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Há uma situação que, para mim, começa a ser difícil de explicar sem recorrer à ironia: centenas de estafetas têm conseguido, nos tribunais portugueses, o reconhecimento do seu vínculo laboral com as plataformas digitais. Ou seja, a Justiça diz, em determinadas decisões, que ali existe uma relação de trabalho.

Muito bem. Até aqui, parece que estamos a falar de uma vitória.

O problema começa depois.

O trabalhador espera meses. Às vezes, anos. Espera que aquilo que foi reconhecido no papel se transforme, finalmente, naquilo que deveria ser uma coisa bastante simples: um contrato de trabalho escrito, com direitos e deveres claros para ambas as partes. 

Só que esse momento, aparentemente tão elementar, muitas vezes não chega. Nem sequer a indemnização decidida pelo tribunal.

É quase como ganhar uma corrida e, depois da meta, alguém dizer: “Parabéns. Agora espere mais uns anos para receber a medalha.”

E estamos a falar da vida real. Não de uma discussão académica sobre algoritmos, inteligência artificial ou novas formas de organização do trabalho. Estamos a falar de pessoas que precisam de pagar renda, comida, luz, escola dos filhos e, evidentemente, também precisam de saber se amanhã continuam a ter trabalho.

Há um caso que considero particularmente preocupante. Um estafeta teve o seu vínculo laboral reconhecido. Depois, esse vínculo teria sido cessado em 29 de setembro de 2025. O problema é que o trabalhador só tomou conhecimento dessa situação através da Segurança Social em 15 de setembro de 2026, praticamente um ano depois.

E aqui surge uma pergunta muito simples, que não precisa de grandes tratados jurídicos para ser compreendida: como é que um trabalhador pode exercer os seus direitos se nem sequer sabe, em tempo útil, que aquilo que lhe diz respeito aconteceu? A Segurança Social falhou ao não informar o trabalhador atempadamente? A plataforma falhou ao não concretizar, através de um contrato escrito, aquilo que tinha sido judicialmente reconhecido? Existe uma falha de comunicação entre instituições? Existe um vazio na execução prática das decisões judiciais?

Eu não estou interessado, neste momento, em encontrar um bode expiatório.

Quero saber outra coisa: a quem é que este trabalhador recorre agora? Porque há uma coisa particularmente perversa nesta história. O trabalhador pode até

ganhar no tribunal. Pode conseguir que a Justiça reconheça a existência de uma relação laboral. Mas, se depois passa meses ou anos numa espécie de limbo jurídico, que valor concreto tem essa vitória?

Outro destes estafetas ganhou o processo do reconhecimento e depois de praticamente um ano recebeu um email a informar que o vínculo ora reconhecido fora encerrado por abandono do “trabalho”. Verdadeiras aberrações jurídicas.

É aqui que começa a minha preocupação. Será que estamos perante uma Justiça que reconhece direitos, mas cujo sistema de execução ainda não sabe muito bem como lidar com empresas cuja organização do trabalho está escondida atrás de uma aplicação, de um algoritmo e de uma estrutura empresarial gigantesca?

Será que os tribunais estão, de alguma forma, a hesitar em comprar uma briga com os ‘donos do algoritmo’?

E então aparece aquela pergunta incómoda, que talvez ninguém queira fazer em voz alta: será que os tribunais estão, de alguma forma, a hesitar em comprar uma briga com os “donos do algoritmo”?

É medo? É prudência? É falta de mecanismos legais adequados? É simplesmente a dificuldade de aplicar conceitos laborais tradicionais a empresas que inventaram formas novas de organizar o trabalho?

Não sei. E justamente por não saber, acho que devemos perguntar.

Porque, enquanto discutimos estas coisas em gabinetes, tribunais, conferências e programas de televisão, existe uma pessoa chamada Atôtino que continua na rua. E o Atôtino não trabalha num seminário sobre o futuro do trabalho. Ele monta numa mota, pega no telemóvel, aceita um pedido e vai entregar comida.

Depois vem outro. E outro. E outro.

E, entre um pedido e outro, vai tentando sobreviver.

Às vezes literalmente.

Ele caminha — ou melhor, conduz — como um bêbado sobre uma lâmina de barbear. E, segundo relata, já escapou da morte pelo menos três vezes num único dia. Três vezes!

E depois da terceira quase-morte, o algoritmo não aparece para lhe perguntar se está tudo bem. A aplicação simplesmente manda outro pedido.

É esta a contradição que precisamos discutir. De um lado, temos decisões judiciais que reconhecem direitos laborais. Do outro, temos trabalhadores que continuam à espera de que esses direitos saiam do papel e entrem na vida real. E talvez esteja na hora de deixarmos de perguntar apenas se o estafeta é empregado ou trabalhador independente.

Talvez a pergunta mais urgente seja outra: se a Justiça reconheceu que existem direitos laborais, quem garante que esses direitos são efetivamente cumpridos? E quando?

Porque uma decisão judicial que demora anos a transformar-se numa realidade pode ser juridicamente uma vitória. Mas para quem está em cima da mota, entre um pedido e outro, pode continuar a parecer apenas mais uma promessa.

E promessas, como sabemos, não pagam rendas. Nem protegem ninguém quando a lâmina aparece.

Há uma velha fórmula para quando faltam respostas para problemas há muito identificados: cria-se um grupo de trabalho.

E foi precisamente isso que o Governo decidiu fazer para descobrir por que razão os comboios se atrasam.

Finalmente.

Alguém teve a ideia revolucionária de constituir um grupo de trabalho para descobrir aquilo que quem trabalha diariamente na ferrovia conhece há muito.

Talvez o grupo venha a descobrir que as obras na infraestrutura provocam constrangimentos. Que as inúmeras limitações de velocidade aumentam os tempos de percurso. Que as avarias na sinalização provocam atrasos. Que os acidentes em passagens de nível condicionam a circulação e perturbam a regularidade do serviço. Que uma rede ferroviária tão vulnerável à chuva, ao calor ou ao vento parece, por vezes, ser do tempo da Maria Cachucha. Que uma frota envelhecida e com disponibilidade insuficiente não ajuda à regularidade. Ou até que horários técnicos e tempos de paragem desajustados da realidade têm consequências na pontualidade.

A parte verdadeiramente extraordinária é que o próprio despacho que cria o grupo de trabalho já reconhece alguns destes problemas.

Mas, ainda assim, são necessários quatro meses para apresentar um diagnóstico, quatro meses, senhores!

Enquanto se diagnostica o diagnosticado, a realidade ferroviária portuguesa continua a dar excelentes exemplos para estudo, para mais grupos de trabalho.

Quase oito meses depois da tempestade Kristin, a Linha do Oeste continua parcialmente encerrada. A Linha da Beira Baixa só recentemente reabriu integralmente. A Linha da Beira Alta esteve mais de três anos com a circulação interrompida para obras quando inicialmente estava previsto um encerramento de nove meses.

Na Linha do Minho fez-se uma modernização que deixou plataformas com dimensões insuficientes para as necessidades operacionais e sinalização desajustada, que obrigarão a novas intervenções.

E prepara-se a modernização de Casa Branca a Beja: cerca de 64 quilómetros de linha, para os quais está previsto um encerramento de 21 meses. Tudo à estonteante velocidade média de 100 metros por dia!

Criar um grupo de trabalho para identificar problemas que estão identificados há anos seria risível se as consequências para os passageiros, para os trabalhadores e para o país não fossem trágicas.

Perante isto, o problema da ferrovia portuguesa não parece ser propriamente falta de diagnósticos.

Criar um grupo de trabalho para identificar problemas que estão identificados há anos seria risível se as consequências para os passageiros, para os trabalhadores e para o país não fossem trágicas.

Entretanto, anuncia-se a possibilidade de subconcessões a operadores privados como a panaceia para os males da ferrovia. Como se mudar quem opera os comboios reparasse a infraestrutura, eliminasse limitações de velocidade, modernizasse a sinalização, aumentasse a robustez da rede ou fizesse aparecer material circulante onde ele não existe.

Por fim, há um pormenor particularmente curioso: o grupo de trabalho é constituído essencialmente por representantes da tutela, da Infraestruturas de Portugal e da CP.

Ou seja, juntam-se as entidades que dispõem dos dados, conhecem os constrangimentos e convivem diariamente com os problemas para, durante quatro meses – quatro meses, senhores! – diagnosticarem aquilo que já conhecem.

Talvez fosse mais útil que a tutela dedicasse algum tempo a ler e responder aos ofícios que o SMAQ lhe tem enviado ao longo dos últimos anos.

Encontraria neles muitos dos problemas agora sujeitos a diagnóstico.

No final de julho, os telefones começaram a tocar. “Gostamos muito do teu trabalho, não é com prazer que te digo isto, mas o contrato não vai ser renovado.” A outro docente foi dito que o contrato já não começaria a 1 de agosto e que talvez pudesse regressar “apenas em outubro”. O ano letivo na ESTC (Escola Superior de Teatro e Cinema) começa a 28 de setembro, segundo o calendário académico divulgado pela própria escola. Porém, em agosto havia docentes previstos nos horários que permaneciam sem contrato durante o mês de setembro e cuja contratação só deverá ter início a 1 de outubro. 

No caso da professora Andreia Carneiro, o telefonema serviu para marcar, nessa mesma tarde, uma reunião online com o diretor do departamento.

A explicação apresentada a vários era semelhante: durante anos, um reforço financeiro do então Instituto Politécnico de Lisboa (IPL) teria permitido acomodar parte dos custos das contratações docentes; esse reforço deixaria de existir. Os cenários variavam: adiar o início do contrato, reduzir a percentagem de contratação, mudar de categoria profissional ou abdicar da dedicação exclusiva.

Cada um ouviu apenas a sua parte da história. Só quando os docentes começaram a falar uns com os outros perceberam que outros colegas estavam a receber telefonemas semelhantes. 

As propostas de renovação para 2026/2027 tinham sido comunicadas durante abril e maio, como habitualmente, e os docentes tinham aceitado as condições apresentadas. A maioria das renovações foi aprovada pela Comissão Coordenadora do Conselho Técnico-Científico em 8 de maio de 2026, seguindo-se a tramitação administrativa.

A presidência e as direções dos departamentos da ESTC reconheceram posteriormente, por escrito, que as propostas tinham sido aprovadas pelos órgãos competentes, que essa aprovação demonstrava a necessidade pedagógica dos docentes e que muitos destes professores asseguram responsabilidades essenciais nos cursos.

