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Vivemos um dos períodos de maior ímpeto reformista das últimas décadas. A tentativa de reforma laboral foi talvez a expressão mais evidente dessa vontade de mexer profundamente nas relações de trabalho, fragilizando direitos e a contratação coletiva. Mas os trabalhadores, incluindo os médicos, disseram que não nas greves gerais de 11 de dezembro e 3 de junho, e a proposta acabou rejeitada na Assembleia da República. Seria ingénuo, porém, pensar que essa votação encerrou o assunto. Algumas das ideias que estavam naquela reforma continuam a surgir por outras vias, setor a setor, profissão a profissão. E é precisamente isso que está a acontecer na saúde.

Na saúde, nem precisamos de adivinhar intenções. Basta olhar para aquilo que o Ministério da Saúde (MS) de Ana Paula Martins já legislou e para o que tem levado à mesa de negociação com os médicos.

No SNS trabalham, lado a lado, médicos com contrato de trabalho em funções públicas e médicos com contrato individual de trabalho (CIT), sujeitos a regimes diferentes. A generalização dos CIT acentuou esta fragmentação. E quanto mais se individualizam as relações de trabalho, mais necessária se torna a contratação coletiva para garantir direitos comuns.

Talvez por isso seja tão revelador que até o direito a negociar teve de ser conquistado. Em 2025, perante o bloqueio do MS, a Federação Nacional dos Médicos (FNAM) recorreu aos mecanismos legais ao seu dispor. Foi necessário levar as propostas de revisão dos acordos coletivos de trabalho à Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e à Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), neste último caso perante um juiz-árbitro.

Só depois, já em janeiro, o MS aceitou um protocolo negocial onde ficaram inscritas matérias essenciais para fixar médicos no Serviço Nacional de Saúde: revisão de salários, da jornada semanal, da avaliação e progressão, a reintegração do internato na carreira, a reposição de dias de férias, melhoria dos direitos da parentalidade e a possibilidade de um regime de dedicação exclusiva opcional e devidamente valorizado.

Negociar com os representantes dos trabalhadores não é uma concessão do Ministério. É uma obrigação. E negociar não é procurar o sindicato que diz mais facilmente que sim, enquanto se tenta afastar quem apresenta soluções para fixar e trazer mais médicos para o SNS. A negociação coletiva faz-se à mesa, com propostas, contrapropostas e transparência. Não se faz nos bastidores, escolhendo o interlocutor mais conveniente. Um sindicato existe para representar quem trabalha, sobretudo quando é preciso dizer aquilo que a ministra Ana Paula Martins não quer ouvir.

É nesse papel que, na revisão dos acordos coletivos, os sindicatos da FNAM recusam retrocessos como o banco de horas, o aumento dos limites anuais de trabalho suplementar ou alterações à idade a partir da qual os médicos podem deixar de fazer trabalho noturno. Não são preciosismos jurídicos. São horas de trabalho, descanso, vida familiar e direitos conquistados. E não foi preciso aprovar uma reforma laboral para os tentar pôr em causa.

Aliás, enquanto algumas alterações foram discutidas à mesa, outras chegaram por decreto.

Veja-se o novo regime para o trabalho médico nas urgências. Depois de atingirem os limites anuais de trabalho suplementar — 150 horas no regime geral e 250 na dedicação plena — os médicos podem continuar a trabalhar em sucessivos blocos de 48 horas, com incentivos que aumentam à medida que acumulam mais horas. A legislação saiu, de resto, com imprecisões jurídicas que obrigaram a corrigi-la pouco depois.

Mas o mais importante não é o número do decreto. É a escolha que está por detrás dele.

Perante a falta de médicos, o MS não aumenta estruturalmente o salário base, não melhora as jornadas de trabalho nem resolve a insuficiência das equipas. Cria um incentivo para que quem já fez centenas de horas extraordinárias trabalhe ainda mais.

É voluntário, claro. Mas escrever “voluntário” num diploma não torna o modelo saudável. Se o rendimento aumenta à medida que se acumulam mais e mais horas, estamos a transformar a exaustão numa forma de compensar salários insuficientes. E, pelo caminho, perde-se o direito ao descanso compensatório associado ao trabalho aos domingos e feriados.

Troca-se o salário por um “incentivo”. A contratação pelo sobretrabalho. O descanso pela disponibilidade. Não se resolve a falta de médicos pagando aos que ficam para trabalharem até à exaustão.

Não se resolve a falta de médicos pagando aos que ficam para trabalharem até à exaustão.

E chegamos assim à produção adicional. O Ministério voltou recentemente a mudar as regras e os pagamentos desta atividade (Portarias n.º 274/2026 e n.º 281/2026), provocando redução ou suspensão de atividade cirúrgica adicional em vários hospitais e alterações na composição e remuneração das equipas.

É legítimo contestar estas consequências. Mas há uma discussão mais funda que não devemos evitar: o SNS deve transformar-se num sistema de “pagamento à peça”? 

Um doente não é uma cirurgia, uma endoscopia ou um cateterismo. Antes do procedimento alguém diagnosticou; depois dele alguém acompanha. Há quem trate complicações, quem reabilite e quem assegure a continuidade dos cuidados. A saúde faz-se em equipa e não numa linha de montagem.

Pagar atos isoladamente aumenta o risco de desagregar equipas e criar incentivos errados. Não faz sentido construir um sistema em que se pode ganhar tanto mais quanto mais doente estiver a população. Precisamos de salários base dignos, carreiras valorizadas, equipas estáveis, jornadas equilibradas e objetivos centrados na saúde e na qualidade dos cuidados.

É por isso que a discussão sobre a reforma laboral não terminou com a sua rejeição na Assembleia da República. Na saúde, já vimos o Ministério ter de ser levado pelos mecanismos legais a negociar com a estrutura sindical que mais médicos representa no SNS. Vimos retrocessos laborais chegarem à mesa negocial. E vemos a falta de profissionais ser respondida com mais horas, mais incentivos e mais exceções.

É assim que também se mudam as relações de trabalho: diploma a diploma, exceção a exceção, profissão a profissão.

Reformar pode, e deve, significar melhorias. Trabalhar mais, descansar menos e depender de incentivos para ter um salário melhor não é modernizar, é retroceder. E aquilo que não passou como reforma laboral não pode agora entrar pela porta lateral e transformar a disponibilidade ilimitada de quem trabalha num modelo para os serviços públicos.

Legislar muito não é o mesmo que reformar bem. O MS tem mudado regras, criado incentivos e multiplicado regimes de exceção, sem resolver aquilo que está na origem do problema: um SNS que não consegue reter os seus profissionais.

A reforma que verdadeiramente falta continua por fazer: salários e carreiras valorizados, condições de trabalho dignas e uma negociação coletiva séria, capaz de trazer e manter no SNS os médicos e os profissionais de saúde de que a população precisa. Porque nenhum SNS sobrevive muito tempo se quem lá trabalha procura todos os dias uma forma de sair.

Duas notas. 

A primeira é que, apesar do número impressionante de organizações representativas dos trabalhadores, da unanimidade da sua posição comum e da óbvia importância nacional do assunto em causa, o único órgão de comunicação social presente foi o Maio (junta-se a nossa reportagem).

A segunda é que a privatização da exploração ferroviária que assim se quer iniciar em grande escala em nada obedece, como a posição dos trabalhadores realça, a considerações de melhoria da eficiência ou do serviço. 

As concessões já realizadas (Fertagus na ponte sobre o Tejo, a exploração  dos bares do longo curso) mostram que não só os efeitos do subinvestimento do Estado (material circulante em mau estado, atrasos, etc.) se manifestam identicamente ou pior nas concessionadas — até porque os privados não têm de fazer qualquer investimento, recebem material e infraestrutura da CP, e perdem-se efeitos de escala, experiência e conhecimento — como o único verdadeiro efeito é degradarem-se as condições salariais e de trabalho e o vínculo contratual dos trabalhadores, nomeadamente os “destacados” da CP.

Não é por acaso. Esse é o verdadeiro objetivo: reduzir o custo do trabalho, degradar a posição dos trabalhadores e proporcionar lucros e rendas fáceis a obscuros concessionários, geralmente sem capital. 

Numa palavra: saquear a empresa pública, chupá-la até ao osso e depois deitar fora os restos.

O sector das pescas em Portugal é muito diversificado, dividindo-se principalmente nos segmentos artesanal (pequena escala) e industrial. O sector mais lato dos recursos marinhos vivos (que agrega a pesca comercial de espécies selvagens, a aquicultura e a transformação) emprega directamente cerca de 68 mil pessoas, colocando Portugal como quinto maior empregador da economia marítima da União Europeia. Analisando os segmentos individuais no sentido estrito, a força de trabalho básica totaliza cerca de 27 300 postos de trabalho directos: a frota de captura conta 17 875 pescadores, a transformação e enlatamento de produtos do mar tem 6823 trabalhadores, e a piscicultura, 2572 trabalhadores.

A contribuição da indústria pesqueira portuguesa para o sector primário é superior à do sector pesqueiro de qualquer outro país da UE (15%, em comparação com uma média da UE de 2,5%), e a sua contribuição para a economia no seu conjunto, embora pequena (apenas 0,2% do PIB), é, uma vez mais, a maior da UE.

A frota pesqueira portuguesa é composta por milhares de embarcações registadas, representando os pequenos armadores-operadores entre 80 e 90%. São tipicamente embarcações tradicionais e de pequeno calado (menos de 12 metros), que usam várias artes de pesca, como armadilhas, redes de emalhar e anzóis, para capturar espécies de elevado valor, como o polvo, o peixe-espada-preto e o tamboril. Mas há também uma grande frota industrial de traineiras que se concentra na captura de peixes mais pequenos e amplamente consumidos, como a sardinha, a cavala e a pescada. Na zona da Madeira, a pesca especializa-se no atum, no espadarte e em algumas espécies de águas profundas. Há também um sector de aquicultura relativamente pequeno nas zonas costeiras, dedicado a espécies populares, como dourada, robalo e marisco, com algumas explorações de truta no interior.

Historicamente, a transformação e distribuição do peixe capturado seguem os métodos típicos, por exemplo, de Matosinhos: fábricas de conservas, que processam principalmente atum e sardinha. A grande maioria (cerca de 75 %) dos produtos do mar entra no mercado interno em estado fresco, vendida a retalho sem marca. No entanto, costuma passa despercebido que, apesar da sua tradição marítima, Portugal depende fortemente da importação, nomeadamente de grandes quantidades de bacalhau seco e salgado de países como a Noruega e a Islândia, para satisfazer a enorme procura nacional.

Ao longo do último século e, particularmente, nos últimos 40 anos, a indústria pesqueira portuguesa tem sofrido concentração crescente. No seu conjunto, a indústria gera cerca de 2500 milhões de euros anuais, mas as margens de lucro mais elevadas encontram-se no sector da transformação e enlatamento de produtos do mar, mal conseguindo o sector da captura primária, composto por pequenas empresas, assegurar o seu sustento. O sector da transformação e processamento é o segmento mais rentável da indústria pesqueira portuguesa, representando metade das respectivas receitas (1200 milhões de euros), com algumas das margens de lucro no valor acrescentado bruto (VAB) mais elevadas da UE para a transformação de peixe (ver gráfico).

A maior parte dos lucros vai parar às grandes empresas conserveiras e de congelação, que tiram partido dos mercados de exportação globais, especialmente da sardinha e do atum enlatados. Já as pequenas frotas de pesca, que representam a maioria do emprego do sector, têm um perfil de proveitos muito mais frágil. A receita total, no segmento, situa-se entre uns 335 e 360 milhões de euros por ano, ou seja, não mais de 25% da receita do sector transformador. Os custos operacionais limitam drasticamente o lucro líquido das empresas armadoras. Além disso, como 95% das empresas de pesca portuguesas apenas possuem uma embarcação, elas carecem da economia de escala que lhes permita absorver choques macroeconómicos. As margens de lucro são espremidas, e, mais recentemente, a inflação elevada provocou uma redução da procura dos consumidores da captura local, face a alternativas importadas mais baratas, congeladas ou enlatadas. À medida que a inflação corrói o seu poder de compra, os consumidores compram mais barato, optando por formatos congelados e enlatados em detrimento dos frescos. Ganham quota de mercado as grandes empresas de transformação, diversificadas, com capacidade de congelação e conserva, enquanto as pequenas empresas especializadas em produtos frescos vêem as suas margens comprimidas. 

