É por isso que os trabalhadores implementam estratégias individuais e coletivas de defesa, que lhes permitem ocultar os riscos e negar o medo. No exemplo hoje em dia bem conhecido das estratégias coletivas de defesa dos trabalhadores da construção civil, expostas em Travail, usure mentale (Dejours, 1980), é através da negação do risco que os trabalhadores conseguem combater o medo. Estas defesas permitem enfrentar os riscos do trabalho, mas, em contrapartida, amputam parcialmente a capacidade de pensar dos indivíduos. Para sofrer menos, os trabalhadores desvalorizam, ou até banalizam, o sofrimento alheio. Ao negarem o que causa sofrimento, as defesas aumentam a insensibilidade ao sofrimento e, por isso, levam a uma maior tolerância à injustiça. Consequentemente, a articulação entre sofrimento e defesas está no centro do processo de banalização do mal. Em suma, é essencialmente para não sofrer que os indivíduos consentem em servir. O seu comportamento é orientado pelo desejo de não sofrer, e não pelo desejo de servir.
Todavia, a clínica do trabalho leva também a outras conclusões, mais problemáticas. Em primeiro lugar, as pesquisas em psicodinâmica do trabalho levam à conclusão de que nenhuma empresa, administração ou serviço pode funcionar sem a mobilização da inteligência dos seus trabalhadores. Devido à diferença sempre existente entre o trabalho prescrito e o trabalho real, nenhuma organização pode prescindir da contribuição subjetiva dos trabalhadores para manter o seu bom funcionamento. Se admitirmos que, para colmatar esta diferença, é inevitável recorrer a uma contribuição viva e subjetiva, então temos de concluir, em primeiro lugar, que nenhuma organização pode funcionar sem o esforço constante dos seus membros para a fazer funcionar e, em segundo lugar, que os trabalhadores não são passivos no processo de produção.
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Mas para além da importância atribuída ao medo na génese do processo de banalização da injustiça, em Souffrance en France Dejours considera uma fonte adicional de sofrimento no trabalho, o sofrimento ético. A noção de sofrimento ético designa “o sofrimento que resulta não de um mal sofrido pelo sujeito, mas aquele que ele pode sentir ao cometer, devido ao seu trabalho, atos que reprova moralmente” (Dejours, 1998, p. 44). Este sofrimento não é um efeito daquilo que é imposto ao trabalhador, mas do que ele faz em nome do seu trabalho. Christophe Dejours argumenta, portanto, que a colaboração com o “trabalho sujo” dá origem a uma forma específica de sofrimento que decorre da “consciência dolorosa da própria cumplicidade” (Dejours, 1998, p. 23) e que pode ser assimilada tanto a um medo da responsabilidade como a uma consciência de culpa. Chamo a vossa atenção para um aspeto central desta nova forma de sofrimento: o sofrimento ético instala-se quando os trabalhadores aceitam, apesar de tudo, colaborar. Na verdade, o sofrimento ético é uma confissão de colaboração. Daí o aparecimento da culpa. O sujeito sente-se culpado por algo que fez (ou que se absteve de fazer, mas que poderia ter feito). Esse sofrimento dá origem a um conflito consigo mesmo, também chamado de conflito intrapsíquico. Distinto do sofrimento relacionado com o medo ou a falta de reconhecimento, o sofrimento ético remete para o medo de perder a própria dignidade e de trair os seus ideais e valores.