Porém, entre 27 e 29 de julho, a poucos dias do termo de vários contratos, foram os professores informados de que as condições aprovadas poderiam não ser cumpridas. Sessenta membros da comunidade académica da ESTC subscreveram uma carta em defesa dos colegas e da escola.

Dois meses sem contrato e sem salário

Os contratos dos professores Nuno Leão e Diogo Bento terminaram a 31 de julho. Ambos foram informados de que o regresso seria apenas em outubro, deixando agosto e setembro sem salário.

A renovação de Diogo Bento consta expressamente da ata de 8 de maio: professor adjunto convidado, a tempo integral, por um ano, a partir de 1 de agosto de 2026. Na mesma ata encontram-se ratificadas outras renovações com essa data de início.

Entretanto, os horários de 2026/2027 publicados pela ESTC identificam Nuno Leão como “Prof. Responsável” nas três turmas do ramo de atores da licenciatura em Teatro, A1, A2 e A3, e como docente de Interpretação I. A escola conta publicamente com o seu trabalho, embora o docente continue sem um novo contrato celebrado.

Os recibos de agosto dos colegas cujos contratos terminaram em julho correspondem ao pagamento de férias não gozadas e dos proporcionais devidos pela cessação do vínculo. Não foi pago salário relativo a agosto nem qualquer compensação por caducidade do contrato. O compromisso anunciado (em setembro) de assegurar doze meses de contratação não resolve as perdas de rendimento durante o intervalo entre contratos, nem esclarece quando ou se será paga aquela compensação.

A compensação por caducidade continua sem resposta

Nos contactos de julho, foi utilizada, em alguns casos, a expressão “suspensão” para descrever o que aconteceria durante agosto e setembro. Os contratos, porém, tinham uma data de termo e cessaram. Os docentes ficaram sem salário e sem um novo vínculo celebrado com a instituição.

A Informação n.º 239/DAJ/2026, do Departamento de Assessoria Jurídica do IPL, tem como assunto o “Pagamento da compensação por caducidade dos contratos” e está datada de 27 de julho, precisamente o dia em que começaram os contactos sobre as alterações às renovações.

O documento reconhece que os docentes convidados são contratados a termo e que uma caducidade real e efetiva implica o pagamento das respetivas compensações. Invoca o artigo 293.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas para fundamentar esse entendimento.

Depois, recorre às regras do Código do Trabalho sobre sucessão de contratos. Segundo a interpretação desenvolvida nessa informação, a celebração de um novo contrato antes de decorrido um período equivalente a um terço da duração do anterior determina que os contratos sejam considerados sucessivos. Para contratos anuais, o documento traduz esse intervalo em quatro meses e conclui que uma interrupção de um ou dois meses não confere, nessa leitura, direito à compensação por caducidade.

Esta é a interpretação dos serviços jurídicos da instituição. O Sindicato dos Professores da Grande Lisboa (SPGL) alertou, entretanto, o reitor para os encargos que podem decorrer da cessação dos contratos e da posterior celebração de novos vínculos, questionando a dimensão da alegada poupança. A 16 de setembro, os docentes continuam sem novidades sobre o pagamento das compensações.

Do pedido de renúncia à retirada da exclusividade

Andreia Carneiro está na ESTC desde 2014, é professora adjunta convidada, tem o título de especialista e está a realizar o doutoramento. Conta ao Maio: “A minha renovação foi aprovada em 8 de maio, a tempo integral, por um ano, com início em 1 de outubro de 2026. Trabalho atualmente em regime de dedicação exclusiva. Requeri-o no ano letivo passado, foi autorizado, e a minha remuneração reflete essa situação desde dezembro. Organizei a minha atividade profissional em função desse compromisso. Na reunião de julho, foi-me transmitido que teria de renunciar à dedicação exclusiva para o contrato seguinte. Respondi que não o faria voluntariamente. Se a instituição entendesse retirar esse regime ou alterar as condições aprovadas, teria de assumir formalmente a decisão, para que pudesse ser analisada e contestada pelos meios adequados.

Foi-me ainda colocado o cenário de uma contratação a tempo parcial ou numa categoria inferior, no contexto de uma passagem das ofertas públicas para convites diretos. Uma eventual contratação como assistente convidada representaria uma descida face à categoria em que exerço funções e à renovação aprovada pelos órgãos científicos.

Nos primeiros dias de setembro, a proposta comunicada já era outra: manutenção da categoria de professora adjunta convidada e do tempo integral, mas com um contrato de dez meses e sem dedicação exclusiva. Outros colegas receberam propostas semelhantes, mantendo, em vários casos, as categorias e as percentagens de contratação.

Entretanto, a escola comprometeu-se a assegurar os doze meses. Ainda não sabemos, contudo, se serão formalizados num único contrato anual ou através de um contrato de dez meses seguido de adendas para os dois meses restantes (viram essas adendas, depois no verão de 2027?!). Sem as minutas, não podemos avaliar as condições nem as garantias dessa solução. Na reunião de 16 de setembro, foi-nos confirmado que a dedicação exclusiva dos professores especialistas não será mantida.

Mudou também a justificação apresentada. Em julho, foi-nos dito que os professores convidados não poderiam ter dedicação exclusiva. Mais recentemente, o argumento passou a incidir sobre o título de especialista: estes docentes deveriam manter uma ligação à atividade profissional e, nesse entendimento, não beneficiar daquele regime.

A manutenção da categoria e do tempo integral deixa, assim, por resolver uma alteração com consequências salariais concretas. No meu caso, o contrato anunciado já não corresponde às condições em que atualmente trabalho. A 16 de setembro, continuo sem uma minuta que permita conhecer integralmente o que me será proposto para 1 de outubro.”

Decisões profissionais tomadas com base nas renovações

Uma outra docente da ESTC, que prefere manter o anonimato, tinha igualmente a renovação aprovada para 2026/2027. Segundo o seu testemunho, ainda em julho foi aconselhada a requerer dedicação exclusiva para corresponder às necessidades e aos horários previstos pela escola.

Exercia funções noutra instituição de ensino há várias décadas. Para poder assumir a dedicação exclusiva na ESTC, pediu uma licença sem vencimento nessa instituição que, entretanto, assegurou a sua substituição.

Não pode, por isso, regressar simplesmente à situação anterior. A alteração das condições de contratação na ESTC coloca em causa uma decisão profissional tomada com base nas indicações recebidas e na continuidade com que contava.

A incerteza chega aos estudantes

As consequências estendem-se ao acompanhamento dos alunos. Vários dos professores orientam mestrados que serão concluídos em 1 a 2 anos. Quem os vai orientar? Como?

“Embora a escola conte com a minha continuidade”, diz Andreia Carneiro, “a ausência de um contrato formalizado para outubro deixa por esclarecer as condições em que assegurarei essas responsabilidades. Os estudantes deveriam poder concluir o seu percurso com a certeza de que a instituição garante o acompanhamento e a realização das provas.

Continuo também prevista na organização de 2026/2027 como diretora da Especialização em Produção do Mestrado em Teatro, com unidades curriculares na licenciatura e funções de coordenação. A escola prepara o ano letivo contando com o trabalho de docentes que ainda desconhecem as condições exatas em que o irão prestar.”

Respostas diferentes entre escolas

O SPGL confirmou aos docentes a existência de situações relacionadas em várias unidades orgânicas da Universidade Politécnica de Lisboa. As respostas não têm sido uniformes.

Na reunião de 6 de agosto com o sindicato, em que participaram docentes de diferentes escolas, essa disparidade tornou-se evidente. Na ESTC, havia contratos que tinham efetivamente cessado. Na Escola Superior de Comunicação Social, segundo a informação então disponível ao sindicato, não estaria prevista uma interrupção entre vínculos, mas estavam em causa contratações de dez meses. Segundo os testemunhos recolhidos só se aperceberam das alterações quando foram processados os vencimentos.

O compromisso agora transmitido na ESTC – “a meio de setembro, e porque nos mobilizámos”, diz um dos docentes – não dá garantias algumas. O que está efetivamente em cima da mesa? Acalmar a resistência dos docentes ao despedimento, e apenas por um ano?

O reitor justificou a situação com dificuldades financeiras. A presidência e as direções dos departamentos da ESTC confirmaram, por escrito, a inexistência de capacidade de reforço orçamental para suportar a totalidade das contratações propostas. 

A cada nova reunião, muda o que nos dizem ser possível; pelo caminho, muda também a interpretação das regras que nos apresentam.

A insuficiência orçamental recai, assim, sobre docentes com quem a instituição conta para assegurar os cursos. Pelo modo como as condições vão sendo revistas, dir-se-ia que esperamos uma mesada, ajustada ao que sobrar no orçamento. Só que temos trabalho atribuído, responsabilidades perante os estudantes e contas para pagar. A cada nova reunião, muda o que nos dizem ser possível; pelo caminho, muda também a interpretação das regras que nos apresentam. Aos docentes parece caber apenas reorganizar a vida à medida de cada nova versão.

Necessidades permanentes asseguradas por contratos temporários

Há docentes convidados na ESTC há dez, quinze, dezanove (!) anos. Rita Wengorovius está há 19 anos a ver os seus contratos serem renovados anualmente. Coordenam unidades curriculares, orientam mestrados, participam em júris e assumem responsabilidades indispensáveis ao funcionamento dos cursos, através de contratos sucessivamente renovados.

Andreia Carneiro está na escola desde 2014, tal como Diogo Bento. Nuno Leão está desde 2019. Ao longo desses anos, as contratações foram sendo renovadas e reajustadas, por vezes com alterações de percentagem e de regime, sem abertura de vagas de carreira suficientes para integrar os docentes que respondem a necessidades permanentes.

É também habitual começarmos a dar aulas antes de recebermos o contrato assinado, que pode demorar meses a chegar. A continuidade do trabalho tem assentado, em boa medida, na confiança dos docentes na instituição.

A própria presidência da ESTC reconhece que “existem necessidades docentes de natureza permanente que têm sido asseguradas, durante longos períodos, através de vínculos temporários”. O compromisso de assegurar mais doze meses de contratação deixa por resolver esta situação: professores necessários todos os anos continuam dependentes de decisões anuais sobre a sua continuidade e as condições do seu trabalho.

O lugar dos especialistas na nova universidade

A transformação do IPL em Universidade Politécnica de Lisboa tornou mais visível outra questão: o lugar dos docentes com título de especialista. Segundo as informações transmitidas à comunidade académica, estes professores enfrentam limitações no acesso a determinadas responsabilidades de coordenação de ciclos de estudos. Nas informações recentemente divulgadas sobre candidaturas internas a projetos e bolsas de investigação, o acesso surge reservado a docentes com doutoramento, excluindo especialistas sem esse grau, sejam convidados ou docentes de carreira.