“quase metade dos pescadores de pequena escala ganha menos do que o salário mínimo anual acumulado, principal motivo para o rápido aumento da idade média dos pescadores portugueses” 

O pequeno sector da aquicultura produz, em valor, entre 60 e 160 milhões de euros, conforme a safra anual renda. Embora as espécies marinhas de alto valor (como o pregado, o robalo e a dourada) consigam preços de mercado sólidos, proporcionando um rendimento fiável às explorações de escala industrial, a rentabilidade é altamente sensível ao investimento inicial em infra-estrutura, ao custo das rações e ao quadro regulamentar.

O sector das conservas de peixe de Portugal gera cerca de 468 milhões de euros em valor de produção anual, com mais de 60% do volume total exclusivamente destinado aos mercados de exportação. A estratégia passou da produção a granel para um foco em produtos de gama alta, de margem elevada e de longa duração em loja. O atum em conserva é o motor financeiro do sector, rendendo 209 milhões de euros (quase 45% do valor total do sector). Estes mercados são dominados por mega-empresas industriais como a Ramirez (uma das fábricas de conservas mais antigas do mundo ainda em actividade) e a Conservas Portugal Norte (conhecida como Porthos). Marcas como a Cofaco (famosa pela marca “Bom Petisco”, sediada nos Açores) e a Briosa Gourmet dominam a gama alta. 

A frota de captura primária — especialmente as traineiras industriais — têm no combustível o custo operacional mais relevante. Globalmente, salários e combustível correspondem a cerca de 50% da receita das embarcações de captura selvagem da UE. Apesar de os Estados-membros da UE manterem subsídios ao combustível das frotas de pesca, os preços dos combustíveis continuam a ser mais elevados do que os de alguns produtores externos à UE (por exemplo, Marrocos); no entanto, outros fornecedores, como a Noruega, a Islândia e o Reino Unido, apresentam preços médios de combustível ainda mais elevados, tendo, porém, custos unitários mais baixos graças à maior produtividade e eficiência produtiva (ou seja, captura por unidade superior) e a frotas de pesca modernas e eficientes.

Ao abrigo dos quadros da UE, a indústria pesqueira de Portugal beneficia de reduções dos impostos sobre combustíveis (FTC) e de isenções que protegem os pescadores de erosão grave das margens de lucro durante picos de preços da energia. Sem estes subsídios, a grande maioria da frota industrial de traineiras operaria com prejuízo líquido devido ao envelhecimento das embarcações e à menor eficiência, em termos de capturas por unidade de esforço, em comparação com as frotas internacionais. No entanto, as reduções dos impostos sobre os combustíveis incitam ao aumento do esforço de pesca. O resultado é um círculo vicioso: o combustível barato incentiva a sobrepesca, o que reduz a biomassa das populações locais, obrigando as traineiras a passar mais tempo no mar e a consumir mais combustível para conseguirem cumprir as quotas, acabando por comprometer o lucro autónomo no longo prazo.

Os portugueses registam o maior consumo per capita de produtos do mar da União Europeia (quase 60 kg por pessoa/ano). Como a frota local não consegue satisfazer este volume, vultuosas importações de países muito eficientes, como a Noruega e a Islândia, criam uma dinâmica dupla: espremem os pescadores nacionais, mas enriquecem sem limites as empresas de transformação nacionais.

O bacalhau salgado seco, que é o prato nacional de Portugal, não pode ser capturado em quantidade suficiente localmente. As empresas de transformação nacionais recorrem às quotas pautais autónomas (QPA) para importar o peixe em bruto, não transformado, da Noruega e da Islândia com isenção de direitos aduaneiros. As empresas portuguesas acrescentam valor pela transformação, secagem e embalagem do bacalhau a nível local. Esta dinâmica garante margens altamente lucrativas para os transformadores portugueses, permitindo-lhes mesmo exportar bacalhau pronto a consumir para todo o mundo (por exemplo, para o Brasil).

No entanto, para as empresas locais viradas para a captura selvagem de peixe fresco, as importações em massa fazem baixar os preços de retalho ao consumidor. As frotas da Noruega e da Islândia contam com embarcações hiper-modernas e altamente eficientes, que compensam os elevados custos de mão-de-obra com uma escala inigualável. Quando produtos do mar baratos, importados, congelados ou em conserva inundam as prateleiras dos supermercados portugueses, os pescadores locais são forçados a aceitar margens mais baixas nos leilões de peixe fresco, não tendo escala necessária para competir na base do simples preço/quilo.

Assim, a rentabilidade em todo o sector das pescas de Portugal comporta-se de forma inversa à cadeia de abastecimento; as margens de lucro são altamente comprimidas na fase primária de extracção da matéria-prima, mas tornam-se progressivamente mais lucrativas à medida que os produtos avançam pela aquicultura, distribuição e transformação gourmet de alta qualidade. 

O sector das pequenas empresas de captura selvagem enfrenta as restrições estruturais mais apertadas, com lucros líquidos de não mais de 8% a 12% em média (e altamente voláteis, dependendo das quotas sazonais e dos preços dos combustíveis). Em contrapartida, as traineiras industriais e os navios de pesca com rede de cerco conseguem margens de lucro líquido mais saudáveis, na ordem de 23%, em épocas de pesca ideais. Compensam a alta do custo do combustível com a capacidade de compra a granel e contratos directos com conglomerados do sector da transformação. As margens de lucro são praticamente nulas para a frota costeira de pequena escala. Os pescadores artesanais operam estritamente com os fluxos de caixa, com explorações de uma única embarcação, pelo que as suas margens líquidas caem amiúde para valores inferiores a entre 3% e 5%, devido aos baixos volumes capturados e à incapacidade de absorver custos locais elevados do combustível. O sector da aquicultura de peixe e marisco equilibra os elevados gastos de capital com ambientes de produção altamente controlados, que os tornam menos voláteis do que as frotas de pesca selvagem. Neste caso, as margens de lucro líquido situam-se entre 14% e 18%.

Mas quem faz grandes lucros são as grandes empresas de conservas e transformação. As grandes fábricas de conservas podem obter margens substanciais a jusante, servindo-se de quotas pautais autónomas (QPA) para importar peixe cru (como o bacalhau norueguês ou o bonito) com isenção de direitos. Estas empresas transformam, embalam e exportam estes produtos como artigos gourmet de gama alta (“conservas”), protegendo as suas margens da escassez local de espécies e de recessões económicas internas.

No outro extremo da cadeia de abastecimento, os gigantes que dominam o sector alimentar em Portugal — como a Sonae (Continente) e a Jerónimo Martins (Pingo Doce) — encaram os produtos do mar como um campo de batalha estratégico. No entanto, as margens de lucro que obtêm no balcão de produtos do mar frescos comportam-se de forma totalmente diferente das do corredor de congelados, com margens de lucro entre 8% e 12% para o peixe fresco e margens ainda mais elevadas para os produtos congelados ou refrigerados.

O sector das pescas em Portugal é actualmente dominado por grandes empresas. Estas mega-empresas não se limitam a vender produtos do mar; integraram-se a montante, com a aquicultura e a transformação, de forma a garantir o abastecimento e obter a máxima margem. A Jerónimo Martins (Seaculture) regista um volume de negócios global de 35 900 milhões de euros, com um resultado líquido do grupo de 646 milhões de euros. O Grupo Sonae (Modelo Continente) gere receitas de 5900 milhões de euros no retalho alimentar. A Nueva Pescanova, uma multinacional espanhola, é uma força dominante nas cozinhas portuguesas. Controla cerca de 33% do mercado de produtos do mar congelados e cerca de 5% do segmento de peixe fresco em Portugal. A Iglo Portugal (Nomad Foods) detém 22% da quota de mercado de produtos do mar congelados em Portugal, processando grandes volumes de peixe branco (como o bacalhau e a pescada). A Pascoal & Filhos é uma das empresas portuguesas verticalmente integradas mais significativas do ponto de vista histórico, gerando, historicamente, receitas entre 49 e 60 milhões de euros. Há ainda as empresas de conservas de gama alta, que captam um valor substancial a jusante, transformando espécies pelágicas locais (sardinha/cavala) e atum importado em produtos de luxo de longa conservação destinados à exportação. A Ramirez & Ca. (Filhos) é uma das fábricas de conservas mais antigas do mundo ainda em actividade e detém uma quota de mercado dominante, de 27%, no segmento de conservas de produtos do mar em Portugal. A Cofaco (Bom Petisco), sediada nos Açores, controla cerca de 22% do mercado dos enlatados, sendo o seu grande vector a sua famosa marca de atum “Bom Petisco”.

Assim, a indústria pesqueira portuguesa sofre de um forte viés: as grandes empresas são lucrativas, ao passo que a grande maioria dos que trabalham no sector aufere rendimentos baixos.

Há uma profunda disparidade de estruturas de rendimento entre os trabalhadores da frota de pesca costeira de pequena escala e os trabalhadores das fábricas de conservas. Enquanto os pescadores de pequena escala operam num sistema de partes, volátil e de alto risco, que vincula estreitamente o rendimento à captura diária, os trabalhadores das fábricas são abrangidos por contratos e acordos de empresa formais, que oferecem rendimentos estáveis e previsíveis, fortemente ancorados ao salário mínimo nacional português. Na tabela dos salários médios na UE, os trabalhadores portugueses estão perto do fundo.

“as grandes conserveiras podem gerar receitas substanciais, mas conseguem-no à força de explorarem a abundante mão-de-obra pouco qualificada dos centros industriais costeiros”

Os trabalhadores de embarcações costeiras de pequena escala ganham cerca de 13 500 a 18 500 euros brutos por ano. Num mês bom, com capturas abundantes de sardinha ou polvo e preços em lota elevados, um pescador artesanal pode levar para casa entre 1500 e 2000 euros. No entanto, durante as tempestades de inverno, em períodos de proibição de pesca por razões biológicas ou de existências reduzidas, o rendimento pode descer a zero semanas a fio. Levando em linha de conta os dias não remunerados, inactivos no mar, quase metade dos pescadores de pequena escala ganha menos do que o salário mínimo anual acumulado equivalente. Esta é o principal motivo para o rápido aumento da idade média dos pescadores portugueses, procurando os trabalhadores mais jovens modos de vida mais previsíveis. 

Ao contrário dos pescadores, as fábricas dos principais centros conserveiros (como Matosinhos ou Peniche) oferecem contratos de trabalho altamente padronizados. Ora, apesar de as conserveiras concentrarem as margens de lucro mais altas do sector, os seus operários fabris ocupam os escalões salariais inferiores da indústria transformadora portuguesa. Ganham cerca de 12 880 a 16 000 € brutos por ano. E a grande maioria dos trabalhadores em início de carreira e do pessoal operário geral (embaladores, cortadores de peixe e operários da linha de produção) aufere o salário mínimo nacional de 920 € brutos por mês. Os operários de linha experientes ou que trabalham em turnos nocturnos ou fazem horas extraordinárias conseguem esticar o rendimento bruto mensal para 1100 a 1200 €.

Os trabalhadores de embarcações de pesca industrial de alto mar (tais como grandes arrastões e atuneiros comerciais) auferem entre 18 000 e 28 000 € brutos por ano. A pesca industrial não se rege pelos “sistemas de partes” usados na pesca artesanal, recebendo os trabalhadores, normalmente, um pacote de remuneração híbrido, que combina um salário mensal base garantido — geralmente acima do salário mínimo — com uma percentagem de um prémio de captura calculado sobre a receita bruta total das vendas do navio. No entanto, os pescadores industriais enfrentam condições de trabalho brutais. Passam semanas ou meses no alto mar no Atlântico, trabalhando em turnos extenuantes e imprevisíveis, o que tem provocado uma grave escassez de mão-de-obra nacional. Os operadores industriais têm-se socorrido cada vez mais, para as suas tripulações, da contratação de trabalhadores marítimos estrangeiros baratos.

Há uma segregação sectorial estrita da força de trabalho da indústria pesqueira. A frota de captura selvagem é esmagadoramente masculina, representando as mulheres menos de 4 % dos pescadores activos a bordo, tanto a nível global como na UE. Por outro lado, as fábricas de transformação e enlatamento empregam essencialmente mulheres, que representam entre 70% e 80% da força de trabalho nas linhas de montagem. Como a pesca primária em alto mar acarreta riscos físicos directos mais elevados e é fonte potencial de rendimentos altos por “capturas extraordinárias”, os empregos na frota pesqueira, em que dominam os homens, têm um tecto salarial médio mais alto. Enquanto isso, as linhas de enlatamento, em que predominam as mulheres, são reguladas por contratos e acordos de empresa fixos, fortemente comprimidos para o salário mínimo nacional (920 €/mês). Um pescador industrial ou arrais do sexo masculino ganha facilmente, em base anualizada, 40% a 100% mais do que uma embaladora experiente de uma fábrica de conservas.