3. A recepção de Souffrance en France e a questão da dominação
3.1. A servidão voluntária: uma negação da dominação?
A problemática da servidão voluntária, introduzida em psicodinâmica do trabalho com as teses desenvolvidas em Souffrance en France, foi alvo de críticas acerbas. Grande parte dessas críticas gira em torno da acusação de “psicologismo”. Para muitos autores, a análise de Christophe Dejours seria marcada pelo “psicologismo”, aqui entendido como um desconhecimento, ou mesmo como uma negação da dominação. O psicologismo consistiria em não levar em conta o peso das estruturas e das relações sociais sobre a ação individual. Assim, num debate publicado por ocasião do lançamento de Souffrance en France na revista Sociologie du Travail, o sociólogo Jean-Pierre Durand dirá, por exemplo:
De facto, este absolutismo da mente impede o autor de pensar no papel das estruturas sociais, na função da acumulação de capital (com as suas crises) na produção das relações de produção e do sofrimento (ou do prazer), nem, é claro, de pensar a combinação dialética entre o indivíduo e o social. A posição de Dejours de que os fenómenos sociais são produto da agregação de comportamentos individuais impede-o de perceber a natureza da política (campo intrinsecamente ligado à economia e às contradições que a impulsionam) ou faz que conceba o campo político como um apêndice social de submissões individuais nascidas das mentiras de líderes perversos ou psicóticos (Durand, Baszanger & Dejours, 2000, p. 318).2
Se retomo aqui as objeções de Durand, é porque elas me parecem representativas de um conjunto mais geral de críticas que acusam a psicodinâmica do trabalho de uma tendência para “psicologizar o social”. A maioria desses autores postula, com razão, que as relações de dominação funcionam como uma restrição. Têm um efeito coercivo que impede os indivíduos de agir como gostariam. Seria, afinal, uma ilusão imaginar que os trabalhadores são livres para agir como bem entenderem. A sua servidão não é, portanto, voluntária, mas involuntária, uma vez que é obtida por efeito da coação. Por outras palavras, os dominantes forçariam, através do seu poder, a servidão dos dominados. Essa teoria da dominação acompanha-se, nalguns autores, de uma teoria da mistificação, na qual as relações sociais não apenas exercem controle sobre a ação dos indivíduos, mas produzem também efeitos de desconhecimento ou uma falsa consciência que impedem os indivíduos de perceber corretamente a natureza da dominação da qual são vítimas.
3.2. Burawoy: “A dominação é assim tão profunda?”
Essa concepção de dominação levanta, no entanto, dificuldades importantes, especialmente quando se tenta pensar na possibilidade de emancipação dos trabalhadores. Se a sua ação é totalmente condicionada pelas estruturas sociais, por que meios podem eles transformar essas estruturas? Como podem libertar-se da dominação, se esta é concebida como uma restrição absoluta? Foi provavelmente o sociólogo britânico Michael Burawoy quem melhor percebeu e formulou essa dificuldade. Eis como ele expressa isso no último capítulo de sua obra Conversations avec Bourdieu:
A questão a que esta investigação procura responder — quão profundamente enraizada está a dominação? — tem três componentes. Se, por um lado, o habitus da sujeição é profundo e universal, como pode a dominação ser posta em causa? Se, por outro lado, a mistificação é histórica e contingente, quando é que a dominação se torna transparente? Finalmente, em que condições, se é que existem, a verdade objetiva do sociólogo converge com a verdade subjetiva do trabalhador? (Burawoy, 2019, p. 237).3
Burawoy identifica com precisão os problemas colocados pela teoria sociológica da dominação (Burawoy refere-se, em particular, à teoria da dominação de Pierre Bourdieu) (Burawoy, 2011). Se as estruturas de perceção do mundo social são adquiridas de forma universal ao longo do processo de socialização e o habitus se cristaliza sob a forma de disposições inconscientes, portanto não percebidas pelos indivíduos, como podem esses indivíduos, que pensam com as estruturas de pensamento da dominação, tomar consciência de que são dominados? E se conseguirem romper o véu da ignorância e tomar consciência da sua dominação, como podem revertê-la? Uma teoria da dominação que faz da dominação um fenómeno total conduz a um impasse do ponto de vista da ação. Ou, nas palavras dos autores do Coletivo La Boétie:
Para a maioria destes autores, de facto, o contributo ativo dos trabalhadores é sempre o resultado de uma restrição sistémica ou de um arsenal ideológico capaz de “produzir adesão voluntária”. (...) Não há, nesta descrição, qualquer elemento de contribuição voluntária da submissão, que está sempre ligada ao fenómeno da servidão voluntária. Utilizada desta forma, a categoria perde o seu significado. Além disso, não pode ser utilizada numa perspetiva emancipatória: se os trabalhadores são forçados ou obrigados a aderir, não se podem libertar apenas com a vontade de o fazer (Emmenegger et al., 2019).4
É em parte para superar as dificuldades da teoria sociológica da dominação que Burawoy atribui um lugar central ao consentimento na sua própria teoria das relações sociais de trabalho. Por outras palavras, ele pressupõe um espaço de liberdade no trabalho. Esse é o paradoxo para que gostaria de chamar a vossa atenção: uma teoria crítica da dominação deve dar espaço à liberdade. Ela não pode postular uma dominação total, sob pena de chegar a uma teoria da sociedade que não deixa espaço para a mudança social e, portanto, para a emancipação.