Estas indicações, a que se junta a retirada anunciada da dedicação exclusiva, levantam dúvidas sobre o reconhecimento institucional de profissionais cuja experiência continua a ser necessária à lecionação e à contratação na categoria de professor adjunto convidado.

Parece desenhar-se uma separação entre os especialistas, entendidos sobretudo como profissionais ligados ao setor de atividade, e os doutorados, a quem é reservado um conjunto crescente de responsabilidades científicas e oportunidades de investigação. Nas áreas artísticas, esta separação merece discussão: a prática profissional, a criação, a investigação e a produção de conhecimento cruzam-se frequentemente no trabalho dos mesmos docentes.

Depois de prometerem doze meses, a incerteza continua

A Escola Superior de Teatro e Cinema (ESTC) comprometeu-se a assegurar contratos de doze meses, mas, a 16 de setembro, os docentes ainda não receberam as minutas. A dedicação exclusiva será retirada aos professores especialistas e continuam sem resposta as perdas de rendimento de agosto e setembro e o pagamento das compensações por caducidade.

A pouco mais de duas semanas de 1 de outubro, data prevista para o início dos novos contratos, continuamos sem saber exatamente o que vamos assinar. Na ESTC prosseguem as reuniões para esclarecer as condições de contratação para 2026/2027. O compromisso entretanto transmitido pela escola é o de assegurar vínculos de doze meses. Falta conhecer os documentos que o concretizam.

Também é claro que as renovações dos professores especialistas não incluirão a dedicação exclusiva. Para quem trabalha atualmente nesse regime, isso representa uma alteração das condições contratuais e uma redução da remuneração. Quanto aos colegas cujos contratos terminaram em julho, não foi apresentada qualquer medida para mitigar a perda de rendimentos durante agosto e setembro, nem recebemos novidades sobre o pagamento das compensações por caducidade.

É este o ponto a que se chegou depois de um verão de telefonemas, reuniões e sucessivas alterações às condições que tinham sido aprovadas pelos órgãos da escola.

Uma mudança de nome sem estabilidade para os docentes

Ao longo do último ano, a comunidade académica participou em reuniões e encontros sobre o projeto IPL 2033, apresentado como uma reflexão estratégica sobre o futuro da instituição. Em julho, foi informada da transformação em Universidade Politécnica. As perguntas são muitas: vai haver, como no Reino Unido, uma destruição do ensino profissional com fusões que acabam com cursos? Como se faz uma universidade com despedimentos dos especialistas e precariedade sistémica?

O ensino artístico depende de equipas qualificadas, da continuidade do acompanhamento e da articulação entre experiência profissional, criação e investigação. A desvalorização dos professores e a instabilidade dos seus vínculos comprometem essas condições. O futuro destas escolas não pode assentar na disponibilidade permanente dos docentes para absorver perdas de rendimento, interrupções contratuais e mudanças de regras decididas à última hora.

A carta dos 60 docentes assinala a contradição entre essa ambição e as alterações impostas a quem contribui para o funcionamento e a qualidade dos cursos. É necessária uma resposta política sobre o financiamento destas transformações, a proteção das condições de trabalho e o futuro do ensino artístico no ensino superior público. 

A escola prepara-se para iniciar as aulas a 28 de setembro e os contratos previstos para outubro continuam sem minuta. O compromisso dos doze meses aguarda concretização, a retirada da dedicação exclusiva foi confirmada e as perdas de rendimento dos colegas permanecem sem solução anunciada. Para quem assegura há anos necessidades permanentes da instituição, o próximo ano letivo começa, uma vez mais, sem a estabilidade que esse trabalho exige.

Vivemos um dos períodos de maior ímpeto reformista das últimas décadas. A tentativa de reforma laboral foi talvez a expressão mais evidente dessa vontade de mexer profundamente nas relações de trabalho, fragilizando direitos e a contratação coletiva. Mas os trabalhadores, incluindo os médicos, disseram que não nas greves gerais de 11 de dezembro e 3 de junho, e a proposta acabou rejeitada na Assembleia da República. Seria ingénuo, porém, pensar que essa votação encerrou o assunto. Algumas das ideias que estavam naquela reforma continuam a surgir por outras vias, setor a setor, profissão a profissão. E é precisamente isso que está a acontecer na saúde.

Na saúde, nem precisamos de adivinhar intenções. Basta olhar para aquilo que o Ministério da Saúde (MS) de Ana Paula Martins já legislou e para o que tem levado à mesa de negociação com os médicos.

No SNS trabalham, lado a lado, médicos com contrato de trabalho em funções públicas e médicos com contrato individual de trabalho (CIT), sujeitos a regimes diferentes. A generalização dos CIT acentuou esta fragmentação. E quanto mais se individualizam as relações de trabalho, mais necessária se torna a contratação coletiva para garantir direitos comuns.

Talvez por isso seja tão revelador que até o direito a negociar teve de ser conquistado. Em 2025, perante o bloqueio do MS, a Federação Nacional dos Médicos (FNAM) recorreu aos mecanismos legais ao seu dispor. Foi necessário levar as propostas de revisão dos acordos coletivos de trabalho à Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e à Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), neste último caso perante um juiz-árbitro.

Só depois, já em janeiro, o MS aceitou um protocolo negocial onde ficaram inscritas matérias essenciais para fixar médicos no Serviço Nacional de Saúde: revisão de salários, da jornada semanal, da avaliação e progressão, a reintegração do internato na carreira, a reposição de dias de férias, melhoria dos direitos da parentalidade e a possibilidade de um regime de dedicação exclusiva opcional e devidamente valorizado.

Negociar com os representantes dos trabalhadores não é uma concessão do Ministério. É uma obrigação. E negociar não é procurar o sindicato que diz mais facilmente que sim, enquanto se tenta afastar quem apresenta soluções para fixar e trazer mais médicos para o SNS. A negociação coletiva faz-se à mesa, com propostas, contrapropostas e transparência. Não se faz nos bastidores, escolhendo o interlocutor mais conveniente. Um sindicato existe para representar quem trabalha, sobretudo quando é preciso dizer aquilo que a ministra Ana Paula Martins não quer ouvir.

É nesse papel que, na revisão dos acordos coletivos, os sindicatos da FNAM recusam retrocessos como o banco de horas, o aumento dos limites anuais de trabalho suplementar ou alterações à idade a partir da qual os médicos podem deixar de fazer trabalho noturno. Não são preciosismos jurídicos. São horas de trabalho, descanso, vida familiar e direitos conquistados. E não foi preciso aprovar uma reforma laboral para os tentar pôr em causa.

Aliás, enquanto algumas alterações foram discutidas à mesa, outras chegaram por decreto.

Veja-se o novo regime para o trabalho médico nas urgências. Depois de atingirem os limites anuais de trabalho suplementar — 150 horas no regime geral e 250 na dedicação plena — os médicos podem continuar a trabalhar em sucessivos blocos de 48 horas, com incentivos que aumentam à medida que acumulam mais horas. A legislação saiu, de resto, com imprecisões jurídicas que obrigaram a corrigi-la pouco depois.

Mas o mais importante não é o número do decreto. É a escolha que está por detrás dele.

Perante a falta de médicos, o MS não aumenta estruturalmente o salário base, não melhora as jornadas de trabalho nem resolve a insuficiência das equipas. Cria um incentivo para que quem já fez centenas de horas extraordinárias trabalhe ainda mais.

É voluntário, claro. Mas escrever “voluntário” num diploma não torna o modelo saudável. Se o rendimento aumenta à medida que se acumulam mais e mais horas, estamos a transformar a exaustão numa forma de compensar salários insuficientes. E, pelo caminho, perde-se o direito ao descanso compensatório associado ao trabalho aos domingos e feriados.

Troca-se o salário por um “incentivo”. A contratação pelo sobretrabalho. O descanso pela disponibilidade. Não se resolve a falta de médicos pagando aos que ficam para trabalharem até à exaustão.

Não se resolve a falta de médicos pagando aos que ficam para trabalharem até à exaustão.

E chegamos assim à produção adicional. O Ministério voltou recentemente a mudar as regras e os pagamentos desta atividade (Portarias n.º 274/2026 e n.º 281/2026), provocando redução ou suspensão de atividade cirúrgica adicional em vários hospitais e alterações na composição e remuneração das equipas.

É legítimo contestar estas consequências. Mas há uma discussão mais funda que não devemos evitar: o SNS deve transformar-se num sistema de “pagamento à peça”? 

Um doente não é uma cirurgia, uma endoscopia ou um cateterismo. Antes do procedimento alguém diagnosticou; depois dele alguém acompanha. Há quem trate complicações, quem reabilite e quem assegure a continuidade dos cuidados. A saúde faz-se em equipa e não numa linha de montagem.

Pagar atos isoladamente aumenta o risco de desagregar equipas e criar incentivos errados. Não faz sentido construir um sistema em que se pode ganhar tanto mais quanto mais doente estiver a população. Precisamos de salários base dignos, carreiras valorizadas, equipas estáveis, jornadas equilibradas e objetivos centrados na saúde e na qualidade dos cuidados.

É por isso que a discussão sobre a reforma laboral não terminou com a sua rejeição na Assembleia da República. Na saúde, já vimos o Ministério ter de ser levado pelos mecanismos legais a negociar com a estrutura sindical que mais médicos representa no SNS. Vimos retrocessos laborais chegarem à mesa negocial. E vemos a falta de profissionais ser respondida com mais horas, mais incentivos e mais exceções.

É assim que também se mudam as relações de trabalho: diploma a diploma, exceção a exceção, profissão a profissão.

Reformar pode, e deve, significar melhorias. Trabalhar mais, descansar menos e depender de incentivos para ter um salário melhor não é modernizar, é retroceder. E aquilo que não passou como reforma laboral não pode agora entrar pela porta lateral e transformar a disponibilidade ilimitada de quem trabalha num modelo para os serviços públicos.

Legislar muito não é o mesmo que reformar bem. O MS tem mudado regras, criado incentivos e multiplicado regimes de exceção, sem resolver aquilo que está na origem do problema: um SNS que não consegue reter os seus profissionais.

A reforma que verdadeiramente falta continua por fazer: salários e carreiras valorizados, condições de trabalho dignas e uma negociação coletiva séria, capaz de trazer e manter no SNS os médicos e os profissionais de saúde de que a população precisa. Porque nenhum SNS sobrevive muito tempo se quem lá trabalha procura todos os dias uma forma de sair.