Conclusão

A conclusão geral é que as grandes conserveiras podem gerar receitas substanciais, tirando partido das exportações globalizadas e das suas margens de lucro elevadas, mas conseguem-no à força de explorarem a abundante mão-de-obra pouco qualificada dos centros industriais costeiros, mantendo os salários fortemente comprimidos ao valor mínimo nacional de referência. Por seu lado, os pescadores locais que trabalham sozinhos mal conseguem ganhar para viver.

A razão disso é a forte concentração da indústria pesqueira portuguesa nas mãos de algumas mega-empresas, estando a indústria exposta a importações concorrenciais de explorações de pesca de alta produtividade na Europa — ao passo que os países de salários baixos competem pelo preço. A indústria portuguesa está agarrada como peixe ao anzol.

O que se pode fazer? As soluções convencionais, como subsídios do Estado e benefícios fiscais aos combustíveis, não conseguem travar a ruína dos rendimentos das frotas pesqueiras locais nem aumentar os salários dos que trabalham nos sectores da transformação e do enlatamento. O que faz falta é um plano global de investimento e emprego na indústria. As mega-empresas têm de passar para propriedade pública, devendo as suas receitas servir para aumentar os salários dos seus trabalhadores. Podia-se, do mesmo passo, articular uma empresa das pescas estatal com a criação de cooperativas de frotas de pesca de pequenos proprietários, que vendessem à empresa estatal a preços garantidos, sendo também incentivadas à fusão e ao investimento nas suas frotas com apoio do Estado.

Não indo por esse caminho, o sector pesqueiro de Portugal ficará cada vez mais concentrado e assente em trabalhadores com baixos salários, e as pequenas frotas costeiras tradicionais desaparecerão rapidamente.

A participação dos trabalhadores como protagonistas em pesquisas é fundamental para a transformação das condições de vida, trabalho e saúde.

Durante uma investigação recente sobre as condições de saúde dos trabalhadores, nos deparamos com a seguinte expressão em um caderno de debate sindical: “A força de trabalho é a mercadoria que quanto mais se desgasta, mais gera valor.” Encontramos nessa expressão uma tradução do que vínhamos pensando sobre a relação entre trabalho e saúde no capitalismo, em que o desgaste dos trabalhadores não constitui um efeito fortuito, mas um elemento inerente à valorização do capital.

Na nossa percepção, o campo de pesquisas sobre a saúde do trabalhador, acompanhando uma tendência das ciências sociais, cada vez mais deixou de lado a preocupação com a exploração do trabalho e as resistências operárias nos setores produtivos, além das perspectivas teórico-metodológicas que incluem os trabalhadores como protagonistas na construção de conhecimentos sobre suas próprias condições de vida, trabalho e saúde. Esse deslocamento foi seguido por uma crescente concentração de pesquisas nas relações jurídicas em torno do contrato de trabalho, com destaque para os trabalhadores ditos “informais” e “precários”, frequentemente compreendidos de forma dicotómica em relação aos trabalhadores fabris “formais”, estes considerados sujeitos de um passado remoto.

Tentamos ir na contramão desse movimento. Nesse processo, três referências foram importantes influências. A primeira foi o Inquérito Operário de 1880, elaborado por Marx no contexto das lutas operárias na segunda metade do século XIX, valorizando o saber operário na investigação das condições de trabalho e saúde e no enfrentamento da exploração. A segunda foi a experiência do Modelo Operário Italiano (MOI) entre finais da década de 1960 e 1970, com a construção de uma comunidade de pesquisa ampliada envolvendo trabalhadores, pesquisadores e profissionais de saúde. A consigna do MOI, “A saúde não se vende, nem se delega, se defende” permite pensar a saúde como luta dos próprios trabalhadores, não delegável no Estado ou noutros agentes sociais. Essas referências conduziram ao reconhecimento do protagonismo dos trabalhadores tanto na construção de conhecimentos quanto nas lutas pela saúde.

 A força de trabalho é a mercadoria que quanto mais se desgasta, mais gera valor.

Por fim, a terceira referência foi a Medicina Social Latino-Americana, corrente teórica contra-hegemónica desenvolvida a partir da década de 1970 em meio às lutas sociais em diferentes países da América Latina. Essa tradição compreende os processos saúde-doença como determinados social e historicamente, inseparáveis das formas históricas de organização da produção e da vida social. Tal perspectiva permitiu situar a saúde dos trabalhadores para além dos riscos ocupacionais imediatos, relacionando-a com as dinâmicas de exploração e reprodução social próprias do capitalismo.

Foi a partir dessas referências que desenvolvemos investigações de caráter participativo com grupos de trabalhadores dos setores metalúrgico e petroleiro no estado de São Paulo (SP), Brasil. Os trabalhadores, sindicalistas e profissionais dos sindicatos tiveram participação ativa nas diferentes etapas das pesquisas, desde a concepção até a divulgação dos resultados. Neste artigo, apresentamos algumas das reflexões produzidas nesse percurso.

Processo de produção e saúde: experiências dos setores metalúrgico e petroleiro na última década

Entre os marcos históricos do período de investigação destacam-se a Reforma Trabalhista implantada no Brasil em 2017 e a pandemia de Covid-19. Embora seus efeitos tenham particularidades nos setores estudados, ambas foram profundamente impactadas por processos de flexibilização das relações de trabalho, enfraquecimento da negociação coletiva, ampliação das terceirizações e intensificação do trabalho. 

No setor metalúrgico da região de Campinas (SP), os impactos da Reforma Trabalhista nas negociações coletivas entre sindicato e empresas foram imediatos, apesar da mobilização dos trabalhadores por meio de greves e paralisações. O poder dos trabalhadores nas negociações foi enfraquecido, com a tendência de deslocamento dos acordos coletivos da categoria para o âmbito da empresa. Esse movimento significou a ameaça aos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego para os adoecidos pelo trabalho. A reforma também ampliou a terceirização, contribuindo para descaracterizar a relação de emprego, segmentar os trabalhadores e impedir o acesso a direitos incluídos nos acordos coletivos da categoria metalúrgica.

A pandemia de Covid-19 aprofundou transformações em curso nas cadeias produtivas do setor metalúrgico. Foram implementadas medidas de redução da jornada de trabalho e do salário, além de suspensões de contratos de trabalho, em troca de uma estabilidade provisória que não foi respeitada, culminando na demissão de milhares de trabalhadores. As fábricas metalúrgicas da região de Campinas (SP) utilizaram a pandemia como “laboratório” (expressão utilizada por operário terceirizado) para efetuar mudanças na produção, incorporando tecnologias da chamada “Indústria 4.0”. Essas transformações não tiveram o sentido de melhorar as condições de trabalho e saúde. Pelo contrário: ao mesmo tempo que aumentam a produtividade, intensificam o trabalho, prolongam a jornada e expulsam operários do emprego.

Nesse contexto, os problemas de saúde dos trabalhadores incluem um amplo espectro de manifestações de desgaste, como acidentes, doenças e sofrimento. Conforme nos revelou um sindicalista, dado o rápido consumo da força de trabalho pelo processo produtivo, o período de “vida útil” dos operários em uma grande montadora automotiva da região é de apenas cinco anos.

Processos semelhantes foram observados no setor petroleiro, embora assumam características próprias em função da organização do trabalho e da estrutura produtiva desta indústria. Ao longo da última década, a ampliação da terceirização, a redução dos efetivos e as mudanças nas relações de trabalho contribuíram para a deterioração das condições de trabalho e saúde dos petroleiros.

Na Refinaria Presidente Bernardes, em Cubatão (SP), trabalhadores relataram aumento das demissões, rebaixamento salarial e perda de direitos, especialmente entre os terceirizados. As mudanças nas formas de contratação e a ampliação da terceirização favoreceram sucessivas trocas de empresas contratadas, aumento da rotatividade e perda de trabalhadores experientes, aprofundando a fragmentação da força de trabalho. Frente a esse processo, trabalhadores e sindicatos (próprios e terceirizados) construíram ações coletivas de resistência, destacando-se a luta pela implementação de uma tabela salarial unificada, destinada a estabelecer salários e benefícios equivalentes para trabalhadores terceirizados que exerciam as mesmas funções, independentemente da empresa contratante.

No setor petroleiro, a pandemia de Covid-19 acelerou transformações que já vinham ocorrendo. Diferentemente de outros setores, a produção não foi interrompida e, em alguns segmentos, manteve-se elevada ou mesmo ampliou-se durante o período. Nesse contexto, a redução de efetivos, a intensificação do trabalho e o prolongamento das jornadas ampliaram a sobrecarga dos trabalhadores. Em seus relatos, os petroleiros associaram essas mudanças ao aumento do desgaste físico e mental, à perda de espaços de troca de experiências entre as equipes e ao agravamento dos problemas de saúde relacionados com o trabalho. Ao mesmo tempo, a manutenção da atividade produtiva durante a emergência sanitária contribuiu para a disseminação da Covid-19 entre os trabalhadores do setor. 

Considerações finais

As experiências dos trabalhadores metalúrgicos e petroleiros analisadas neste texto evidenciam que as recentes transformações observadas em ambos os setores – caracterizadas pela intensificação do trabalho, ampliação da terceirização, redução de direitos e busca permanente por ganhos de produtividade – têm produzido um crescente desgaste da força de trabalho, expresso no agravamento das condições de trabalho e saúde. 

Ao mesmo tempo, essas experiências demonstram que a saúde dos trabalhadores não pode ser compreendida apenas como um problema técnico, médico ou jurídico. A expressão sindical “A força de trabalho é a mercadoria que quanto mais se desgasta, mais gera valor” implica compreender o desgaste dos trabalhadores, manifesto em problemas de saúde como doenças, acidentes e sofrimento, como determinado pelo processo de produção capitalista, fundamentado na extração de mais-valia.

A defesa da saúde dos trabalhadores emerge das próprias lutas travadas nos locais de trabalho contra a exploração, seja por meio da resistência às demissões, da defesa de direitos, da organização sindical ou da construção de outras formas coletivas de enfrentamento. A resistência à exploração do trabalho também implica transformar a atuação dos instrumentos de organização como o sindicato, cujas limitações incluem, no Brasil, o atrelamento ao Estado. Mais do que reivindicar reparação diante dos danos já produzidos, a luta pela saúde exige intervir sobre as condições e os processos de trabalho que estão na origem do desgaste e do adoecimento dos trabalhadores.

Nessa perspectiva, a questão da saúde ocupa lugar central nas lutas em torno das condições de vida e trabalho. Essa reflexão pode ser sintetizada na expressão “saúde é luta”. Dizer que a “saúde é luta”, além de envolver o reconhecimento do protagonismo dos trabalhadores na construção de conhecimentos e na defesa da saúde, também supõe uma crítica à mera defesa do direito constitucional à saúde, com a participação social limitada às esferas de representação do Estado, perspectiva contida na expressão “saúde é democracia” propagada pelo movimento da Reforma Sanitária no Brasil.

A revista alemã de negócios Manager Magazin revelou há dias planos que circulam na administração do grupo Volkswagen. Em causa: duplicar de 50 para 100 mil a redução de efectivos já antes anunciada até 2030. Um em cada seis empregados à escala mundial. 

A página em linha Börse Online informou depois da confirmação dos planos por um porta-voz do grupo: “O grupo, incluindo as suas marcas e empresas, vai ter de passar por uma transformação profunda.” Em Julho, o Conselho Fiscal deliberará definitivamente. Não se conhecem pormenores exactos, mas pelo menos quatro fábricas alemãs do grupo estarão ameaçadas de encerramento. 

Nos últimos seis meses, a cotação da acção da VW perdera quase metade do valor. Claramente, os “mercados” exigiam medidas. Às medidas anunciadas reagiram “positivamente”.

O Governo alemão, uma coligação entre a CDU democrata-cristã e o SPD social-democrata, anunciou, também há poucos dias, um compromisso entre os dois partidos em matéria de “reforma“ do sistema de pensões. O compromisso introduzirá no sistema público distributivo, pela primeira vez, um “pilar obrigatório” de capitalização, nisso seguindo os planos em desenvolvimento sob a batuta da comissária Maria Luís Albuquerque para toda a UE. O Governo português prepara-se também, daí a reacção de Montenegro à conversa de Ventura sobre a idade das pensões.

No passado mês de Fevereiro, expúnhamos aqui no Maio os planos em desenvolvimento na Alemanha (e na Europa em geral) para desmantelar um a um os pilares do chamado “Estado social”, ou seja, as conquistas conseguidas pelos trabalhadores — e engolidas pelos governos capitalistas para evitar “males piores” — durante um século de greves, revoluções e lutas. 