No entanto, é importante considerar outro binómio, que não deixa margem para a liberdade. Ao lado do binómio dominação/servidão, parece-me necessário introduzir o binómio domínio/submissão. Nas relações de domínio, a dominação é, desta vez, total. Não deixa margem para a liberdade e conduz à submissão. Tal como indica Christophe Dejours,
O termo submissão deve ser aqui entendido no seu sentido mais forte. A submissão é mais do que obediência, pois não há obediência que não deixe espaço para a desobediência. A submissão é algo mais: começa quando toda a resistência é abolida (Prefácio de Mentir au Travail, Rolo, 2015).5
Existem situações de trabalho que se enquadram mais na categoria do domínio do que de dominação. No entanto, é preciso ter cuidado para não usar essas categorias como chaves de leitura a priori. É melhor considerá-las como questões que só podem ser respondidas por meio de inquérito empírico.
O erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e determinados por outrem, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro.
ilustração: Pedro Brito
O erro humano é uma entidade omnipresente. É ilusório tentar conceber um mundo sem erros. Todos nós, humanos, erramos, inclusive várias vezes por dia, e muitas vezes sem nos apercebermos disso. Há até erros que só são considerados enquanto tal muito tempo depois de terem acontecido (normalmente quando aparecem as consequências negativas). Porém, a maioria dos nossos erros é insignificante e não acarreta qualquer problema digno de registo. Podemos afirmar que existe um erro quando não se consegue alcançar uma meta ou objetivo preconcebido. Imaginemos que alguém se enganou a digitar a password do telemóvel, do computador ou o código do multibanco. Isso pode ser considerado um erro, mas rapidamente a pessoa deteta e corrige o erro e em casos como estes apenas perdeu alguns segundos. Todavia, erros tão simples e “insignificantes” como aqueles que acabei de mencionar, quando cometidos em contextos ou ambientes perigosos (como por exemplo, em organizações complexas de alto risco), podem acarretar consequências desastrosas. Este parece ser o principal problema associado ao designado erro humano.
Mas isto parece indiciar que o grande problema talvez não esteja tanto no erro em si mesmo (dado que é improvável que se consiga eliminá-lo em absoluto), mas no contexto em que ele ocorre. Idealize o seguinte cenário numa organização com elevado potencial catastrófico: um maquinista ferroviário transporta diariamente milhares de passageiros. Dentro das suas funções principais está a condução do comboio e a abertura e fecho das portas nas estações ao longo do percurso. Sempre que chega a uma estação, o maquinista para o comboio e abre as portas (permitindo a entrada e saída de passageiros), depois fecha as portas e conduz até à estação seguinte. Se esse trabalhador já tiver vários anos de serviço, seguramente terá realizado aquela ação (parar o comboio e abrir as portas) milhares de vezes. Essa é a regra que se transformou em hábito, ou seja, o processo está totalmente automatizado no seu corpo e na sua mente, fruto da rotinização. Agora imagine uma situação bem menos comum no seu quotidiano laboral (que por hipótese só ocorre pontualmente): o maquinista tem à sua frente um sinal vermelho, dentro de um túnel, que o obriga a parar. Se ele ativar “indevidamente” o seu automatismo mental de parar o comboio e abrir a porta (essa é a regra habitual), isso significa que algum passageiro que esteja encostado à porta possa cair ou, se for em hora de ponta, várias pessoas possam cair. A morte de algum desses passageiros é uma conjetura plausível, por exemplo, devido à queda. Este erro, decorrente da rotinização do trabalho do maquinista (armadilha mental ou cognitiva), não é muito distinto dos erros indicados anteriormente (errar o código do multibanco, a password do computador ou do telemóvel); porém, as consequências podem ser substancialmente mais graves. Neste caso, provavelmente, o maquinista seria responsabilizado, punido e publicamente humilhado. Ficaria com a vida destruída por aquele erro cometido numa fração de segundos.
No entanto, o âmago do problema não é tanto o erro em si (o qual é tendencialmente omnipresente em algumas das nossas ações), mas o contexto em que ele ocorre, principalmente quando o contexto não é “resiliente” ao erro. Apesar de certos comportamentos (nomeadamente alguns erros ou falhas) parecerem verdadeiros absurdos do ponto de vista da segurança, pelo menos para quem está a analisar a situação a posteriori, continuamos convictos de que é necessário compreender de forma aprofundada todas as circunstâncias que conduzem a este tipo de comportamentos, dado que são essas condições que contribuem para os acidentes.