Duas notas. 

A primeira é que, apesar do número impressionante de organizações representativas dos trabalhadores, da unanimidade da sua posição comum e da óbvia importância nacional do assunto em causa, o único órgão de comunicação social presente foi o Maio (junta-se a nossa reportagem).

A segunda é que a privatização da exploração ferroviária que assim se quer iniciar em grande escala em nada obedece, como a posição dos trabalhadores realça, a considerações de melhoria da eficiência ou do serviço. 

As concessões já realizadas (Fertagus na ponte sobre o Tejo, a exploração  dos bares do longo curso) mostram que não só os efeitos do subinvestimento do Estado (material circulante em mau estado, atrasos, etc.) se manifestam identicamente ou pior nas concessionadas — até porque os privados não têm de fazer qualquer investimento, recebem material e infraestrutura da CP, e perdem-se efeitos de escala, experiência e conhecimento — como o único verdadeiro efeito é degradarem-se as condições salariais e de trabalho e o vínculo contratual dos trabalhadores, nomeadamente os “destacados” da CP.

Não é por acaso. Esse é o verdadeiro objetivo: reduzir o custo do trabalho, degradar a posição dos trabalhadores e proporcionar lucros e rendas fáceis a obscuros concessionários, geralmente sem capital. 

Numa palavra: saquear a empresa pública, chupá-la até ao osso e depois deitar fora os restos.

O sector das pescas em Portugal é muito diversificado, dividindo-se principalmente nos segmentos artesanal (pequena escala) e industrial. O sector mais lato dos recursos marinhos vivos (que agrega a pesca comercial de espécies selvagens, a aquicultura e a transformação) emprega directamente cerca de 68 mil pessoas, colocando Portugal como quinto maior empregador da economia marítima da União Europeia. Analisando os segmentos individuais no sentido estrito, a força de trabalho básica totaliza cerca de 27 300 postos de trabalho directos: a frota de captura conta 17 875 pescadores, a transformação e enlatamento de produtos do mar tem 6823 trabalhadores, e a piscicultura, 2572 trabalhadores.

A contribuição da indústria pesqueira portuguesa para o sector primário é superior à do sector pesqueiro de qualquer outro país da UE (15%, em comparação com uma média da UE de 2,5%), e a sua contribuição para a economia no seu conjunto, embora pequena (apenas 0,2% do PIB), é, uma vez mais, a maior da UE.

A frota pesqueira portuguesa é composta por milhares de embarcações registadas, representando os pequenos armadores-operadores entre 80 e 90%. São tipicamente embarcações tradicionais e de pequeno calado (menos de 12 metros), que usam várias artes de pesca, como armadilhas, redes de emalhar e anzóis, para capturar espécies de elevado valor, como o polvo, o peixe-espada-preto e o tamboril. Mas há também uma grande frota industrial de traineiras que se concentra na captura de peixes mais pequenos e amplamente consumidos, como a sardinha, a cavala e a pescada. Na zona da Madeira, a pesca especializa-se no atum, no espadarte e em algumas espécies de águas profundas. Há também um sector de aquicultura relativamente pequeno nas zonas costeiras, dedicado a espécies populares, como dourada, robalo e marisco, com algumas explorações de truta no interior.

Historicamente, a transformação e distribuição do peixe capturado seguem os métodos típicos, por exemplo, de Matosinhos: fábricas de conservas, que processam principalmente atum e sardinha. A grande maioria (cerca de 75 %) dos produtos do mar entra no mercado interno em estado fresco, vendida a retalho sem marca. No entanto, costuma passa despercebido que, apesar da sua tradição marítima, Portugal depende fortemente da importação, nomeadamente de grandes quantidades de bacalhau seco e salgado de países como a Noruega e a Islândia, para satisfazer a enorme procura nacional.

Ao longo do último século e, particularmente, nos últimos 40 anos, a indústria pesqueira portuguesa tem sofrido concentração crescente. No seu conjunto, a indústria gera cerca de 2500 milhões de euros anuais, mas as margens de lucro mais elevadas encontram-se no sector da transformação e enlatamento de produtos do mar, mal conseguindo o sector da captura primária, composto por pequenas empresas, assegurar o seu sustento. O sector da transformação e processamento é o segmento mais rentável da indústria pesqueira portuguesa, representando metade das respectivas receitas (1200 milhões de euros), com algumas das margens de lucro no valor acrescentado bruto (VAB) mais elevadas da UE para a transformação de peixe (ver gráfico).

A maior parte dos lucros vai parar às grandes empresas conserveiras e de congelação, que tiram partido dos mercados de exportação globais, especialmente da sardinha e do atum enlatados. Já as pequenas frotas de pesca, que representam a maioria do emprego do sector, têm um perfil de proveitos muito mais frágil. A receita total, no segmento, situa-se entre uns 335 e 360 milhões de euros por ano, ou seja, não mais de 25% da receita do sector transformador. Os custos operacionais limitam drasticamente o lucro líquido das empresas armadoras. Além disso, como 95% das empresas de pesca portuguesas apenas possuem uma embarcação, elas carecem da economia de escala que lhes permita absorver choques macroeconómicos. As margens de lucro são espremidas, e, mais recentemente, a inflação elevada provocou uma redução da procura dos consumidores da captura local, face a alternativas importadas mais baratas, congeladas ou enlatadas. À medida que a inflação corrói o seu poder de compra, os consumidores compram mais barato, optando por formatos congelados e enlatados em detrimento dos frescos. Ganham quota de mercado as grandes empresas de transformação, diversificadas, com capacidade de congelação e conserva, enquanto as pequenas empresas especializadas em produtos frescos vêem as suas margens comprimidas. 

“quase metade dos pescadores de pequena escala ganha menos do que o salário mínimo anual acumulado, principal motivo para o rápido aumento da idade média dos pescadores portugueses” 

O pequeno sector da aquicultura produz, em valor, entre 60 e 160 milhões de euros, conforme a safra anual renda. Embora as espécies marinhas de alto valor (como o pregado, o robalo e a dourada) consigam preços de mercado sólidos, proporcionando um rendimento fiável às explorações de escala industrial, a rentabilidade é altamente sensível ao investimento inicial em infra-estrutura, ao custo das rações e ao quadro regulamentar.

O sector das conservas de peixe de Portugal gera cerca de 468 milhões de euros em valor de produção anual, com mais de 60% do volume total exclusivamente destinado aos mercados de exportação. A estratégia passou da produção a granel para um foco em produtos de gama alta, de margem elevada e de longa duração em loja. O atum em conserva é o motor financeiro do sector, rendendo 209 milhões de euros (quase 45% do valor total do sector). Estes mercados são dominados por mega-empresas industriais como a Ramirez (uma das fábricas de conservas mais antigas do mundo ainda em actividade) e a Conservas Portugal Norte (conhecida como Porthos). Marcas como a Cofaco (famosa pela marca “Bom Petisco”, sediada nos Açores) e a Briosa Gourmet dominam a gama alta. 

A frota de captura primária — especialmente as traineiras industriais — têm no combustível o custo operacional mais relevante. Globalmente, salários e combustível correspondem a cerca de 50% da receita das embarcações de captura selvagem da UE. Apesar de os Estados-membros da UE manterem subsídios ao combustível das frotas de pesca, os preços dos combustíveis continuam a ser mais elevados do que os de alguns produtores externos à UE (por exemplo, Marrocos); no entanto, outros fornecedores, como a Noruega, a Islândia e o Reino Unido, apresentam preços médios de combustível ainda mais elevados, tendo, porém, custos unitários mais baixos graças à maior produtividade e eficiência produtiva (ou seja, captura por unidade superior) e a frotas de pesca modernas e eficientes.

Ao abrigo dos quadros da UE, a indústria pesqueira de Portugal beneficia de reduções dos impostos sobre combustíveis (FTC) e de isenções que protegem os pescadores de erosão grave das margens de lucro durante picos de preços da energia. Sem estes subsídios, a grande maioria da frota industrial de traineiras operaria com prejuízo líquido devido ao envelhecimento das embarcações e à menor eficiência, em termos de capturas por unidade de esforço, em comparação com as frotas internacionais. No entanto, as reduções dos impostos sobre os combustíveis incitam ao aumento do esforço de pesca. O resultado é um círculo vicioso: o combustível barato incentiva a sobrepesca, o que reduz a biomassa das populações locais, obrigando as traineiras a passar mais tempo no mar e a consumir mais combustível para conseguirem cumprir as quotas, acabando por comprometer o lucro autónomo no longo prazo.

Os portugueses registam o maior consumo per capita de produtos do mar da União Europeia (quase 60 kg por pessoa/ano). Como a frota local não consegue satisfazer este volume, vultuosas importações de países muito eficientes, como a Noruega e a Islândia, criam uma dinâmica dupla: espremem os pescadores nacionais, mas enriquecem sem limites as empresas de transformação nacionais.

O bacalhau salgado seco, que é o prato nacional de Portugal, não pode ser capturado em quantidade suficiente localmente. As empresas de transformação nacionais recorrem às quotas pautais autónomas (QPA) para importar o peixe em bruto, não transformado, da Noruega e da Islândia com isenção de direitos aduaneiros. As empresas portuguesas acrescentam valor pela transformação, secagem e embalagem do bacalhau a nível local. Esta dinâmica garante margens altamente lucrativas para os transformadores portugueses, permitindo-lhes mesmo exportar bacalhau pronto a consumir para todo o mundo (por exemplo, para o Brasil).

No entanto, para as empresas locais viradas para a captura selvagem de peixe fresco, as importações em massa fazem baixar os preços de retalho ao consumidor. As frotas da Noruega e da Islândia contam com embarcações hiper-modernas e altamente eficientes, que compensam os elevados custos de mão-de-obra com uma escala inigualável. Quando produtos do mar baratos, importados, congelados ou em conserva inundam as prateleiras dos supermercados portugueses, os pescadores locais são forçados a aceitar margens mais baixas nos leilões de peixe fresco, não tendo escala necessária para competir na base do simples preço/quilo.

Assim, a rentabilidade em todo o sector das pescas de Portugal comporta-se de forma inversa à cadeia de abastecimento; as margens de lucro são altamente comprimidas na fase primária de extracção da matéria-prima, mas tornam-se progressivamente mais lucrativas à medida que os produtos avançam pela aquicultura, distribuição e transformação gourmet de alta qualidade. 