Estes pilares são, sobretudo, os sistemas de segurança social, incluindo a saúde pública e o sistema de pensões distributivo baseado no salário diferido, mas também o ensino público e universal baseado no saber, para formar cidadãos. 

A crise do capitalismo mundial, aprofundando-se sem cessar, decreta: tudo isso é muito caro, corte-se!

Mas os planos incluem, também, o desmantelamento da “velha” base industrial “obsoleta”, de que a Alemanha é o mais proeminente representante na Europa. O novo rumo é: a todo o vapor para a “IA” e a economia de guerra.

O desenvolvimento rápido da indústria chinesa, bem como os planos de guerra — para já aduaneira e comercial — do imperialismo americano contra a China precipitaram os acontecimentos. O grande capital industrial alemão está numa situação sem saída. Os novos entraves ao comércio livre à escala mundial rasteiraram a economia alemã, que assentava na exportação de bens e maquinaria industrial para todo o mundo a partir da energia barata fornecida pela Rússia e à sombra do guarda-chuva militar do Pentágono. A economia alemã estagna há quase dez anos. 

No entanto, o dilema das cúpulas bancárias e industriais e, agora, políticas, da Alemanha e da Europa é muito difícil. É preciso reduzir drasticamente os “custos”, disso não restam dúvidas; para isso, é preciso reduzir os salários, tanto os salários directamente pagos aos trabalhadores, como o salário indirecto advindo da saúde e do ensino públicos, o salário diferido que são as pensões… Mas como fazê-lo, quando a classe operária alemã é a mais forte e organizada da Europa? Quando o partido que tradicionalmente a representa (o SPD) faz parte do governo? Não serão os previsíveis “conflitos sociais” daí resultantes e mesmo a presumível auto-imolação da social-democracia, a administradora ideal da “paz social”, um risco e um preço demasiado altos a pagar?

Quando o grupo VW fez o seu primeiro anúncio de reduções drásticas de salários e de despedimentos, no Outono de 2024, a resposta dos operários foi imediata e em massa. Assustada, a administração fez um acordo com os representantes dos trabalhadores, estendendo até 2030 a proibição de despedir em troca de uma certa “moderação” nos aumentos salariais. 

A trégua mal durou um ano. 

Mas não é só a VW. A Alemanha sangra actualmente postos de trabalho industriais ao ritmo de 16 mil por mês. O gigante siderúrgico ThyssenKrupp fecha fábricas de antiquíssima tradição e despede com abandono. Grandes fornecedores do sector automóvel, nomes como Schaeffler, ZF, Bosch, etc., anunciam e executam encerramentos de locais de produção. Sucedem-se as falências no Mittelstand (a média indústria alemã especializada, designadamente, no fabrico e exportação de maquinaria especial sofisticada).

 A Alemanha sangra actualmente postos de trabalho industriais ao ritmo de 16 mil por mês.

 Ninguém está a salvo. Ao fim de mais de um ano de “impasse”, em que o chanceler Merz era atacado de todos os lados pela sua incapacidade de “reformar”, o anunciado compromisso entre os partidos do governo em matéria de contra-reforma das aposentações, baseado na capitulação da social-democracia, representa um toque das trombetas para o grande assalto à classe trabalhadora alemã. 

Depois do plano Draghi de 2023, a burocracia de Bruxelas trabalha a todo o vapor no desenho de planos de desmontagem, desmantelamento e destruição de tudo o que, na sequência da II Guerra Mundial, permitiu que sectores significativos das classes trabalhadoras dos países mais desenvolvidos da Europa pudessem ter uma vida relativamente tolerável.

A resolução dos delegados sindicais de uma das fábricas em que nasceu a indústria automóvel é um sinal de que a classe operária alemã e europeia não conta render-se sem dar batalha.

Mal passa um dia sem novo anúncio de que tal empresa vai fazer despedimentos ou tem de “poupar” à nossa custa.

Crise por toda a parte.

E os patrões querem que sejamos nós a pagar.

Também não é que o governo faça alguma coisa por nós. Quer acabar com o imperativo legal da jornada de trabalho de 8 horas: que trabalhemos mais pelo mesmo salário ou até por menos. E ainda tem na manga a “reforma aos 70”.

Trabalhar até morrer. Do subsídio de cidadania¹ passa-se a uma dita “prestação básica”. Querem que, destruindo-nos o patrão o posto de trabalho, fiquemos obrigados a aceitar até o emprego mais miseravelmente pago.

Andam a dar cabo do sistema de saúde à força de austeridade, a transformar a assistência médica em privilégio para ricos. O dinheiro que, por causa das medidas de austeridade, falta nas caixas da segurança social vai também para o rearmamento. Querem que os nossos jovens voltem a ir para a guerra defender os lucros das grandes empresas.

Ter pena de nós próprios, esperar numa pretensa “Alternativa para a Alemanha” ou implorar e suplicar ao governo não adianta.

Sem a nossa luta sindical e política não conseguiremos políticas melhores! Por isso, não vamos esperar que alguém nos mande protestar. Começamos já!

Sem a nossa luta sindical e política não conseguiremos políticas melhores! Por isso, não vamos esperar que alguém nos mande protestar. Começamos já! 

A discussão com os nossos colegas no local de trabalho volta a ter mais forte cunho político. “Alguém pode parar aquele que percebeu a situação em que está?”². 

Aproveitamos todas as oportunidades que se nos apresentam para criticar os patrões e o seu governo. De futuro, que não haja mais assembleias de empresa, reuniões de conselho de empresa ou assembleias sindicais sem discussão política.

Ainda que de início sejamos poucos ou estejamos até sozinhos, se levantarmos a voz e tomarmos uma atitude, seremos mais.

Mal sintamos propício o clima entre o pessoal, organizaremos protestos na empresa e na nossa cidade. 

Tomamos parte activa no nosso sindicato, exigindo, o mais rapidamente possível, a organização de manifestações contra a ganância dos patrões, contra o governo e por um futuro melhor. A greve, se necessário. E se as cúpulas sindicais se fizerem difíceis, avançamos nós próprios.

O concurso apresentado como uma oportunidade de vinculação para técnicos superiores em situação precária nas escolas está a revelar graves problemas de conceção e implementação, deixando muitos profissionais numa situação de profunda injustiça.

Desde logo, as vagas disponibilizadas são manifestamente insuficientes. Em diversos agrupamentos foi atribuída apenas uma vaga inespecífica para técnicos superiores, apesar de existirem vários profissionais precários a desempenhar funções distintas, como psicologia, terapias da fala/ocupacional ou educação/serviço social. Há vários relatos de direções de escolas que optaram por vincular um técnico de informática, deixando assim de fora profissionais que há vários anos asseguram respostas terapêuticas essenciais aos alunos e famílias.

Existem ainda situações de técnicos que trabalham há 8, 9 ou mais anos em regime precário, distribuídos por dois agrupamentos, com horários de meio tempo, encontrando-se agora em clara desvantagem relativamente a candidatos que exercem funções a tempo inteiro numa única escola, mesmo quando estes têm menor antiguidade de contrato.

 Técnicos que trabalham há 8, 9 ou mais anos em regime precário, distribuídos por dois agrupamentos, com horários de meio tempo, encontram-se em desvantagem relativamente a candidatos que exercem funções a tempo inteiro numa única escola.

 Perante a ausência de vagas na sua área de intervenção na escola onde exercem funções precariamente, muitos profissionais veem-se obrigados a concorrer aos agrupamentos/escolas vizinhos. Em muitos desses concursos, os candidatos conhecem previamente os profissionais já vinculados, que são elementos dos júris, assim como os técnicos precários que exercem funções nessas escolas e que ali pretendem vincular, gerando assim uma situação extremamente desconfortável.

Mesmo para quem tem vaga na sua área de intervenção na escola onde se encontra precário, o processo concursal tem sido particularmente penoso para os candidatos, pois nada é garantido. 

Há profissionais em situação de elevado desgaste emocional e mesmo de burnout, obrigados a gerir o encerramento do ano letivo, ao mesmo tempo que efetuam dezenas de candidaturas. Muitos candidatos apresentaram mais de 50 candidaturas e têm de acompanhar diariamente as páginas online dos agrupamentos/escolas para verificar admissões, exclusões e listas provisórias, uma vez que nem sempre recebem notificações por correio eletrónico.

As exclusões têm sido igualmente motivo de preocupação. Existem concursos em que, entre mais de uma centena de candidatos, apenas um número muito reduzido foi admitido. Em vários casos, os candidatos são excluídos por alegada falta de comprovação de requisitos que haviam sido devidamente assinalados na plataforma de candidatura (nomeadamente os requisitos de admissão a este tipo de concursos: ter mais de 18 anos, nacionalidade portuguesa, cumprimento de leis de vacinação, possuir robustez física e psíquica). 

Noutras situações, são exigidos documentos cuja obrigatoriedade não era clara ou apenas foram objeto de esclarecimento posterior. Aliás, a falta de clareza nas orientações e informações tem pautado estes concursos, desde que foram anunciados. Um exemplo disso foi a indicação relativa às declarações de funções, que apenas surgiu em meados de maio, levando algumas escolas a excluir candidatos por não terem submetido documentação cuja necessidade não estava previamente clarificada. 

A sucessiva alteração de timings também veio agravar a incerteza. Por exemplo, a prova de conhecimentos esteve marcada para 9 de junho, depois foi adiada para 19 de junho e posteriormente para 6 de julho. Esta situação levanta sérias dúvidas sobre a calendarização final do processo e sobre a capacidade das escolas para concluir todos os procedimentos em tempo útil.

Importa ainda sublinhar a pressão exercida sobre os próprios agrupamentos de escolas. Júris constituídos por docentes e técnicos encontram-se, em pleno encerramento do ano letivo, a analisar candidaturas que podem ultrapassar os 100 ou 130 candidatos por concurso, cada uma acompanhada por múltiplos documentos (8 a 10 documentos por candidato, em muitos dos casos). Trata-se de uma sobrecarga administrativa muito difícil de conciliar com as restantes responsabilidades profissionais.

Por fim, importa recordar que candidatos, júris e restantes intervenientes têm igualmente direito ao descanso e à conciliação da vida profissional e familiar. A proximidade do período de férias torna ainda mais urgente a definição de procedimentos claros, prazos realistas e critérios transparentes.

Os candidatos a técnicos superiores das escolas públicas merecem um processo de vinculação justo, transparente e coerente com os objetivos que lhe deram origem: combater a precariedade e valorizar profissionais que, há muitos anos, asseguram respostas fundamentais para o sucesso educativo, para a inclusão e para o bem-estar dos alunos.

Como é uma semana relativamente normal na empresa onde trabalho? Tenho de começar por dizer que não tenho um empregador, tenho vários: trabalho numa empresa contratada por um dos gigantes tecnológicos para, inicialmente, internacionalizar algumas das soluções digitais da especialidade deste gigante. Portanto, o meu cliente paga à minha empresa para prestar um serviço. A minha empresa é uma das filiais do grupo, com presença global. 

À primeira vista, parece tratar-se de três empregadores. A coisa não é tão simples. O cliente divide-se em dois grupos, que têm objetivos contraditórios: um deles é o serviço de consultoria do gigante tecnológico, de quem recebemos diretamente o trabalho durante o nosso dia; o outro é o braço de operações do mesmo gigante, que dita as métricas que pretende ver implementadas. Já vou em quatro empregadores. É-nos vedado qualquer acesso às responsabilidades exclusivas que cada uma destas figuras tem. Falo em “empregadores” de um modo irónico, porque decisões impopulares são frequentemente imputadas a um dos clientes dentro do cliente – e, embora seja sobejamente conhecido o poder de um gigante tecnológico para fazer impor a sua vontade a um prestador de serviços, os trabalhadores conseguiram recolher algumas informações junto de diferentes gestores diretos que confirmam a forte conivência do empregador com o cliente.

Os trabalhadores são maioritariamente estrangeiros, embora a filial portuguesa tenha iniciado atividade num período pré-IA, dispondo de um orçamento inicial suficientemente atrativo para fazer que um número significativo de trabalhadores de uma Teleperformance mudasse para a minha empresa. O forte desconhecimento da legislação laboral, o medo, o individualismo meritocrático e as condições absolutamente execráveis do mercado de trabalho atual são os principais obstáculos a uma possível união entre os trabalhadores da minha empresa. Contudo, importa ressalvar que, no passado, foram bloqueados os primeiros e últimos tímidos esforços para uma organização dos trabalhadores, sob pretexto de que o cliente cessaria a sua atividade com a minha empresa em caso de organização coletiva dos trabalhadores.