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É preciso lembrar que a atribuição da causa de um acidente simplesmente ao erro humano é não compreender a complexidade desta questão, e isto até pode acarretar diversas desvantagens, nomeadamente: 1) É reforçado o poder e a autoridade da organização (e não são efetuadas alterações que permitam evitar futuros acidentes com características idênticas); 2) São encontrados os supostos culpados (trabalhador ou equipa de trabalho que violou a regra ou o procedimento por aparente falta de atenção ou desleixo), os quais podem ser eventualmente punidos disciplinarmente, mas não se conseguiu compreender todas as circunstâncias e especificidades que permitiram ou facilitaram este aparente erro ou falha humana; 3) Em futuras situações similares, é possível que os trabalhadores tendam a camuflar os seus erros, falhas ou omissões, de modo a evitar qualquer tipo de punição (inviabilizando a compreensão efetiva de todas as condicionantes do acidente); 4) Não são estudadas e implementadas novas barreiras ou outras medidas preventivas na organização do trabalho, dado que o erro ou falha humana torna-se no fim e não o início da investigação desse evento (é pertinente lembrar que o erro humano deve ser visto, normalmente, como o “início da história” e não como o “fim da história” do acidente); 5) Não são considerados os limites da própria condição humana, isto é, o erro ou falha humanas não são antecipados como uma possibilidade real e omnipresente no sistema, nem são criadas formas efetivas de os evitar ou minimizar (o erro ou falha não são considerados como situações “normais”, passíveis de ocorrer, isto é, o sistema não está concebido para evitar acidentes em caso de erro ou falha humana). Mas isso é um problema de gestão, dado que é quem concebe o sistema.
Assim, o erro humano é, essencialmente, um problema de gestão (e não tanto um problema do trabalhador operacional, dado que ele não concebe a organização do trabalho, nem gera as condições de trabalho). Os acidentes são multicausais e heterodeterminados, logo, apontar o erro humano como o único erro é um grande erro. É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas. Os gestores de topo (quem toma as decisões) são os principais responsáveis pelos erros do sistema, incluindo os erros humanos dos operacionais (e não os próprios trabalhadores que são “apenas” um elemento no processo produtivo).
É a gestão que deve criar mecanismos redundantes de segurança, para que quando o erro humano ocorrer (e em algum momento ele irá ocorrer) esse erro não dê origem a consequências negativas.
Quando atribuímos ao erro humano a principal (e por vezes a única) causa para o acidente, pressupondo que existiu negligência, desatenção, imprudência ou desleixo dos trabalhadores operacionais (hierarquicamente inferiores), tendemos a omitir os fatores organizacionais que possibilitaram, permitiram ou contribuíram para esse tipo de práticas. Regra geral, esta perspetiva está assente na descoberta de algum desvio ao trabalho prescrito (normas, regras, procedimentos, etc.), normalmente próximo do momento do acidente, mas essa análise não contempla os dilemas, os conflitos, as contradições, as incertezas, os medos ou as angústias que naturalmente decorreram das próprias práticas do trabalho real. É também pertinente referir que muitos acidentes são evitados graças ao bom desempenho dos trabalhadores operacionais que atuam nas empresas. Eles são, muitas vezes, o garante da segurança (e não os vilões da segurança).
Apesar de o erro humano ser inevitável (em termos absolutos), logo, potencialmente omnipresente, há determinadas formas de minimizar a sua ocorrência ou as suas consequências. Uma das formas, é promover ambientes de trabalho em que é vivenciada a “segurança psicológica”. Nestes ambientes, os trabalhadores sentem-se seguros para assumir riscos interpessoais, como expressar ideias, dúvidas, preocupações ou admitir erros sem medo de retaliação, humilhação ou punição. Isso permite criar um espaço partilhado de debate sobre os erros e as falhas (discutir o trabalho real), de modo a encontrar caminhos para minimizar/prevenir os problemas organizacionais. Outra forma, como já referido anteriormente, é desenhar a prevenção, essencialmente, em fatores não humanos (introduzindo mecanismos redundantes de segurança). Na prática isto traduz-se no seguinte: caso falhe o “fator humano”, é acionado um mecanismo não humano de segurança (evitando o acidente, mesmo que o erro humano aconteça).