O sector das pequenas empresas de captura selvagem enfrenta as restrições estruturais mais apertadas, com lucros líquidos de não mais de 8% a 12% em média (e altamente voláteis, dependendo das quotas sazonais e dos preços dos combustíveis). Em contrapartida, as traineiras industriais e os navios de pesca com rede de cerco conseguem margens de lucro líquido mais saudáveis, na ordem de 23%, em épocas de pesca ideais. Compensam a alta do custo do combustível com a capacidade de compra a granel e contratos directos com conglomerados do sector da transformação. As margens de lucro são praticamente nulas para a frota costeira de pequena escala. Os pescadores artesanais operam estritamente com os fluxos de caixa, com explorações de uma única embarcação, pelo que as suas margens líquidas caem amiúde para valores inferiores a entre 3% e 5%, devido aos baixos volumes capturados e à incapacidade de absorver custos locais elevados do combustível. O sector da aquicultura de peixe e marisco equilibra os elevados gastos de capital com ambientes de produção altamente controlados, que os tornam menos voláteis do que as frotas de pesca selvagem. Neste caso, as margens de lucro líquido situam-se entre 14% e 18%.

Mas quem faz grandes lucros são as grandes empresas de conservas e transformação. As grandes fábricas de conservas podem obter margens substanciais a jusante, servindo-se de quotas pautais autónomas (QPA) para importar peixe cru (como o bacalhau norueguês ou o bonito) com isenção de direitos. Estas empresas transformam, embalam e exportam estes produtos como artigos gourmet de gama alta (“conservas”), protegendo as suas margens da escassez local de espécies e de recessões económicas internas.

No outro extremo da cadeia de abastecimento, os gigantes que dominam o sector alimentar em Portugal — como a Sonae (Continente) e a Jerónimo Martins (Pingo Doce) — encaram os produtos do mar como um campo de batalha estratégico. No entanto, as margens de lucro que obtêm no balcão de produtos do mar frescos comportam-se de forma totalmente diferente das do corredor de congelados, com margens de lucro entre 8% e 12% para o peixe fresco e margens ainda mais elevadas para os produtos congelados ou refrigerados.

O sector das pescas em Portugal é actualmente dominado por grandes empresas. Estas mega-empresas não se limitam a vender produtos do mar; integraram-se a montante, com a aquicultura e a transformação, de forma a garantir o abastecimento e obter a máxima margem. A Jerónimo Martins (Seaculture) regista um volume de negócios global de 35 900 milhões de euros, com um resultado líquido do grupo de 646 milhões de euros. O Grupo Sonae (Modelo Continente) gere receitas de 5900 milhões de euros no retalho alimentar. A Nueva Pescanova, uma multinacional espanhola, é uma força dominante nas cozinhas portuguesas. Controla cerca de 33% do mercado de produtos do mar congelados e cerca de 5% do segmento de peixe fresco em Portugal. A Iglo Portugal (Nomad Foods) detém 22% da quota de mercado de produtos do mar congelados em Portugal, processando grandes volumes de peixe branco (como o bacalhau e a pescada). A Pascoal & Filhos é uma das empresas portuguesas verticalmente integradas mais significativas do ponto de vista histórico, gerando, historicamente, receitas entre 49 e 60 milhões de euros. Há ainda as empresas de conservas de gama alta, que captam um valor substancial a jusante, transformando espécies pelágicas locais (sardinha/cavala) e atum importado em produtos de luxo de longa conservação destinados à exportação. A Ramirez & Ca. (Filhos) é uma das fábricas de conservas mais antigas do mundo ainda em actividade e detém uma quota de mercado dominante, de 27%, no segmento de conservas de produtos do mar em Portugal. A Cofaco (Bom Petisco), sediada nos Açores, controla cerca de 22% do mercado dos enlatados, sendo o seu grande vector a sua famosa marca de atum “Bom Petisco”.

Assim, a indústria pesqueira portuguesa sofre de um forte viés: as grandes empresas são lucrativas, ao passo que a grande maioria dos que trabalham no sector aufere rendimentos baixos.

Há uma profunda disparidade de estruturas de rendimento entre os trabalhadores da frota de pesca costeira de pequena escala e os trabalhadores das fábricas de conservas. Enquanto os pescadores de pequena escala operam num sistema de partes, volátil e de alto risco, que vincula estreitamente o rendimento à captura diária, os trabalhadores das fábricas são abrangidos por contratos e acordos de empresa formais, que oferecem rendimentos estáveis e previsíveis, fortemente ancorados ao salário mínimo nacional português. Na tabela dos salários médios na UE, os trabalhadores portugueses estão perto do fundo.

“as grandes conserveiras podem gerar receitas substanciais, mas conseguem-no à força de explorarem a abundante mão-de-obra pouco qualificada dos centros industriais costeiros”

Os trabalhadores de embarcações costeiras de pequena escala ganham cerca de 13 500 a 18 500 euros brutos por ano. Num mês bom, com capturas abundantes de sardinha ou polvo e preços em lota elevados, um pescador artesanal pode levar para casa entre 1500 e 2000 euros. No entanto, durante as tempestades de inverno, em períodos de proibição de pesca por razões biológicas ou de existências reduzidas, o rendimento pode descer a zero semanas a fio. Levando em linha de conta os dias não remunerados, inactivos no mar, quase metade dos pescadores de pequena escala ganha menos do que o salário mínimo anual acumulado equivalente. Esta é o principal motivo para o rápido aumento da idade média dos pescadores portugueses, procurando os trabalhadores mais jovens modos de vida mais previsíveis. 

Ao contrário dos pescadores, as fábricas dos principais centros conserveiros (como Matosinhos ou Peniche) oferecem contratos de trabalho altamente padronizados. Ora, apesar de as conserveiras concentrarem as margens de lucro mais altas do sector, os seus operários fabris ocupam os escalões salariais inferiores da indústria transformadora portuguesa. Ganham cerca de 12 880 a 16 000 € brutos por ano. E a grande maioria dos trabalhadores em início de carreira e do pessoal operário geral (embaladores, cortadores de peixe e operários da linha de produção) aufere o salário mínimo nacional de 920 € brutos por mês. Os operários de linha experientes ou que trabalham em turnos nocturnos ou fazem horas extraordinárias conseguem esticar o rendimento bruto mensal para 1100 a 1200 €.

Os trabalhadores de embarcações de pesca industrial de alto mar (tais como grandes arrastões e atuneiros comerciais) auferem entre 18 000 e 28 000 € brutos por ano. A pesca industrial não se rege pelos “sistemas de partes” usados na pesca artesanal, recebendo os trabalhadores, normalmente, um pacote de remuneração híbrido, que combina um salário mensal base garantido — geralmente acima do salário mínimo — com uma percentagem de um prémio de captura calculado sobre a receita bruta total das vendas do navio. No entanto, os pescadores industriais enfrentam condições de trabalho brutais. Passam semanas ou meses no alto mar no Atlântico, trabalhando em turnos extenuantes e imprevisíveis, o que tem provocado uma grave escassez de mão-de-obra nacional. Os operadores industriais têm-se socorrido cada vez mais, para as suas tripulações, da contratação de trabalhadores marítimos estrangeiros baratos.

Há uma segregação sectorial estrita da força de trabalho da indústria pesqueira. A frota de captura selvagem é esmagadoramente masculina, representando as mulheres menos de 4 % dos pescadores activos a bordo, tanto a nível global como na UE. Por outro lado, as fábricas de transformação e enlatamento empregam essencialmente mulheres, que representam entre 70% e 80% da força de trabalho nas linhas de montagem. Como a pesca primária em alto mar acarreta riscos físicos directos mais elevados e é fonte potencial de rendimentos altos por “capturas extraordinárias”, os empregos na frota pesqueira, em que dominam os homens, têm um tecto salarial médio mais alto. Enquanto isso, as linhas de enlatamento, em que predominam as mulheres, são reguladas por contratos e acordos de empresa fixos, fortemente comprimidos para o salário mínimo nacional (920 €/mês). Um pescador industrial ou arrais do sexo masculino ganha facilmente, em base anualizada, 40% a 100% mais do que uma embaladora experiente de uma fábrica de conservas.

Conclusão

A conclusão geral é que as grandes conserveiras podem gerar receitas substanciais, tirando partido das exportações globalizadas e das suas margens de lucro elevadas, mas conseguem-no à força de explorarem a abundante mão-de-obra pouco qualificada dos centros industriais costeiros, mantendo os salários fortemente comprimidos ao valor mínimo nacional de referência. Por seu lado, os pescadores locais que trabalham sozinhos mal conseguem ganhar para viver.

A razão disso é a forte concentração da indústria pesqueira portuguesa nas mãos de algumas mega-empresas, estando a indústria exposta a importações concorrenciais de explorações de pesca de alta produtividade na Europa — ao passo que os países de salários baixos competem pelo preço. A indústria portuguesa está agarrada como peixe ao anzol.

O que se pode fazer? As soluções convencionais, como subsídios do Estado e benefícios fiscais aos combustíveis, não conseguem travar a ruína dos rendimentos das frotas pesqueiras locais nem aumentar os salários dos que trabalham nos sectores da transformação e do enlatamento. O que faz falta é um plano global de investimento e emprego na indústria. As mega-empresas têm de passar para propriedade pública, devendo as suas receitas servir para aumentar os salários dos seus trabalhadores. Podia-se, do mesmo passo, articular uma empresa das pescas estatal com a criação de cooperativas de frotas de pesca de pequenos proprietários, que vendessem à empresa estatal a preços garantidos, sendo também incentivadas à fusão e ao investimento nas suas frotas com apoio do Estado.

Não indo por esse caminho, o sector pesqueiro de Portugal ficará cada vez mais concentrado e assente em trabalhadores com baixos salários, e as pequenas frotas costeiras tradicionais desaparecerão rapidamente.

A participação dos trabalhadores como protagonistas em pesquisas é fundamental para a transformação das condições de vida, trabalho e saúde.

Durante uma investigação recente sobre as condições de saúde dos trabalhadores, nos deparamos com a seguinte expressão em um caderno de debate sindical: “A força de trabalho é a mercadoria que quanto mais se desgasta, mais gera valor.” Encontramos nessa expressão uma tradução do que vínhamos pensando sobre a relação entre trabalho e saúde no capitalismo, em que o desgaste dos trabalhadores não constitui um efeito fortuito, mas um elemento inerente à valorização do capital.