Dito isto, passarei a dizer como se desenrolam os dias. É no ambiente de trabalho do cliente, no seu ecossistema operativo, que quer eu e os meus colegas quer a chefia da minha empresa nos defrontamos todos os dias. Somos obrigados a manter a nossa comunicação quase completamente informal, porque, como nos recorda a nossa empresa todos os dias, o cliente é um gigante tecnológico que está habituado a ter o que quer, depressa, sem protestos, sem estrutura, sem planeamento, sem concessões. Assim, com exceção de algumas ocasiões em que necessitamos de pedir e justificar horas, não trocamos um único e-mail entre nós. Comunicamos por chats, e para cada projeto – às vezes, para cada tarefa – é criado um chat. O histórico é apagado decorrido algum tempo. A informação relevante para os trabalhadores é comunicada em reuniões e somente as reuniões de projeto costumam ter notas e/ou ser gravadas. As perguntas dos trabalhadores são enviadas com antecedência e as respostas dadas no momento, não deixando ao trabalhador qualquer tempo de reflexão, comparação ou análise. Algumas destas reuniões passaram a ser, uma vez despojadas do inconveniente da questão inesperada, gravadas. Cumpre-se o ritual do consentimento e da aparência de diálogo. O management reúne com cada elemento da sua equipa individualmente, sem notas, frequentemente sem ordem de trabalhos.

O cliente é um gigante tecnológico que está habituado a ter o que quer, depressa, sem protestos, sem estrutura, sem planeamento, sem concessões.

Cumpre-se o ritual da proteção da privacidade. E aquilo a que frequentemente se assiste é ao puro devassar da dignidade do trabalhador enquanto tal, da sua integridade emocional e psicológica. Nas reuniões com o nosso management, chamemos-lhe um middle management, ou direção intermédia, somos ameaçados com processos disciplinares por desafiarmos decisões que degradam a qualidade do nosso trabalho, sem qualquer prova – aliás, contra todas as provas, com recurso a um texto preparado pela IA, como num caso de que escutei a gravação e que se referia a um trabalhador de métricas exemplares; sem qualquer visibilidade para além dos limitados acessos que nos são concedidos pelo cliente, somos responsabilizados nestas reuniões pela falta de trabalho normalmente verificada durante períodos em que o cliente está a analisar o produto entregue, somos culpabilizados pela competição e eventual perda de quota de mercado em migração para serviços de IA, quando nem a nossa empresa nem o nosso cliente nos disseram quais as ferramentas e cursos que gostariam de ver-nos dominar e concluir.

O nosso contrato estipula que o empregador se reserva o direito de definir exclusivamente os critérios de avaliação do desempenho anualmente, mas estes são partilhados sempre a mais de meio do ano e, no que diz respeito aos critérios de obtenção de um bónus, contratualmente estipulado e fixado num máximo que difere de trabalhador para trabalhador, estes foram partilhados por email (um dos tais raros emails) dias antes da data em que se convencionou atribuir o bónus. Todos os anos, estes critérios mudam – critérios que vêm acompanhados de quotas, naturalmente, porque a realidade já tem de vir previamente estabelecida e organizada num Excel e a excelência limitada, contadinha, antes de encarnar na figura humana. Este ano foi particularmente polémico, pois a nossa chefia decidiu que a assiduidade é uma característica do desempenho – logicamente (??) – e, como tal, alguns trabalhadores viram-se confrontados com uma situação caricata: tiveram mau desempenho porque ele não existiu. As baixas só podem ser uma astúcia do trabalhador preguiçoso e malandro, sobre o qual importa levar a melhor, naturalmente. Durante estas mesmas reuniões, onde vai morrer numa vala comum a ideia enfezada de que estamos perante uma relação entre partes iguais, a nossa avaliação anual decorre de um para um: o manager que gere a equipa e o trabalhador sob essa chefia, sem qualquer tabela, sem análise mais ou menos detalhada, sem possibilidade de apelo. São apresentadas razões que determinaram uma avaliação mais baixa para o trabalhador e que oscilam entre o ofensivo e desesperado (o trabalhador teve fraco desempenho porque não foi a eventos sociais fora, ou parcialmente fora, do horário de trabalho, sem que o nosso cargo cumpra alguma função de vendas, marketing ou relações públicas) e o fantasioso (o trabalhador deveria ter criado mais trabalho para si), resvalando mesmo para o ataque pessoal (apesar de reconhecido publicamente pelos pares pelo seu trabalho de qualidade, devidamente documentado, o trabalhador questionou as prioridades da chefia com o intuito de melhorar o modo como se trabalha, e todo o trabalho do ano é resumido ao momento de desafio do chefe). Como somos uma empresa composta por cerca de 100-150 trabalhadores (em Lisboa) em regime híbrido alternado, percebemos que os recursos humanos servem também o clima de opacidade quando nos negam mecanismos de recurso e de avaliação externa, pelo que o apelo é de novo reenviado ao manager direto, o mesmo que nos fez a avaliação.

O absurdo faz-se duramente sentir durante cada dia de trabalho, em que temos de registar 37.5 horas de trabalho semanal – quer tenhamos tarefas, que são da exclusiva responsabilidade do cliente, quer não tenhamos, temos de registar essas mesmas 37.5 horas, porque, segundo o nosso empregador, o cliente paga para que trabalhemos 8 horas diárias, mas não nos dá trabalho todos os dias, embora haja dias em que nos dá trabalho que corresponde, caso se mantivessem as estimativas e prazos desejados, a 2, 3 ou 4 trabalhadores. Quando estamos a trabalhar, temos de trabalhar em vários projetos simultaneamente e sucumbir à ditadura da interpelação imediata num chat, pelo que a consciência exata da quantidade de tempo despendido em cada tarefa ou comunicação é, naturalmente, fragmentária, o que não nos dispensa da violência de o registarmos ou de justificarmos o tempo utilizado acima da média, ou do esperado. Recentemente, deixámos de poder registar abertamente o tempo que utilizamos em verificação de correspondência eletrónica, chats (os dos projetos em que não estamos ativos no momento, mas em que nos poderão envolver a qualquer momento), ou mesmo tempo dedicado a ajudar um ou outro colega com as suas tarefas. Desde o momento em que o nosso trabalho passou a incidir cada vez mais sobre modelos de linguagem e curadoria de resultados gerados por IA em projetos-piloto desprovidos de qualquer contexto, irrepetíveis e sempre diferentes, as estimativas previamente utilizadas pela gestão para calcular o tempo médio necessário à realização de um tipo de tarefa estruturado, rotineiro e estandardizado deixaram de fazer sentido, não havendo qualquer base de cálculo para aquelas. No entanto, e enquanto nos pedem para inovar sem recursos, acessos e visibilidade no que toca ao cliente, foi recentemente introduzido um critério de avaliação que atribuirá um peso (que recompensará, portanto) ao trabalho realizado abaixo da estimativa atribuída a uma tarefa. Falamos de um trabalhador pressionado para reduzir o seu tempo e, por extensão, o tempo médio (para todos os colegas), ao realizar uma tarefa à qual foi dada uma estimativa que não existe e cuja relevância é da exclusiva responsabilidade do manager. Que trabalho ou dignidade resta para inovar ou pensar o que se trabalha é um mistério que se coaduna incrivelmente bem com a linguagem mística falada no meio corporativo.

Um trabalhador que entre numa empresa como esta entra já esmagado e é forçado a fazer concessões, pois necessita de trabalhar para viver. Aqui não há escolha nem liberdade.

Mas falei de inovação. Falemos de formação: somos autorizados a registar tempo para treino e formação. Perguntamos ao nosso management que competências poderemos adquirir num nível básico. Não nos dizem, não sabem, de modo que fica ao critério de cada um lançar o tiro no escuro. De outro modo, caso não consigamos completar as 7,5 horas de trabalho diário em tarefas ou treino, resta-nos registar o tempo não usado como “tempo de ócio”.

Recordo que tudo isto se passa na infraestrutura do cliente ao qual prestamos serviços.

Fomos recentemente informados de que todo o aumento salarial (na melhor das hipóteses, equivalente à taxa de inflação oficial, à semelhança do último ano) se encontra em suspenso, “devido à situação geopolítica” global, situação que não impediu que a empresa comunicasse um crescimento de cerca de 10% na primeira metade do ano.

A ACT, quando contactada a respeito de vários abusos, evidencia a sua impotência para abordar as formas de exploração dos trabalhadores da economia digital, pois comunicou que teria de analisar documentação e registos – justamente aqueles que não existem, ou que, existindo, se encontram a circular transitoriamente no ecossistema digital do cliente.

Não há qualquer consenso a obter, não há qualquer negociação a efetuar. A pedido do cliente, os trabalhadores que são despedidos são automaticamente bloqueados e impedidos de aceder ao seu computador a partir do momento em que são informados da decisão tomada.

Um trabalhador que entre numa empresa como esta entra já esmagado e é forçado a fazer concessões, pois necessita de trabalhar para viver. Aqui não há escolha nem liberdade.

Março de 2021, Hospital Moolchand, Nova Deli, Índia. Três enfermeiros e um médico puxam-me pelo braço em direções opostas: dois pelo cotovelo e dois pela mão. O médico tateia o meu pulso. Estou de olhos fechados, à espera do puxão. Não posso acreditar no que está a acontecer. Não me anestesiaram e vão partir-me o pulso comigo consciente, porque a fratura do pulso não está a colar corretamente. Estou aqui porque não tenho seguro de saúde. Com a Covid-19, as companhias seguradoras na Índia cancelaram as apólices a todos os estrangeiros. O instituto Camões diz que tenho de ser eu a contratar a nova apólice, mas a única que encontrei custa cinco mil euros. O médico ortopedista puxa-me de uma guinada pela mão e um grito meu, como um uivo, atravessa os corredores e as salas do hospital. Eu não tenho cinco mil euros.

Dias depois ligam-me da embaixada a perguntar se quero um lugar num dos voos fretados pelos países da União Europeia. A coisa está a pôr-se feia outra vez em Deli. Digo que sim, rezando para que o preço não seja o mesmo que da última vez —1500€, o dobro do normal— porque o Camões não paga os voos dos leitores. Já é o terceiro voo a estes preços que me vejo forçada a pagar desde o início da Covid-19. Não sei se tenho dinheiro para comprar o voo de regresso, mas não posso ficar. Pela terceira vez faço teste à Covid-19, que o Camões nunca me reembolsará, para poder viajar.

Estou em Portugal, a dar aulas online, quando o Camões anuncia um novo procedimento concursal para leitores. Decido concorrer. Insólito isto de uma leitora com 20 anos de experiência, doutoramento e provas mais que dadas em postos na Venezuela, na Nova Zelândia e na Índia, ter de concorrer ao cargo de leitora, uma e outra vez, sempre que quiser mudar de posto. Já era tempo de pensarem num esquema de permutas, com concursos internos que permitissem a mobilidade de leitores experientes, em vez de gastar o dinheiro dos contribuintes em concursos para contratar os mesmos leitores que já estavam contratados, perdoem-me tanta redundância... ou para os perderem e substituírem por outros inexperientes. Também não sei de que me serve o doutoramento quando não há progressão na carreira – que disparate! Se nem sequer temos carreira!

Tenho passado toda a minha vida em estado de suspensão, sem saber se, ao fim dos dois anos da comissão de serviço, me vão renovar a comissão ou não. Se não renovarem, espera-me o desemprego. Não tenho —nem eu nem a maioria dos meus colegas leitores— vínculo com o Ministério da Educação. Não tenho uma vaga numa escola qualquer à minha espera em Portugal. Não tenho nada à minha espera. Seria de pensar que teria vínculo ao Ministério dos Negócios Estrangeiros e que, quando terminasse uma comissão de serviço no estrangeiro, teria a opção de ocupar um posto na sede do Camões em Lisboa, a desenvolver materiais didáticos, a dar aulas nos cursos online ou a dar apoio a quem trabalha no terreno. Mas não, essa opção também não existe.

Tenho passado toda a minha vida em estado de suspensão, sem saber se, ao fim dos dois anos da comissão de serviço, me vão renovar a comissão ou não.