Para finalizar, quando nos interrogamos sobre quais as reais possibilidades da prevenção para todos os erros, a resposta parece ser relativamente óbvia: os erros e os acidentes vão continuar a ocorrer no futuro. No entanto, isto não significa que estejamos perante pessoas ou organizações “incompetentes”, significa antes que a segurança revela limites que são inultrapassáveis (os riscos organizacionais, tal como os erros humanos, são ubíquos). Apesar de tudo, a prevenção continua a ser valiosa e imprescindível, mas todas as organizações têm uma determinada dose de imprevisibilidade, principalmente as de alto risco. Porém, como referimos, há formas de atenuar estes cenários. Em resumo, em algum momento, as organizações irão surpreender-nos e provocar aquilo que desejávamos que não acontecesse (a prevenção tem sempre limitações). Infelizmente, teremos sempre de conviver com os “fantasmas” do erro e dos acidentes a assombrar a nossa existência. Reconhecer essa inevitável fatalidade talvez seja o primeiro passo para podermos construir um futuro mais realista, em que a aleatoriedade intrínseca das nossas vidas nos proporcione menos surpresas desagradáveis. Esta perspetiva não é totalmente animadora, mas é provavelmente mais honesta.
Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis.
O setor social em Portugal enfrenta desafios estruturais que comprometem não apenas a dignidade dos seus trabalhadores, mas também a qualidade dos serviços prestados às pessoas que deles dependem. Na APPC - Associação do Porto de Paralisia Cerebral, a Comissão de Trabalhadores tem vindo a apresentar um conjunto de propostas essenciais para a valorização profissional e melhoria das condições laborais, propostas que consideramos inadiáveis e que merecem a atenção de toda a sociedade.
Salários dignos e carreiras com futuro
A precariedade salarial no setor social é uma realidade inaceitável. Exigimos salários valorizados que reflitam a importância e a responsabilidade do trabalho desenvolvido diariamente pelos nossos colegas. Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade. É fundamental estabelecer carreiras com progressão efetiva, garantindo uma valorização contínua que reconheça a experiência, a formação e o compromisso dos trabalhadores. Os quadros técnicos especializados – psicólogos, terapeutas, assistentes sociais, entre outros – devem ter vencimentos equiparados aos praticados na função pública para funções equivalentes. A disparidade atual não só é injusta como contribui para a fuga de profissionais qualificados do setor, prejudicando quem mais precisa dos seus serviços.
Não basta pagar o salário mínimo a quem tem nas mãos o cuidado de pessoas em situação de vulnerabilidade
Redução do horário: uma questão de saúde
O desgaste físico e psicológico dos trabalhadores de apoio direto é uma evidência que não pode ser ignorada. Reivindicamos a redução do horário de trabalho, principalmente para aqueles que lidam diretamente com clientes em situações complexas. Trabalhar em condições de stress elevado, com exigências físicas consideráveis e numa proximidade emocional intensa não pode implicar jornadas laborais iguais às de outros setores. A redução horária não é um luxo, é uma necessidade para preservar a saúde dos trabalhadores e garantir a qualidade do apoio prestado.
Reforma antecipada: reconhecer o desgaste
Tal como acontece noutras profissões de desgaste rápido, defendemos a antecipação da idade da reforma para os trabalhadores de apoio direto. O trabalho no setor social, particularmente no apoio a pessoas com deficiência ou em situação de dependência, exige um esforço físico e emocional que acelera o desgaste profissional. É uma questão de justiça equiparar estes trabalhadores a outros que já beneficiam deste direito.
Fiscalização: cumprir a lei é o mínimo
Por fim, exigimos uma maior fiscalização por parte do Estado. Não podem continuar a existir atropelos à legislação laboral, horários excessivos não pagos, incumprimentos nas condições de segurança ou desrespeito pelos direitos fundamentais dos trabalhadores. O setor social não pode ser terra de ninguém. As instituições devem ser escrutinadas e responsabilizadas pelo cumprimento rigoroso da lei.
Um apelo à sociedade
Estas reivindicações não são apenas legítimas, são urgentes. Valorizar quem cuida é valorizar toda a sociedade. Sem trabalhadores dignificados, motivados e com condições adequadas, não haverá setor social capaz de responder às necessidades das populações mais vulneráveis. A Comissão de Trabalhadores da APPC continuará a lutar por estes direitos, mas esta é uma causa que deve mobilizar todos os que acreditam numa sociedade mais justa e solidária.