Na nossa percepção, o campo de pesquisas sobre a saúde do trabalhador, acompanhando uma tendência das ciências sociais, cada vez mais deixou de lado a preocupação com a exploração do trabalho e as resistências operárias nos setores produtivos, além das perspectivas teórico-metodológicas que incluem os trabalhadores como protagonistas na construção de conhecimentos sobre suas próprias condições de vida, trabalho e saúde. Esse deslocamento foi seguido por uma crescente concentração de pesquisas nas relações jurídicas em torno do contrato de trabalho, com destaque para os trabalhadores ditos “informais” e “precários”, frequentemente compreendidos de forma dicotómica em relação aos trabalhadores fabris “formais”, estes considerados sujeitos de um passado remoto.

Tentamos ir na contramão desse movimento. Nesse processo, três referências foram importantes influências. A primeira foi o Inquérito Operário de 1880, elaborado por Marx no contexto das lutas operárias na segunda metade do século XIX, valorizando o saber operário na investigação das condições de trabalho e saúde e no enfrentamento da exploração. A segunda foi a experiência do Modelo Operário Italiano (MOI) entre finais da década de 1960 e 1970, com a construção de uma comunidade de pesquisa ampliada envolvendo trabalhadores, pesquisadores e profissionais de saúde. A consigna do MOI, “A saúde não se vende, nem se delega, se defende” permite pensar a saúde como luta dos próprios trabalhadores, não delegável no Estado ou noutros agentes sociais. Essas referências conduziram ao reconhecimento do protagonismo dos trabalhadores tanto na construção de conhecimentos quanto nas lutas pela saúde.

 A força de trabalho é a mercadoria que quanto mais se desgasta, mais gera valor.

Por fim, a terceira referência foi a Medicina Social Latino-Americana, corrente teórica contra-hegemónica desenvolvida a partir da década de 1970 em meio às lutas sociais em diferentes países da América Latina. Essa tradição compreende os processos saúde-doença como determinados social e historicamente, inseparáveis das formas históricas de organização da produção e da vida social. Tal perspectiva permitiu situar a saúde dos trabalhadores para além dos riscos ocupacionais imediatos, relacionando-a com as dinâmicas de exploração e reprodução social próprias do capitalismo.

Foi a partir dessas referências que desenvolvemos investigações de caráter participativo com grupos de trabalhadores dos setores metalúrgico e petroleiro no estado de São Paulo (SP), Brasil. Os trabalhadores, sindicalistas e profissionais dos sindicatos tiveram participação ativa nas diferentes etapas das pesquisas, desde a concepção até a divulgação dos resultados. Neste artigo, apresentamos algumas das reflexões produzidas nesse percurso.

Processo de produção e saúde: experiências dos setores metalúrgico e petroleiro na última década

Entre os marcos históricos do período de investigação destacam-se a Reforma Trabalhista implantada no Brasil em 2017 e a pandemia de Covid-19. Embora seus efeitos tenham particularidades nos setores estudados, ambas foram profundamente impactadas por processos de flexibilização das relações de trabalho, enfraquecimento da negociação coletiva, ampliação das terceirizações e intensificação do trabalho. 

No setor metalúrgico da região de Campinas (SP), os impactos da Reforma Trabalhista nas negociações coletivas entre sindicato e empresas foram imediatos, apesar da mobilização dos trabalhadores por meio de greves e paralisações. O poder dos trabalhadores nas negociações foi enfraquecido, com a tendência de deslocamento dos acordos coletivos da categoria para o âmbito da empresa. Esse movimento significou a ameaça aos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego para os adoecidos pelo trabalho. A reforma também ampliou a terceirização, contribuindo para descaracterizar a relação de emprego, segmentar os trabalhadores e impedir o acesso a direitos incluídos nos acordos coletivos da categoria metalúrgica.

A pandemia de Covid-19 aprofundou transformações em curso nas cadeias produtivas do setor metalúrgico. Foram implementadas medidas de redução da jornada de trabalho e do salário, além de suspensões de contratos de trabalho, em troca de uma estabilidade provisória que não foi respeitada, culminando na demissão de milhares de trabalhadores. As fábricas metalúrgicas da região de Campinas (SP) utilizaram a pandemia como “laboratório” (expressão utilizada por operário terceirizado) para efetuar mudanças na produção, incorporando tecnologias da chamada “Indústria 4.0”. Essas transformações não tiveram o sentido de melhorar as condições de trabalho e saúde. Pelo contrário: ao mesmo tempo que aumentam a produtividade, intensificam o trabalho, prolongam a jornada e expulsam operários do emprego.

Nesse contexto, os problemas de saúde dos trabalhadores incluem um amplo espectro de manifestações de desgaste, como acidentes, doenças e sofrimento. Conforme nos revelou um sindicalista, dado o rápido consumo da força de trabalho pelo processo produtivo, o período de “vida útil” dos operários em uma grande montadora automotiva da região é de apenas cinco anos.

Processos semelhantes foram observados no setor petroleiro, embora assumam características próprias em função da organização do trabalho e da estrutura produtiva desta indústria. Ao longo da última década, a ampliação da terceirização, a redução dos efetivos e as mudanças nas relações de trabalho contribuíram para a deterioração das condições de trabalho e saúde dos petroleiros.

Na Refinaria Presidente Bernardes, em Cubatão (SP), trabalhadores relataram aumento das demissões, rebaixamento salarial e perda de direitos, especialmente entre os terceirizados. As mudanças nas formas de contratação e a ampliação da terceirização favoreceram sucessivas trocas de empresas contratadas, aumento da rotatividade e perda de trabalhadores experientes, aprofundando a fragmentação da força de trabalho. Frente a esse processo, trabalhadores e sindicatos (próprios e terceirizados) construíram ações coletivas de resistência, destacando-se a luta pela implementação de uma tabela salarial unificada, destinada a estabelecer salários e benefícios equivalentes para trabalhadores terceirizados que exerciam as mesmas funções, independentemente da empresa contratante.

No setor petroleiro, a pandemia de Covid-19 acelerou transformações que já vinham ocorrendo. Diferentemente de outros setores, a produção não foi interrompida e, em alguns segmentos, manteve-se elevada ou mesmo ampliou-se durante o período. Nesse contexto, a redução de efetivos, a intensificação do trabalho e o prolongamento das jornadas ampliaram a sobrecarga dos trabalhadores. Em seus relatos, os petroleiros associaram essas mudanças ao aumento do desgaste físico e mental, à perda de espaços de troca de experiências entre as equipes e ao agravamento dos problemas de saúde relacionados com o trabalho. Ao mesmo tempo, a manutenção da atividade produtiva durante a emergência sanitária contribuiu para a disseminação da Covid-19 entre os trabalhadores do setor. 

Considerações finais

As experiências dos trabalhadores metalúrgicos e petroleiros analisadas neste texto evidenciam que as recentes transformações observadas em ambos os setores – caracterizadas pela intensificação do trabalho, ampliação da terceirização, redução de direitos e busca permanente por ganhos de produtividade – têm produzido um crescente desgaste da força de trabalho, expresso no agravamento das condições de trabalho e saúde. 

Ao mesmo tempo, essas experiências demonstram que a saúde dos trabalhadores não pode ser compreendida apenas como um problema técnico, médico ou jurídico. A expressão sindical “A força de trabalho é a mercadoria que quanto mais se desgasta, mais gera valor” implica compreender o desgaste dos trabalhadores, manifesto em problemas de saúde como doenças, acidentes e sofrimento, como determinado pelo processo de produção capitalista, fundamentado na extração de mais-valia.

A defesa da saúde dos trabalhadores emerge das próprias lutas travadas nos locais de trabalho contra a exploração, seja por meio da resistência às demissões, da defesa de direitos, da organização sindical ou da construção de outras formas coletivas de enfrentamento. A resistência à exploração do trabalho também implica transformar a atuação dos instrumentos de organização como o sindicato, cujas limitações incluem, no Brasil, o atrelamento ao Estado. Mais do que reivindicar reparação diante dos danos já produzidos, a luta pela saúde exige intervir sobre as condições e os processos de trabalho que estão na origem do desgaste e do adoecimento dos trabalhadores.

Nessa perspectiva, a questão da saúde ocupa lugar central nas lutas em torno das condições de vida e trabalho. Essa reflexão pode ser sintetizada na expressão “saúde é luta”. Dizer que a “saúde é luta”, além de envolver o reconhecimento do protagonismo dos trabalhadores na construção de conhecimentos e na defesa da saúde, também supõe uma crítica à mera defesa do direito constitucional à saúde, com a participação social limitada às esferas de representação do Estado, perspectiva contida na expressão “saúde é democracia” propagada pelo movimento da Reforma Sanitária no Brasil.

A revista alemã de negócios Manager Magazin revelou há dias planos que circulam na administração do grupo Volkswagen. Em causa: duplicar de 50 para 100 mil a redução de efectivos já antes anunciada até 2030. Um em cada seis empregados à escala mundial. 

A página em linha Börse Online informou depois da confirmação dos planos por um porta-voz do grupo: “O grupo, incluindo as suas marcas e empresas, vai ter de passar por uma transformação profunda.” Em Julho, o Conselho Fiscal deliberará definitivamente. Não se conhecem pormenores exactos, mas pelo menos quatro fábricas alemãs do grupo estarão ameaçadas de encerramento. 

Nos últimos seis meses, a cotação da acção da VW perdera quase metade do valor. Claramente, os “mercados” exigiam medidas. Às medidas anunciadas reagiram “positivamente”.

O Governo alemão, uma coligação entre a CDU democrata-cristã e o SPD social-democrata, anunciou, também há poucos dias, um compromisso entre os dois partidos em matéria de “reforma“ do sistema de pensões. O compromisso introduzirá no sistema público distributivo, pela primeira vez, um “pilar obrigatório” de capitalização, nisso seguindo os planos em desenvolvimento sob a batuta da comissária Maria Luís Albuquerque para toda a UE. O Governo português prepara-se também, daí a reacção de Montenegro à conversa de Ventura sobre a idade das pensões.

No passado mês de Fevereiro, expúnhamos aqui no Maio os planos em desenvolvimento na Alemanha (e na Europa em geral) para desmantelar um a um os pilares do chamado “Estado social”, ou seja, as conquistas conseguidas pelos trabalhadores — e engolidas pelos governos capitalistas para evitar “males piores” — durante um século de greves, revoluções e lutas. 

Estes pilares são, sobretudo, os sistemas de segurança social, incluindo a saúde pública e o sistema de pensões distributivo baseado no salário diferido, mas também o ensino público e universal baseado no saber, para formar cidadãos. 