Candidatei-me. Pela quinta ou sexta vez na vida, já nem me lembro bem. Avaliação curricular, prova de conhecimentos e uma entrevista que é mais um exame oral do que outra coisa. Desta vez tive sorte e fiquei no topo da lista de ordenação, em segundo lugar. Felizarda, posso escolher para onde ir e, pela primeira vez, escolho ficar perto de Portugal, para não me sentir tão abandonada, sozinha e sem rede de segurança. Adoraria ir para outras paragens, como sempre fiz, mas o ordenado não é atualizado há uns trinta anos e não encontro forças em mim para me lançar para um país longínquo, sem seguro de saúde e com um salário que, mesmo com o subsídio de residência que me dão, não dá para pagar o empréstimo da casa e a água, a luz e o condomínio em Portugal, e ainda alugar um apartamentozito em mínimas condições, pagar as contas, comida e ainda as deslocações entre universidades quando tenho que trabalhar em duas cidades diferentes — sim, porque o Camões também não paga isso. Menos mal que não tenho dependentes, porque tenho colegas como a Vera Fonseca, leitora em

Estocolmo, que leva a filhota de 10 anos com ela para os eventos culturais porque o ordenado não chega para contratar quem lhe cuide da filha enquanto está ocupada em inaugurações de exposições, organização de concertos ou o diabo a sete. Menos mal que nunca estive em sítios incomportáveis, como esteve a Maria José Homem, leitora em Zagreb que, quando trabalhava em Londres, viu-se obrigada a viver numa camarata de catorze pessoas, algumas sem abrigo, porque o ordenado do Camões não era suficiente para pagar um alojamento digno.

Fiquei colocada em Santiago de Compostela e começarei a minha comissão de serviço em setembro. Regresso a Deli (mais 1200€ de bilhete), vendo o frigorífico e o sofá-cama, alguns livros e objetos pessoais e o que não consigo vender ofereço, porque não posso viajar com muita coisa. O Camões só paga 50 quilos de bagagem extra. Tudo o resto, se quiser levar comigo, tenho de ser eu a pagar. Condenso a minha vida na Índia em três malas e seis caixotes, pago 1000€ de transporte internacional dos meus magros pertences de Nova Deli para a Galiza e aguardo que o Camões me informe sobre quando será o meu voo para Santiago de Compostela. Este voo, porque é um voo de fim de missão num posto e início de outra, paga o Camões. Menos mal, porque já quase não tenho dinheiro no banco.

O tempo passa e nada. Entro em contacto repetidas vezes com o Camões, que finalmente me diz que compre eu o bilhete de avião que depois me reembolsam. “Lamento, mas não tenho disponibilidade financeira para poder fazer face a essa despesa”, foi a minha resposta. Tive de esperar mais de um mês até que finalmente se dignaram pagar a minha ida para a Galiza. Mas só pagaram 25 quilos de bagagem extra. Os 25 quilos que paguei eu nunca me foram reembolsados.

Chego a Santiago de Compostela e imediatamente me ponho à procura de um apartamento para alugar, algo pequeno, porque os preços aqui são caros e o subsídio de residência é muito mais baixo em Espanha. Já deveria ter recebido o subsídio de instalação, que corresponde a um vencimento extra e que deveria cobrir (mas não cobre nem pouco mais ou menos) as despesas habituais de nos instalarmos num país novo: o alojamento enquanto não encontramos um apartamento, os meses de renda que é preciso pagar de caução, as despesas com contratos de serviços... Mas a mim só pagam o subsídio meses depois da minha chegada à Galiza, o que me obrigou a pedir dinheiro a amigos para poder pagar os três meses de renda que me pediram de caução. Pelo menos, caução e renda não eram a módica quantia de 4000€ ou 5000€, como tiveram de pagar a Vera Fonseca, o Mário Tiago Paixão ou a Anaísa Gordino, leitores em Estocolmo, Ancara e Toronto, respetivamente. Não me posso queixar. Pelo menos, pagaram-me alguns meses e não anos depois — ou nunca—, como é o caso de outros colegas. Não me posso queixar.

Entretanto, durante este processo, em algum momento me informam que afinal não vou só trabalhar na Universidade de Santiago de Compostela; vou também ficar a cargo do Centro de Cultura Portuguesa em Vigo, um centro com dois funcionários e onde viríamos a realizar uma média de 60 a 70 eventos de divulgação da língua e da cultura portuguesas por ano. Isto preocupou-me. O meu trabalho na universidade é intenso. Como é que consegui arranjar tempo e energia para gerir um centro cultural destas dimensões e com este nível de atividade quando já tenho atividade mais do que suficiente na universidade? Obviamente, roubando tempo a mim mesma, infiltrando cada cantinho da minha vida de uma profunda e intensa ansiedade, que já quase deu mau resultado um par de vezes nos últimos anos.

Já estou na Galiza há quase cinco anos. Tem sido intenso, tenho trabalhado muitas horas extraordinárias que o Camões não paga, sofrido muitas angústias e dores de cabeça que o Camões não alivia e dado de mim o que o Camões não agradece. Os leitores estreitaram comunicações entre si e perceberam que as nossas histórias individuais, como esta que aqui vos conto, não são únicas: todos temos, em maior ou menor medida, histórias para contar, como o Mário Tiago Paixão, leitor em Ancara, que, numa tarde de março de 2016, apanha o autocarro para casa, mesmo no centro da cidade, em Kizilay, e horas depois, exatamente no mesmo lugar, explode um carro-bomba. No dia seguinte, percebe que um dos seus alunos não teve a mesma sorte… Foi um dos quase 40 mortos desse atentado terrorista. Como o Guilherme Figueiredo, atualmente leitor em Cáceres, que foi atropelado em São Tomé e Príncipe, onde era leitor, país que não tinha condições sanitárias para o tratar; que, por correr risco de vida, teve de ser evacuado de emergência para Portugal e, como o Camões não tem seguro de saúde automático para os seus trabalhadores, teve de adiantar todas as verbas do seu próprio bolso, vários milhares de euros para a deslocação e tratamento em Portugal. Na viagem foi acompanhado por um familiar médico, que prestou assistência a título gratuito. Como eu própria, sequestrada com uma pistola apontada à cabeça em Caracas, na Venezuela. Ou como a Ana Corga Vieira, leitora em Bruxelas, que viveu momentos difíceis, quando trabalhava em Kinshasa, com a polícia a invadir o campus, a reprimir estudantes que se manifestavam, a entrar em salas de aula, tendo sido salva pelos próprios alunos, que a tiraram da sala onde estava e a ajudaram a fugir... Outra história que acabou com mortes, uma história similar a muitas vividas por leitores em todo o mundo que não contam com sistemas de apoio ou mecanismos de compensação para se sujeitarem a este tipo de riscos. Organizámo-nos para pedir à tutela a melhoria das condições em que trabalhamos, a valorização do nosso trabalho, a atualização dos nossos vencimentos e do subsídio de residência, uma carreira e a possibilidade de progressão na mesma, a redução das acumulações de funções que desempenhamos e as compensações para essas acumulações, o pagamento de viagens, de seguros de saúde e de ajudas de custos. Prometeram-nos uma revolução. Propõem-nos uma regressão.

Será coisa minha, mas eu cá, que sou de Letras, não estarei longe da verdade quando interpreto “revolução” como algo positivo, que virá transformar a vida pessoal e profissional de quem sofre essa revolução. Pois, afinal, parece que a palavra-chave aqui é, na verdade, “sofre”: com esta nova proposta de revisão do Regime Jurídico do Ensino Português no Estrangeiro, os leitores —e também os professores, os coordenadores e os adjuntos de coordenação —, o que entreveem não é a revolução almejada, mas sim mais sofrimento e abandono:

O Governo quer colocar limites à renovação das comissões de serviço, agravando a instabilidade que já sentíamos e forçando os profissionais da Rede EPE (Ensino de Português no Estrangeiro) a nunca se poderem fixar num país.

O Governo quer impossibilitar a renovação das comissões de serviço de todos os profissionais da Rede EPE, menosprezando o conhecimento e experiência adquiridos e construídos com as instituições e nas comunidades que servimos.

O Governo quer eliminar o subsídio de residência, sem oferecer nenhum mecanismo que permita colmatar diferenças substanciais entre postos, a nível de custo de vida, segurança pessoal, distância, custos de viagens, acesso à saúde e à educação para os filhos.

O Governo não quer aumentar a atratividade dos postos da Rede EPE, oferecendo estabilidade e condições de trabalho dignas, que permitam que desenvolvamos o nosso trabalho da melhor forma.

O Governo recusa-se a valorizar os profissionais do Ensino de Português no Estrangeiro que tem neste momento espalhados pelo mundo e o trabalho incansável que fazem todos os dias.

O Governo e eu diferimos seriamente na definição que damos à palavra “revolução”. Revolução é outra coisa, melhor, maior, mais digna e dignificante, enaltecedora e enriquecedora, é o que nos empurra a todos para voos maiores e mais altos, não o que nos põe o pé em cima, o que nos empurra para o lado e nos descarta como inúteis. Revolução é outra coisa.

O trabalho no centro de contacto (call centre) não era fácil. Nunca é, mas naquele contexto tomava contornos ainda piores. O dia a dia consistia numa sucessão de Dias da Marmota, um ciclo incessantemente repetido de agressão ora triste ora simplesmente violenta.

Tratava-se de uma empresa que se especializava neste tipo de serviços: era contratada pelas maiores empresas do mundo para prestar serviços de atendimento aos seus clientes. Eu, por exemplo, trabalhava no centro de contacto de um determinado banco internacional que, a certa altura, se viu envolvido num escândalo que envolveu a lavagem de milhares de milhões de dólares para cartéis de droga.

Perante o escândalo, o banco teve de instituir mecanismos de controlo das suas contas empresariais imediatamente. Fez um formulário enorme que a esmagadora maioria dos pequenos comerciantes que lá tinham conta não conseguiam entender, enviou cartas confusas que não explicavam bem o que era preciso e a maior parte das pessoas que ligavam faziam-no porque o banco tinha congelado a sua conta por, alegadamente, não terem dado as informações necessárias.

A maioria das chamadas era de pessoas em situação de stress absoluto, com contas congeladas, sem maneira de pagar aos seus empregados, sem maneira de pagar contas, arriscando o encerramento. Algumas destas contas nem eram empresariais, eram de entidades de caridade que, de repente, se viam sem o seu dinheiro.

Quase todas as chamadas seguiam o mesmo modelo. Eu atendia, do outro lado estava uma pessoa furiosa ou desesperada, tentava resolver o problema e, uma vez resolvido, a chamada terminava e forçava-me a contrariar a ansiedade para começar novo tormento.

Os tempos eram contabilizados. Apesar de haver quem ligasse para obter ajuda com o formulário e não serem raras as vezes que essas chamadas duravam mais de uma hora, havia, no final de contas, objetivos a atingir. Nunca consegui atingi-los, creio. Um colega que se sentava dois lugares ao lado era a estrela da companhia. Tratava os clientes com o desprezo de quem esmurra um saco do lixo para caber no contentor e frequentemente desligava o telefone na cara das pessoas. Mas cumpria os objetivos como um herói. 

Os intervalos para ir à casa de banho eram controlados, o intervalo de almoço também, assim como os intervalos entre a conclusão de uma chamada e o início de outra.

Os intervalos para ir à casa de banho eram controlados, o intervalo de almoço também, assim como os intervalos entre a conclusão de uma chamada e o início de outra. Se demorassem demasiado, aparecia no computador uma mensagem do supervisor a perguntar “está tudo bem?”. Era um código que toda a gente percebia e imediatamente se atendia nova chamada. No inverno entrava-se de noite para aquela cave e saía-se de noite para ir apanhar o autocarro. Os intervalos não eram suficientemente grandes para sair do edifício e não via a luz do sol durante dias.

O teu corpo pertence-nos 

Faltei três vezes por doença. Nada de grave, mas também nada de inventado. Na maior parte dos dias conseguia fazer o caminho de 50 minutos de autocarro e controlar a vontade de desatar a chorar ou apear-me à primeira oportunidade, mas havia vezes em que a ansiedade era tanta que os intestinos me diziam: “meu amigo, hoje não sais de casa”.

À terceira falta fui chamado para uma reunião. Queriam perguntar-me como me poderiam ajudar com as minhas faltas por doença. Mais uma vez, tratava-se de um código fácil de perceber. Disse que não sabia muito bem o que lhes dizer e que estar doente não era uma coisa evitável. Perguntei se achavam que eu tinha fingido estar doente. “Não!” Perguntei se achavam que devia ir trabalhar estando doente. “Nem pensar!” Então queriam o quê? Que eu fizesse os possíveis para não estar doente. Estivemos uns bons 45 minutos naquilo. 

A certa altura as chefias acharam que os agentes estavam a ir muito à casa de banho. Os intervalos já eram controlados nos seus tempos. Tínhamos cartões-chave que registavam sempre que saíamos e voltávamos a entrar na sala. Então a solução encontrada foi instituir uma nova política: sempre que quisessem ir à casa de banho, os funcionários tinham de pedir autorização ao supervisor que tomava nota e depois deixava-os aliviar a bexiga ou o intestino quando entendesse que o volume de chamadas o permitia.