Com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, os trabalhadores dos centros comerciais trabalham para receber os que visitam estes espaços, em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso.
No já longínquo ano de 1971, surgia o primeiro centro comercial em Portugal: o Apolo 70, em Lisboa, perto do Campo Pequeno. Estávamos então longe de imaginar que este símbolo de modernidade seria o primeiro de 173 espaços comerciais contabilizados até ao final de 2025.
Mas não é da história destes espaços lucrativos que quero falar. Quero falar do lado humano; daqueles que todos os dias, com a rara exceção de 25 de dezembro e 1 de janeiro, trabalham para receber, sempre com um sorriso, todos os que visitam estes espaços.
Muitas vezes invisíveis, quase sempre esquecidos, como se fossem um mero acessório, tal como as escadas rolantes ou as portas giratórias. São trabalhadores que passam anos a fio em turnos rotativos, frequentemente desrespeitosos da sua condição familiar ou do seu direito ao descanso. Trabalhadores que não sabem o que é passar a tarde de Páscoa com quem mais gostam, ou usar um cravo ao peito para comemorar a liberdade. Em muitos desses feriados, o trabalho é uma imposição da necessidade, para que míseros subsídios se somem a um salário mínimo insuficiente.
A maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.
Os sindicatos representativos da área têm pouca expressão e uma capacidade reivindicativa limitada. As lutas, as manifestações e as greves são levadas a cabo por um número reduzido de pessoas. Falta esclarecimento, falta mobilização e sobra o receio constante de perder o emprego. O medo de saber que se é substituível de um dia para o outro.
Parece uma ofensa quando se fala no fecho dos centros comerciais, pelo menos ao domingo. É um tema que parece passar ao lado das prioridades dos grandes partidos. Compreende-se a complexidade económica e a fratura de opiniões, mas urge encontrar um equilíbrio real entre a empresa, o trabalhador e a família.
Para ser sincero e justo, a empresa onde trabalho surge como um oásis neste deserto de valores humanos. No fundo, a maioria daqueles que compõem 7% do total dos trabalhadores portugueses apenas desejava poder desfrutar, com mais frequência, de um domingo de sol.
Nas horas de ponta dos dias 17 a 24 de janeiro, das 7 às 10 horas, os motoristas TVDE vão desligar, na segunda, quarta e sexta-feira, a plataforma Uber, e na terça, quinta e sábado, a Bolt.
Como refere a Associação Portuguesa de Transportadores em Automóveis Descaracterizados (APTAD) “os rendimentos dos motoristas TVDE são insuficientes e têm vindo a degradar-se de forma contínua (...) por causa “de um modelo económico desequilibrado, promovido e agravado pela atual legislação do setor, que tem permitido atitudes claramente leoninas por parte das plataformas”.
O protesto é promovido pelo Movimento Cívico Somos TVDE, com o lema “STOP: Uber/Bolt — Sem motoristas, não há viagens!”, em todo o país, com maior impacto previsível em Lisboa e Porto.
A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu.
O porta-voz do movimento declarou à agência Lusa que “as plataformas, neste momento, têm a capacidade de reduzir preços de forma sistemática para ganhar quota de mercado, e o que já está provado é que isso tudo é feito basicamente somente com o esforço do trabalho dos motoristas. […] enquanto este modelo estiver em vigor, os rendimentos vão ser sempre, sempre, sempre reduzidos”.
Segundo a APTAD, “solidária com os motoristas TVDE”, “a taxa de ocupação dos veículos TVDE é inferior a 50%. Em janeiro, essa taxa é ainda mais baixa, situando-se em cerca de 35%, o que demonstra de forma clara que existem demasiados veículos para o número de viagens a realizar”, o que limita o impacto da ação.
A associação insiste numa “alteração da Lei do TVDE (...) anunciada como uma promessa para ser cumprida até ao final de 2025, o que não aconteceu. (...) Cada dia sem mudança na lei representa mais um dia de lucro para as plataformas e mais um dia de precariedade para os motoristas TVDE”.
Adriano Zilhão entrevistou para o Maio Marcel Borges, presidente da ASITRAP – Associação dos Imigrantes e Trabalhadores por Aplicação, que nos falou sobre as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores das grandes plataformas, como a Uber ou a Glovo e também dos TVDE e as consequências que para eles teria a aprovação do pacote laboral do Governo Montenegro.
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Duarte Rolo
Joana