A crise do capitalismo mundial, aprofundando-se sem cessar, decreta: tudo isso é muito caro, corte-se!

Mas os planos incluem, também, o desmantelamento da “velha” base industrial “obsoleta”, de que a Alemanha é o mais proeminente representante na Europa. O novo rumo é: a todo o vapor para a “IA” e a economia de guerra.

O desenvolvimento rápido da indústria chinesa, bem como os planos de guerra — para já aduaneira e comercial — do imperialismo americano contra a China precipitaram os acontecimentos. O grande capital industrial alemão está numa situação sem saída. Os novos entraves ao comércio livre à escala mundial rasteiraram a economia alemã, que assentava na exportação de bens e maquinaria industrial para todo o mundo a partir da energia barata fornecida pela Rússia e à sombra do guarda-chuva militar do Pentágono. A economia alemã estagna há quase dez anos. 

No entanto, o dilema das cúpulas bancárias e industriais e, agora, políticas, da Alemanha e da Europa é muito difícil. É preciso reduzir drasticamente os “custos”, disso não restam dúvidas; para isso, é preciso reduzir os salários, tanto os salários directamente pagos aos trabalhadores, como o salário indirecto advindo da saúde e do ensino públicos, o salário diferido que são as pensões… Mas como fazê-lo, quando a classe operária alemã é a mais forte e organizada da Europa? Quando o partido que tradicionalmente a representa (o SPD) faz parte do governo? Não serão os previsíveis “conflitos sociais” daí resultantes e mesmo a presumível auto-imolação da social-democracia, a administradora ideal da “paz social”, um risco e um preço demasiado altos a pagar?

Quando o grupo VW fez o seu primeiro anúncio de reduções drásticas de salários e de despedimentos, no Outono de 2024, a resposta dos operários foi imediata e em massa. Assustada, a administração fez um acordo com os representantes dos trabalhadores, estendendo até 2030 a proibição de despedir em troca de uma certa “moderação” nos aumentos salariais. 

A trégua mal durou um ano. 

Mas não é só a VW. A Alemanha sangra actualmente postos de trabalho industriais ao ritmo de 16 mil por mês. O gigante siderúrgico ThyssenKrupp fecha fábricas de antiquíssima tradição e despede com abandono. Grandes fornecedores do sector automóvel, nomes como Schaeffler, ZF, Bosch, etc., anunciam e executam encerramentos de locais de produção. Sucedem-se as falências no Mittelstand (a média indústria alemã especializada, designadamente, no fabrico e exportação de maquinaria especial sofisticada).

 A Alemanha sangra actualmente postos de trabalho industriais ao ritmo de 16 mil por mês.

 Ninguém está a salvo. Ao fim de mais de um ano de “impasse”, em que o chanceler Merz era atacado de todos os lados pela sua incapacidade de “reformar”, o anunciado compromisso entre os partidos do governo em matéria de contra-reforma das aposentações, baseado na capitulação da social-democracia, representa um toque das trombetas para o grande assalto à classe trabalhadora alemã. 

Depois do plano Draghi de 2023, a burocracia de Bruxelas trabalha a todo o vapor no desenho de planos de desmontagem, desmantelamento e destruição de tudo o que, na sequência da II Guerra Mundial, permitiu que sectores significativos das classes trabalhadoras dos países mais desenvolvidos da Europa pudessem ter uma vida relativamente tolerável.

A resolução dos delegados sindicais de uma das fábricas em que nasceu a indústria automóvel é um sinal de que a classe operária alemã e europeia não conta render-se sem dar batalha.

Mal passa um dia sem novo anúncio de que tal empresa vai fazer despedimentos ou tem de “poupar” à nossa custa.

Crise por toda a parte.

E os patrões querem que sejamos nós a pagar.

Também não é que o governo faça alguma coisa por nós. Quer acabar com o imperativo legal da jornada de trabalho de 8 horas: que trabalhemos mais pelo mesmo salário ou até por menos. E ainda tem na manga a “reforma aos 70”.

Trabalhar até morrer. Do subsídio de cidadania¹ passa-se a uma dita “prestação básica”. Querem que, destruindo-nos o patrão o posto de trabalho, fiquemos obrigados a aceitar até o emprego mais miseravelmente pago.

Andam a dar cabo do sistema de saúde à força de austeridade, a transformar a assistência médica em privilégio para ricos. O dinheiro que, por causa das medidas de austeridade, falta nas caixas da segurança social vai também para o rearmamento. Querem que os nossos jovens voltem a ir para a guerra defender os lucros das grandes empresas.

Ter pena de nós próprios, esperar numa pretensa “Alternativa para a Alemanha” ou implorar e suplicar ao governo não adianta.

Sem a nossa luta sindical e política não conseguiremos políticas melhores! Por isso, não vamos esperar que alguém nos mande protestar. Começamos já!

Sem a nossa luta sindical e política não conseguiremos políticas melhores! Por isso, não vamos esperar que alguém nos mande protestar. Começamos já! 

A discussão com os nossos colegas no local de trabalho volta a ter mais forte cunho político. “Alguém pode parar aquele que percebeu a situação em que está?”². 

Aproveitamos todas as oportunidades que se nos apresentam para criticar os patrões e o seu governo. De futuro, que não haja mais assembleias de empresa, reuniões de conselho de empresa ou assembleias sindicais sem discussão política.

Ainda que de início sejamos poucos ou estejamos até sozinhos, se levantarmos a voz e tomarmos uma atitude, seremos mais.

Mal sintamos propício o clima entre o pessoal, organizaremos protestos na empresa e na nossa cidade. 

Tomamos parte activa no nosso sindicato, exigindo, o mais rapidamente possível, a organização de manifestações contra a ganância dos patrões, contra o governo e por um futuro melhor. A greve, se necessário. E se as cúpulas sindicais se fizerem difíceis, avançamos nós próprios.

O concurso apresentado como uma oportunidade de vinculação para técnicos superiores em situação precária nas escolas está a revelar graves problemas de conceção e implementação, deixando muitos profissionais numa situação de profunda injustiça.

Desde logo, as vagas disponibilizadas são manifestamente insuficientes. Em diversos agrupamentos foi atribuída apenas uma vaga inespecífica para técnicos superiores, apesar de existirem vários profissionais precários a desempenhar funções distintas, como psicologia, terapias da fala/ocupacional ou educação/serviço social. Há vários relatos de direções de escolas que optaram por vincular um técnico de informática, deixando assim de fora profissionais que há vários anos asseguram respostas terapêuticas essenciais aos alunos e famílias.

Existem ainda situações de técnicos que trabalham há 8, 9 ou mais anos em regime precário, distribuídos por dois agrupamentos, com horários de meio tempo, encontrando-se agora em clara desvantagem relativamente a candidatos que exercem funções a tempo inteiro numa única escola, mesmo quando estes têm menor antiguidade de contrato.

 Técnicos que trabalham há 8, 9 ou mais anos em regime precário, distribuídos por dois agrupamentos, com horários de meio tempo, encontram-se em desvantagem relativamente a candidatos que exercem funções a tempo inteiro numa única escola.

 Perante a ausência de vagas na sua área de intervenção na escola onde exercem funções precariamente, muitos profissionais veem-se obrigados a concorrer aos agrupamentos/escolas vizinhos. Em muitos desses concursos, os candidatos conhecem previamente os profissionais já vinculados, que são elementos dos júris, assim como os técnicos precários que exercem funções nessas escolas e que ali pretendem vincular, gerando assim uma situação extremamente desconfortável.

Mesmo para quem tem vaga na sua área de intervenção na escola onde se encontra precário, o processo concursal tem sido particularmente penoso para os candidatos, pois nada é garantido. 

Há profissionais em situação de elevado desgaste emocional e mesmo de burnout, obrigados a gerir o encerramento do ano letivo, ao mesmo tempo que efetuam dezenas de candidaturas. Muitos candidatos apresentaram mais de 50 candidaturas e têm de acompanhar diariamente as páginas online dos agrupamentos/escolas para verificar admissões, exclusões e listas provisórias, uma vez que nem sempre recebem notificações por correio eletrónico.

As exclusões têm sido igualmente motivo de preocupação. Existem concursos em que, entre mais de uma centena de candidatos, apenas um número muito reduzido foi admitido. Em vários casos, os candidatos são excluídos por alegada falta de comprovação de requisitos que haviam sido devidamente assinalados na plataforma de candidatura (nomeadamente os requisitos de admissão a este tipo de concursos: ter mais de 18 anos, nacionalidade portuguesa, cumprimento de leis de vacinação, possuir robustez física e psíquica). 

Noutras situações, são exigidos documentos cuja obrigatoriedade não era clara ou apenas foram objeto de esclarecimento posterior. Aliás, a falta de clareza nas orientações e informações tem pautado estes concursos, desde que foram anunciados. Um exemplo disso foi a indicação relativa às declarações de funções, que apenas surgiu em meados de maio, levando algumas escolas a excluir candidatos por não terem submetido documentação cuja necessidade não estava previamente clarificada. 

A sucessiva alteração de timings também veio agravar a incerteza. Por exemplo, a prova de conhecimentos esteve marcada para 9 de junho, depois foi adiada para 19 de junho e posteriormente para 6 de julho. Esta situação levanta sérias dúvidas sobre a calendarização final do processo e sobre a capacidade das escolas para concluir todos os procedimentos em tempo útil.

Importa ainda sublinhar a pressão exercida sobre os próprios agrupamentos de escolas. Júris constituídos por docentes e técnicos encontram-se, em pleno encerramento do ano letivo, a analisar candidaturas que podem ultrapassar os 100 ou 130 candidatos por concurso, cada uma acompanhada por múltiplos documentos (8 a 10 documentos por candidato, em muitos dos casos). Trata-se de uma sobrecarga administrativa muito difícil de conciliar com as restantes responsabilidades profissionais.

Por fim, importa recordar que candidatos, júris e restantes intervenientes têm igualmente direito ao descanso e à conciliação da vida profissional e familiar. A proximidade do período de férias torna ainda mais urgente a definição de procedimentos claros, prazos realistas e critérios transparentes.

Os candidatos a técnicos superiores das escolas públicas merecem um processo de vinculação justo, transparente e coerente com os objetivos que lhe deram origem: combater a precariedade e valorizar profissionais que, há muitos anos, asseguram respostas fundamentais para o sucesso educativo, para a inclusão e para o bem-estar dos alunos.