A indignação foi geral, mas ninguém se permitiu dizer nada aos “superiores”. Resolvi fazer alguma coisa. Prejudicando os tempos das minhas chamadas, comecei a elaborar um documento que expressasse a nossa reivindicação. Não podíamos entrar na sala com telefones ou papéis, pelo que teve de ser tudo feito às escondidas, entre chamadas de gente aos gritos. Recrutei os colegas que se sentavam em cada um dos meus lados que se entusiasmaram com a ideia.

No dia seguinte tínhamos um documento escrito que, usando referências de práticas internacionais, a lei e estudos sobre saúde no trabalho, reivindicava o imediato recuo da medida. Falei com quem pude nos intervalos, mas só com as pessoas de confiança. Não podia arriscar que se soubesse disto antes de estar terminado. 

No final do dia, seguiu um e-mail para todos os agentes, supervisores e chefes assinado por uma dúzia de pessoas. Rapidamente surgiu um burburinho na sala. Muitos colegas responderam a apoiar a reivindicação, alguns fizeram soar a sua concordância de viva-voz, entre telefonemas.

Num espaço de minutos a minha supervisora chamou-me para uma sala à parte e tentou explicar-me que só queria o melhor para mim e que, sempre que eu estivesse descontente com alguma coisa, podia falar, mas individualmente, com ela, sem envolver mais ninguém.

Expliquei-lhe que isso não ia acontecer, que eles já me controlavam os tempos de trabalho e não conseguiriam controlar a forma como fazia valer os meus direitos. Estivemos uns 30 minutos naquilo.

Recuaram na medida. Soube, já depois de ter saído, que a tinham voltado a implementar. E aprendi aí que as relações entre trabalhadores e chefias não são simétricas, que é a força do coletivo que dá aos trabalhadores uma posição de vantagem negocial. Mas também aprendi que, para isso, é preciso ter muita coragem. É que eu já sabia que me iria despedir dentro de um mês e que não tinha nada a perder. Todos os outros que lá ficaram escolheram, compreensivelmente, continuar a pagar as contas. Mesmo que isso implicasse ter de pedir autorização para urinar.

Quem é a trabalhadora que hoje a Randstad quer despedir? Fale-nos do seu percurso de vida e trabalho.

Michelle Aaron Silva (MS): Tenho 37 anos e comecei a minha carreira profissional como mediadora orçamentista, em que tenho formação profissional. Porém, em 2012, por causa da queda que houve na área da construção civil, acabei por ficar sem trabalho, tendo-me depois uma colega que já trabalhava em call centre sugerido ir para o mesmo call centre em que ela trabalhava. Assim, iniciei em junho de 2013, tendo trabalhado na linha de inglês. Depois fui transitada para a linha de português, em 2015, e aí permaneci até maio do ano passado, quando me colocaram em situação de aguardar por um novo projeto. Em junho, entrei num projeto de inteligência artificial, em que permaneci até Setembro de 2025, quando mais uma vez me indicaram que iriam arranjar outro projeto.

Ana Faria (AF): Sou trabalhadora da Randstad há vários anos (tenho 36) e, ao longo de toda a minha vida profissional, inclusive no meu percurso com a Randstad, sempre procurei ser responsável, dedicada e disponível, mesmo em períodos difíceis e de grande pressão, típicos deste sector dos call centres. Infelizmente, hoje, sou mais uma dos trabalhadores afetados por esta intenção de despedimento coletivo. O que estamos todos a viver não é um mero percalço profissional, mas algo que afeta imenso a nossa estabilidade emocional, psicológica e até financeira. É uma situação que causa receio do futuro e afeta vidas e famílias.

Há quantos anos trabalha neste setor e como descreve a evolução das condições de trabalho nos call centres ao longo desse tempo?

AF: Trabalho neste sector desde 2015. Durante este período, pude acompanhar de perto a evolução das condições de trabalho nos call centres. Inicialmente, até poderia existir maior estabilidade, mas com o passar dos anos, o sector tornou-se mais exigente, marcado por maior pressão, com metas constantes e cansativas, ritmos intensos e estafantes e, infelizmente, uma clara precariedade laboral crescente. As empresas buscam a mão-de-obra mais barata e procuram contratar a termo, para não se comprometerem demasiado. É isso que hoje, nós, trabalhadores, estamos a viver.

MS: Eu trabalho desde junho de 2013. A evolução que tivemos foi quase neutra. Sempre que era necessário ter melhores condições, tínhamos de exigir, caso contrário a empresa nada fazia. E a pressão no trabalho era cada vez maior.

O que sentiu quando recebeu a notícia de que estava incluída no despedimento coletivo?

MS: Senti que a empresa não tem qualquer humanismo e que nos trata como meros números.

AF: Quando recebi a notícia, senti frustração e uma completa desvalorização da empresa face a mim e a todos aqueles que nela trabalham e até, muitas vezes, sacrificam o seu tempo pessoal para “vestir a camisola”. Esta notícia do despedimento coletivo, não obstante, só demonstra que apenas o trabalhador “veste a camisola” da empresa, a empresa não “veste a camisola” do trabalhador, não se coloca no seu lugar e na sua realidade, apenas o vê como mais um número. Nós somos pessoas que trabalham e merecemos respeito, transparência, dignidade e valorização.

Entre os trabalhadores afetados há pessoas com mais de 10 anos de casa, trabalhadoras lactantes e pessoas com filhos. Que impacto humano tem este despedimento?

AF: É verdade: como membro da comissão de trabalhadores, estou a ter, nos últimos dias, um contacto mais direto com os meus colegas que estão na mesma leva de despedimento coletivo e a ouvir as suas realidades diárias enquanto pais de filhos menores, lactantes e, inclusive, cuidadores de pessoas idosas e com condições de deficiência. Isto faz que o meu lado mais empático venha à tona. Gostaria que a própria Randstad tivesse igualmente essa empatia e esse contacto direto com os trabalhadores, pudesse escutar as suas histórias pessoais, repletas de luta e resiliência, para que pudesse valorizar-nos, tratar-nos com mais respeito e dignidade e ir contra esta maré atual no mercado de trabalho, que alimenta a precariedade a todo o custo. O mundo corporativo, de um modo geral, está cada vez mais distante das pessoas, já não é humano e dispensa ouvir o que os seus funcionários têm a dizer, não se importando em acompanhar as suas vivências, preocupações e receios mais íntimos. Contudo, esta comissão serve para dar voz aos que a Randstad quer agora calar e valorizar aqueles que estão a ser ignorados por esta empresa.

Com o passar dos anos, o sector tornou-se mais exigente, marcado por maior pressão, com metas constantes e cansativas, ritmos intensos e estafantes e, infelizmente, uma precariedade laboral crescente.

MS: Como podem imaginar, todos temos famílias e contas para pagar, e a instabilidade afeta todos tanto a nível financeiro como emocional.

Como foi vivido entre os trabalhadores o processo de tentativa de transferência de Braga e Porto para Elvas?

MS: No meu caso, isso não me foi proposto, mas é fácil de perceber que isso é uma oferta inconcebível.

AF: Devido a esta tentativa da Randstad de transferir funcionários que residem em Braga e no Porto para Elvas, a mais de 300 km das suas residências, o ambiente vivido por cada trabalhador foi de incerteza, frustração e muita pressão. Aceitar ou não esta proposta pode pôr em causa a realidade pessoal, familiar e financeira do trabalhador. Isso traz uma sensação de insegurança, medo, injustiça e inclusive revolta. É uma clara tentativa da Randstad de pressionar indiretamente estas pessoas a rescindirem os seus contratos, a abandonarem os seus postos de trabalho, o que sairia à empresa muito mais rentável que pagar o despedimento de trabalhadores com muitos anos de casa. São estas estratégias subtis e sujas das empresas em geral, e também da Randstad, a que nós, trabalhadores de Portugal, estamos sujeitos diariamente.

Como interpretou essas transferências e que impacto tiveram nos trabalhadores envolvidos?

AF: A tentativa da Randstad de transferir trabalhadores para tão longe apenas demonstra a pouca ou nenhuma preocupação da empresa com os seus funcionários. Não estão interessados em saber o impacto pessoal e profissional que isso possa causar. Não se importam com a estabilidade familiar, profissional e financeira das pessoas envolvidas. Essa mudança de local de trabalho exigiria toda uma reestruturação da vida familiar, da rotina do trabalhador, acresceria custos de deslocação, alteração de horários e seria incomportável no que diz respeito à conciliação da vida laboral com a vida pessoal e familiar. A maioria dos trabalhadores têm filhos menores e são cuidadores, então esta proposta ou tentativa da Randstad é como um método de destabilizar o psicológico do funcionário e levá-lo a desistir do seu emprego.

MS: Estou certa de que ficaram estupefactos com a falta de sensibilidade da nossa entidade patronal, ao fazer tal proposta.

A Randstad é uma multinacional gigantesca, com presença em vários países. Como interpreta o argumento de que “não existem projetos” para estes trabalhadores?

MS: A Randstad afirma ter trabalhos em múltiplas áreas além de call centre e tem ofertas no seu próprio site que se adequariam a alguns dos colegas que constam neste despedimento coletivo; no entanto, a maioria de nós tem formação noutras áreas e não houve qualquer interesse da empresa em ver outras possibilidades.

AF: Sendo a Randstad uma multinacional gigantesca, com alcance internacional e presença em diversos mercados, é mesmo muito difícil acreditar e não nos questionarmos acerca da inexistência de projetos que encaixem com o perfil de cada trabalhador, sobretudo porque estamos a falar de pessoas com anos de experiência no sector e, além disso, muitos com formação académica e técnica noutras áreas, com bastante conhecimento do mundo do trabalho. Compreendemos as mudanças a que o mercado está sujeito e que podem existir projetos que não duram para sempre. Não obstante, o que todos os trabalhadores sentem é que a Randstad poderia e deveria ter feito e apresentado um esforço muito maior no que diz respeito ao cumprimento do nosso contrato de trabalho, na cláusula que exige que se procurem alternativas reais de emprego dentro da empresa, muito antes de se avançar para um despedimento coletivo da dimensão que agora estamos a presenciar. Mais uma vez, saliento que nós, trabalhadores envolvidos, dispomos de imensas capacidades, competências e aptidões adquiridas ao longo de tantos anos de presença no mercado de trabalho. Estamos habituados aos mais diversos tipos de atendimento ao cliente, acostumados à pressão e à exigência de uma constante adaptação aos ritmos e solicitações do mercado. Por isso, acreditamos na legitimidade de nos perguntarmos se realmente foram verdadeiramente exploradas todas as possibilidades de colocação noutros projetos compatíveis com o perfil de cada trabalhador afetado. Como não observamos, na realidade, esse esforço por parte da Randstad, o nosso sentimento é que houve muita rapidez em constatar que somos totalmente dispensáveis e substituíveis para a empresa. Com a constituição desta comissão de negociação, esperamos obter da Randstad o real esforço por manter os nossos postos de trabalho, dando-lhes a oportunidade de demonstrar a sua responsabilidade social, que seja proporcional à dimensão internacional desta empresa. Falamos de gestão de recursos humanos e, principalmente, de vidas humanas, famílias e pessoas que contam com a Randstad para obter a estabilidade profissional tão sonhada e a valorização que merecem.

Como vê a forma como a empresa tem gerido os trabalhadores nos últimos tempos?

MS: Tem-se tentado livrar de todos os que lhes mostram que fazem uma má gestão do trabalho e que estão há mais tempo, e usam desculpas descabidas para o fazer. Obviamente usam falsos argumentos para os despedimentos, porque ficaria feio assumir a realidade.

AF: Na Randstad, e de uma maneira geral no mundo corporativo, vejo a gestão dos trabalhadores demasiado focada nos custos e nas reduções. Sente-se muita falta de transparência e inexistência de um diálogo sincero entre trabalhador e a Randstad, neste caso concreto. As múltiplas tentativas de mudança de local de trabalho ou mesmo de despedimento apresentam-se como formas indiretas de pressionar a saída voluntária do trabalhador, o que se traduz num jogo pouco limpo e claro.

Como descreveria o ambiente atual entre os colegas de trabalho?

MS: É um ambiente de incerteza.

AF: Neste momento, o ambiente, face a esta situação de despedimento coletivo, traduz um sentimento generalizado de incerteza, insegurança e medo do futuro. Por outro lado, todos têm tentado ajudar-se uns aos outros a manter a calma e estar plenamente informados do que realmente está a acontecer. Vê-se união e solidariedade. Nesse sentido, a comissão de trabalhadores também acaba por assumir um papel de grande responsabilidade na transmissão desse companheirismo, entreajuda, transparência em cada passo e total disponibilidade para escutar o que cada pessoa afetada tem para dizer. Todos têm voz e a comissão de trabalhadores irá traduzir para a Randstad, em momentos futuros de negociação, todas as preocupações e exigências dos trabalhadores afetados.

O sector dos call centres emprega milhares de trabalhadores em Portugal, muitos deles precários, migrantes ou mulheres. Acha que este despedimento revela problemas estruturais do setor?

MS: Obviamente, há falta de regulamentação no nosso sector e os patrões aproveitam-se disso.

AF: Este despedimento coletivo traduz de uma forma bastante clara o grande problema estrutural deste sector dos call centres. Somos um sector demasiado precarizado, constituído por pessoas maioritariamente em condições de fragilidade e vulnerabilidade social. Por causa disso, o nosso sector deveria ser mais protegido, nomeadamente pelo próprio Governo.

Fala-se muito de deslocalizações para países com salários mais baixos e menos direitos. Os trabalhadores têm consciência dessa pressão constante?

AF: Sim, essa é uma realidade muito presente no nosso sector de call centres, e os trabalhadores têm plena consciência dessa pressão e de que, infelizmente, estão sujeitos a ser substituídos a qualquer momento por outros funcionários cujos direitos laborais são ainda menos protegidos. O mercado deste sector baseia-se na centralização de redução de custos e na rentabilidade imediata, o que faz que tenhamos de lutar contra a deslocalização dos projetos para mercados onde os salários sejam mais baixos e os direitos dos trabalhadores sejam poucos ou inexistentes. Isto apenas demonstra os valores e princípios que as empresas da atualidade, inclusive a Randstad, defendem: a construção de um grande império e uma grande fortuna à custa do trabalho precário dos pobres, frágeis e vulneráveis.

MS: A chefia faz questão de falar disso para exercer pressão nos trabalhadores.

Que importância tem a organização coletiva e a criação de uma comissão representativa neste momento?

MS: Dá a possibilidade de, em conjunto, tentarmos encontrar alternativas a esta situação e garantir que todos tenhamos o apoio e a ajuda necessária.

AF: É de suma importância a organização e criação desta comissão representativa, porque conseguimos dar voz àqueles que a Randstad quer calar. Lutaremos pelos direitos de todos e cada um, com prioridade em manter os postos de trabalho. Esta organização coletiva como comissão de trabalhadores pretende demonstrar a nossa força e resistência. Procuraremos, nesse sentido, exigir respostas e maior transparência por parte da empresa, fazê-los cumprir as suas obrigações legais e contratuais e garantir os direitos de todos os trabalhadores.

A empresa está a pressionar trabalhadores para assinarem acordos individuais? Que perigos existem nesses acordos?

MS: Tentaram fazê-lo no final do ano passado, sugerindo valores abaixo dos dos nossos direitos. O maior perigo é as pessoas não estarem devidamente informadas dos seus direitos e serem despachadas como se fossem objetos descartáveis, pondo-se em situações de vida precárias.

AF: Sim, a empresa propôs a vários trabalhadores acordos individuais. Não obstante, sugerimos a todos o devido acompanhamento jurídico ou sindical. A maioria dos trabalhadores afetados são sindicalizados, e a constituição desta comissão têm igualmente como função o esclarecimento e a total transparência do que esses acordos individuais significam e os perigos que deles decorrem. É fundamental que cada trabalhador afetado não esteja sozinho e que esteja plenamente consciente do processo que o envolve, para que tome uma decisão completamente informada

O que pensa quando vê trabalhadores com anos de dedicação serem colocados numa situação de desemprego e insegurança total?

MS: Sinto que a empresa desvaloriza toda a dedicação, o que causa frustração.

AF: É impossível, face a esta situação, não sentir frustração e revolta, seja pela minha própria situação, seja pela situação de cada pessoa afetada por esta intenção de despedimento coletivo. Todos somos pessoas com anos de dedicação aos projetos em que a Randstad está inserida; todos, com certeza, sempre procuraram ser o mais dedicados e profissionais possível e, subitamente, esta tentativa de despedimento apenas desperta um sentimento de total desvalorização do nosso esforço e do compromisso que assumimos com a Randstad desde o primeiro dia. Infelizmente, querem demonstrar-nos que somos substituíveis e alimentam a precariedade laboral.

Que responsabilidade têm o Governo e o Ministério do Trabalho perante situações como esta?

MS: Têm responsabilidade, pois quando empresas como estas vêm, recebem vantagens fiscais e dinheiro absurdo do Estado por estarem a criar empregos; e depois de algum tempo e terem lucros milionários, o Estado ainda considera trazer mais precariedade para a população que já passa por tantas dificuldades financeiras.

AF: Obviamente, o Governo e o Ministério do Trabalho têm a imensa responsabilidade de fiscalizar estas situações e de proteger as pessoas afetadas, sobretudo as que se encontram em maior situação de fragilidade. Devem igualmente criar mecanismos que impeçam que esta situação e tantas outras no sector dos call centres se tornem frequentes e normalizadas. Quando existe uma tentativa de despedimento coletivo, falamos de uma situação que não afeta somente algumas pessoas ou se trata de um problema interno de uma empresa. Especially mos perante uma questão social, com impacto real na vida dos cidadãos, e cabe ao Governo e ao Ministério do Trabalho garantir os direitos dos trabalhadores, para que não existam abusos e faltas de transparência nestes processos. Atualmente existe em Portugal uma proposta de reforma laboral que visa, antes de mais, alimentar a precariedade dos trabalhadores do nosso país e favorecer o enriquecimento das empresas e dos patrões. Salientamos que a principal responsabilidade do Governo é promover a estabilidade profissional e financeira dos cidadãos, começando pelos mais desfavorecidos. Se não podemos contar com a proteção governamental, com quem podemos contar?

Que mensagem gostaria de deixar aos restantes trabalhadores dos call centres e juventude trabalhadora em Portugal?

AF: Gostaria de deixar uma mensagem de união, resiliência e coragem. Não deixem que as empresas vos tornem substituíveis, isolados e sem voz. Não deixem que a situação de instabilidade e insegurança de cada um vos cale. Vamos lutar sempre por melhores condições laborais e humanas, por melhor qualidade de vida. Procurem organizar-se coletivamente. A união faz a força. Merecemos respeito e dignidade. Somos importantes. Lutemos pela nossa valorização, dignidade e melhores condições de trabalho!

MS: Sindicalizem-se, combatam o assédio moral que existe, lutem por melhores condições de trabalho e pelos vossos direitos.

O objetivo do pacote laboral é, também, o de destruir ou inutilizar a contratação coletiva e o direito à greve, mas sempre declarando demagogicamente respeitá-lo. Como já escrevemos no Maio, “por um lado, alarga-se o universo das empresas e serviços dedicados à chamada ‘satisfação de necessidades impreteríveis’ e, por outro, impõe-se a necessidade da existência, sempre, de serviços mínimos em caso de greve em tais empresas ou serviços, independentemente das circunstâncias concretas de cada situação e possibilitando, para não dizer impondo, que os tribunais arbitrais (no caso das empresas do sector empresarial do Estado) ou os ministros do Trabalho e da tutela (em todos os restantes casos) estabeleçam sempre serviços mínimos, que podem ser, e tenderão deste modo a ser, serviços máximos” (António Garcia Pereira, “A greve, o direito fundamental dos trabalhadores que o Governo quer aniquilar”, Maio, 12-10-2025).

Este não é um exclusivo do Governo Montenegro. Por todo o mundo, da Argentina a Portugal, dos Estados Unidos à Bielorrússia, os direitos civis, à liberdade de expressão e de reunião, à greve, ao registo legal dos sindicatos, à contratação coletiva e outros têm vindo a ser cada vez mais atacados, como nos diz o importante Índice Global de Direitos da CSI (Confederação Sindical Internacional) de 2025:

O direito à greve foi violado em 87% dos países – a mesma percentagem registada em 2024, quando o índice atingiu o pico de 131 países. O direito ao registo legal dos sindicatos foi impedido em 74% dos países, a mesma percentagem de 2024 e o pior nível desde o início do Índice. O direito à negociação coletiva foi restringido em 80% dos países (121), um aumento face aos 79% registados em 2024. Ataques aos direitos à liberdade de expressão e de reunião foram relatados em 45% dos países – um recorde para o Índice e um aumento em relação aos 43% de 2024. Em 72% dos países, os trabalhadores não tiveram acesso à justiça ou tiveram acesso limitado, um aumento acentuado em relação aos 65% registados em 2024 – o nível mais elevado alguma vez registado no Índice. E nalguns países, como Camarões, Colômbia, Guatemala, Peru e África do Sul, sindicalistas foram mortos por defenderem os direitos dos trabalhadores.

O direito à greve foi violado em 87% dos países. O direito ao registo legal dos sindicatos foi impedido em 74% dos países (131). O direito à negociação coletiva foi restringido em 80% dos países.

Os maus exemplos chegam de todo o lado

Em França, quase quatro em cada dez acordos coletivos foram impostos unilateralmente pelos empregadores, sem representação sindical. Na Suécia, a Tesla, de Elon Musk, ignorou por completo as negociações, substituindo os trabalhadores em greve por fura-greves, em vez de participar numa negociação coletiva. Nos Camarões, um trabalhador sazonal foi morto pela polícia durante uma manifestação de trabalhadores da indústria açucareira da SOSUCAM por melhores salários e condições de trabalho mais seguras. No Iraque, a polícia atacou e feriu trabalhadores do sector petrolífero em greve durante um protesto contra a situação dos seus direitos. No Paquistão, um tribunal declarou 62 sindicatos ilegais, infringindo os direitos de milhões de trabalhadores do sector público. Na Malásia, a empresa global de embalagens Amcor despediu injustamente um secretário sindical no âmbito da sua campanha antissindical. A Amazon, de Jeff Bezos, respondeu à criação da sua primeira força de trabalho sindicalizada no Canadá, fechando os seus armazéns no Quebeque, resultando na perda de 2000 postos de trabalho (dados do Índice Global de Direitos da CSI, 2025)¹.

Nos Estados Unidos, o sindicato automóvel UAW acusou a Mercedes de tentar impedir os trabalhadores da sua fábrica de Tuscaloosa (Alabama), uma das maiores da Mercedes fora da Alemanha, de se sindicalizarem, ameaçando-os de a deslocalizar para o México. O Conselho Nacional de Relações Laborais dos EUA (NLRB) considerou a acusação fundamentada. A Mercedes terá gasto mais de 650 mil dólares com pelo menos cinco empresas de consultoria para influenciar os funcionários contra a sindicalização (Alexander Demling e Timo Schober, Der Spiegel, 19-05-26).

A tentativa de neutralizar o direito à greve a partir da OIT

A OIT – Organização Internacional do Trabalho funciona, tal como a Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS) portuguesa, numa base tripartida, com representantes dos Estados, dos patrões e dos trabalhadores. Ora, desde 2012 o chamado “Grupo dos Empregadores” começou a pôr em causa a Convenção n.º 87 da OIT, um tratado adotado em 1948 que protege o direito de patrões e trabalhadores se organizarem livremente, constituírem sindicatos e neles se filiarem, sem necessidade de autorização prévia e com independência face ao Estado, e também a Convenção n.º 98 da OIT (CO98), adotada em 1949, que protege os trabalhadores contra a discriminação antissindical e garante o direito à negociação coletiva livre de interferências do patronato, paralisando na prática o respeito pelas normas da OIT. Como diz Marcelo DiStefano, um dos grandes especialistas internacionais na matéria², a aplicação das normas “exige um consenso; porém, quando uma das partes o bloqueia, é impossível chegar a acordo, porque o que está em causa é saber se a Convenção 87 reconhece ou não o direito à greve” (…) Na realidade, a sua intenção é desencadear um processo visando a restrição do direito à greve”³.

Regresso ao século XIX?

Neste século, temos visto aprofundar-se uma retórica sobre a greve “vista como um instrumento de perturbação inadmissível e que é absolutamente necessário enquadrar, limitar e restringir”, afirma o sociólogo e historiador francês Stéphane Sirot. Os projetos de lei têm-se multiplicado recentemente em França e na Itália de Meloni, por exemplo, onde já é proibido fazer greve em certos períodos e sectores, como o dos transportes, por altura do início das férias de verão ou do Natal. O mesmo vimos acontecer em Portugal, ainda durante os governos de António Costa, com as restrições ao direito à greve impostas a estivadores e camionistas, por exemplo.

Ora, se recuarmos a condições de trabalho próprias do século XIX, “a partir do momento em que a lei restringe de tal forma o direito à greve que quase o impede”, assistiremos a “greves selvagens”, em que os conflitos laborais explodem já sem qualquer vontade de se submeterem à legislação em vigor (Stéfane Sirot⁴).

É para aí que caminhamos?