Como é uma semana relativamente normal na empresa onde trabalho? Tenho de começar por dizer que não tenho um empregador, tenho vários: trabalho numa empresa contratada por um dos gigantes tecnológicos para, inicialmente, internacionalizar algumas das soluções digitais da especialidade deste gigante. Portanto, o meu cliente paga à minha empresa para prestar um serviço. A minha empresa é uma das filiais do grupo, com presença global. 

À primeira vista, parece tratar-se de três empregadores. A coisa não é tão simples. O cliente divide-se em dois grupos, que têm objetivos contraditórios: um deles é o serviço de consultoria do gigante tecnológico, de quem recebemos diretamente o trabalho durante o nosso dia; o outro é o braço de operações do mesmo gigante, que dita as métricas que pretende ver implementadas. Já vou em quatro empregadores. É-nos vedado qualquer acesso às responsabilidades exclusivas que cada uma destas figuras tem. Falo em “empregadores” de um modo irónico, porque decisões impopulares são frequentemente imputadas a um dos clientes dentro do cliente – e, embora seja sobejamente conhecido o poder de um gigante tecnológico para fazer impor a sua vontade a um prestador de serviços, os trabalhadores conseguiram recolher algumas informações junto de diferentes gestores diretos que confirmam a forte conivência do empregador com o cliente.

Os trabalhadores são maioritariamente estrangeiros, embora a filial portuguesa tenha iniciado atividade num período pré-IA, dispondo de um orçamento inicial suficientemente atrativo para fazer que um número significativo de trabalhadores de uma Teleperformance mudasse para a minha empresa. O forte desconhecimento da legislação laboral, o medo, o individualismo meritocrático e as condições absolutamente execráveis do mercado de trabalho atual são os principais obstáculos a uma possível união entre os trabalhadores da minha empresa. Contudo, importa ressalvar que, no passado, foram bloqueados os primeiros e últimos tímidos esforços para uma organização dos trabalhadores, sob pretexto de que o cliente cessaria a sua atividade com a minha empresa em caso de organização coletiva dos trabalhadores.

Dito isto, passarei a dizer como se desenrolam os dias. É no ambiente de trabalho do cliente, no seu ecossistema operativo, que quer eu e os meus colegas quer a chefia da minha empresa nos defrontamos todos os dias. Somos obrigados a manter a nossa comunicação quase completamente informal, porque, como nos recorda a nossa empresa todos os dias, o cliente é um gigante tecnológico que está habituado a ter o que quer, depressa, sem protestos, sem estrutura, sem planeamento, sem concessões. Assim, com exceção de algumas ocasiões em que necessitamos de pedir e justificar horas, não trocamos um único e-mail entre nós. Comunicamos por chats, e para cada projeto – às vezes, para cada tarefa – é criado um chat. O histórico é apagado decorrido algum tempo. A informação relevante para os trabalhadores é comunicada em reuniões e somente as reuniões de projeto costumam ter notas e/ou ser gravadas. As perguntas dos trabalhadores são enviadas com antecedência e as respostas dadas no momento, não deixando ao trabalhador qualquer tempo de reflexão, comparação ou análise. Algumas destas reuniões passaram a ser, uma vez despojadas do inconveniente da questão inesperada, gravadas. Cumpre-se o ritual do consentimento e da aparência de diálogo. O management reúne com cada elemento da sua equipa individualmente, sem notas, frequentemente sem ordem de trabalhos.

O cliente é um gigante tecnológico que está habituado a ter o que quer, depressa, sem protestos, sem estrutura, sem planeamento, sem concessões.

Cumpre-se o ritual da proteção da privacidade. E aquilo a que frequentemente se assiste é ao puro devassar da dignidade do trabalhador enquanto tal, da sua integridade emocional e psicológica. Nas reuniões com o nosso management, chamemos-lhe um middle management, ou direção intermédia, somos ameaçados com processos disciplinares por desafiarmos decisões que degradam a qualidade do nosso trabalho, sem qualquer prova – aliás, contra todas as provas, com recurso a um texto preparado pela IA, como num caso de que escutei a gravação e que se referia a um trabalhador de métricas exemplares; sem qualquer visibilidade para além dos limitados acessos que nos são concedidos pelo cliente, somos responsabilizados nestas reuniões pela falta de trabalho normalmente verificada durante períodos em que o cliente está a analisar o produto entregue, somos culpabilizados pela competição e eventual perda de quota de mercado em migração para serviços de IA, quando nem a nossa empresa nem o nosso cliente nos disseram quais as ferramentas e cursos que gostariam de ver-nos dominar e concluir.

O nosso contrato estipula que o empregador se reserva o direito de definir exclusivamente os critérios de avaliação do desempenho anualmente, mas estes são partilhados sempre a mais de meio do ano e, no que diz respeito aos critérios de obtenção de um bónus, contratualmente estipulado e fixado num máximo que difere de trabalhador para trabalhador, estes foram partilhados por email (um dos tais raros emails) dias antes da data em que se convencionou atribuir o bónus. Todos os anos, estes critérios mudam – critérios que vêm acompanhados de quotas, naturalmente, porque a realidade já tem de vir previamente estabelecida e organizada num Excel e a excelência limitada, contadinha, antes de encarnar na figura humana. Este ano foi particularmente polémico, pois a nossa chefia decidiu que a assiduidade é uma característica do desempenho – logicamente (??) – e, como tal, alguns trabalhadores viram-se confrontados com uma situação caricata: tiveram mau desempenho porque ele não existiu. As baixas só podem ser uma astúcia do trabalhador preguiçoso e malandro, sobre o qual importa levar a melhor, naturalmente. Durante estas mesmas reuniões, onde vai morrer numa vala comum a ideia enfezada de que estamos perante uma relação entre partes iguais, a nossa avaliação anual decorre de um para um: o manager que gere a equipa e o trabalhador sob essa chefia, sem qualquer tabela, sem análise mais ou menos detalhada, sem possibilidade de apelo. São apresentadas razões que determinaram uma avaliação mais baixa para o trabalhador e que oscilam entre o ofensivo e desesperado (o trabalhador teve fraco desempenho porque não foi a eventos sociais fora, ou parcialmente fora, do horário de trabalho, sem que o nosso cargo cumpra alguma função de vendas, marketing ou relações públicas) e o fantasioso (o trabalhador deveria ter criado mais trabalho para si), resvalando mesmo para o ataque pessoal (apesar de reconhecido publicamente pelos pares pelo seu trabalho de qualidade, devidamente documentado, o trabalhador questionou as prioridades da chefia com o intuito de melhorar o modo como se trabalha, e todo o trabalho do ano é resumido ao momento de desafio do chefe). Como somos uma empresa composta por cerca de 100-150 trabalhadores (em Lisboa) em regime híbrido alternado, percebemos que os recursos humanos servem também o clima de opacidade quando nos negam mecanismos de recurso e de avaliação externa, pelo que o apelo é de novo reenviado ao manager direto, o mesmo que nos fez a avaliação.

O absurdo faz-se duramente sentir durante cada dia de trabalho, em que temos de registar 37.5 horas de trabalho semanal – quer tenhamos tarefas, que são da exclusiva responsabilidade do cliente, quer não tenhamos, temos de registar essas mesmas 37.5 horas, porque, segundo o nosso empregador, o cliente paga para que trabalhemos 8 horas diárias, mas não nos dá trabalho todos os dias, embora haja dias em que nos dá trabalho que corresponde, caso se mantivessem as estimativas e prazos desejados, a 2, 3 ou 4 trabalhadores. Quando estamos a trabalhar, temos de trabalhar em vários projetos simultaneamente e sucumbir à ditadura da interpelação imediata num chat, pelo que a consciência exata da quantidade de tempo despendido em cada tarefa ou comunicação é, naturalmente, fragmentária, o que não nos dispensa da violência de o registarmos ou de justificarmos o tempo utilizado acima da média, ou do esperado. Recentemente, deixámos de poder registar abertamente o tempo que utilizamos em verificação de correspondência eletrónica, chats (os dos projetos em que não estamos ativos no momento, mas em que nos poderão envolver a qualquer momento), ou mesmo tempo dedicado a ajudar um ou outro colega com as suas tarefas. Desde o momento em que o nosso trabalho passou a incidir cada vez mais sobre modelos de linguagem e curadoria de resultados gerados por IA em projetos-piloto desprovidos de qualquer contexto, irrepetíveis e sempre diferentes, as estimativas previamente utilizadas pela gestão para calcular o tempo médio necessário à realização de um tipo de tarefa estruturado, rotineiro e estandardizado deixaram de fazer sentido, não havendo qualquer base de cálculo para aquelas. No entanto, e enquanto nos pedem para inovar sem recursos, acessos e visibilidade no que toca ao cliente, foi recentemente introduzido um critério de avaliação que atribuirá um peso (que recompensará, portanto) ao trabalho realizado abaixo da estimativa atribuída a uma tarefa. Falamos de um trabalhador pressionado para reduzir o seu tempo e, por extensão, o tempo médio (para todos os colegas), ao realizar uma tarefa à qual foi dada uma estimativa que não existe e cuja relevância é da exclusiva responsabilidade do manager. Que trabalho ou dignidade resta para inovar ou pensar o que se trabalha é um mistério que se coaduna incrivelmente bem com a linguagem mística falada no meio corporativo.

Um trabalhador que entre numa empresa como esta entra já esmagado e é forçado a fazer concessões, pois necessita de trabalhar para viver. Aqui não há escolha nem liberdade.

Mas falei de inovação. Falemos de formação: somos autorizados a registar tempo para treino e formação. Perguntamos ao nosso management que competências poderemos adquirir num nível básico. Não nos dizem, não sabem, de modo que fica ao critério de cada um lançar o tiro no escuro. De outro modo, caso não consigamos completar as 7,5 horas de trabalho diário em tarefas ou treino, resta-nos registar o tempo não usado como “tempo de ócio”.

Recordo que tudo isto se passa na infraestrutura do cliente ao qual prestamos serviços.

Fomos recentemente informados de que todo o aumento salarial (na melhor das hipóteses, equivalente à taxa de inflação oficial, à semelhança do último ano) se encontra em suspenso, “devido à situação geopolítica” global, situação que não impediu que a empresa comunicasse um crescimento de cerca de 10% na primeira metade do ano.

A ACT, quando contactada a respeito de vários abusos, evidencia a sua impotência para abordar as formas de exploração dos trabalhadores da economia digital, pois comunicou que teria de analisar documentação e registos – justamente aqueles que não existem, ou que, existindo, se encontram a circular transitoriamente no ecossistema digital do cliente.

Não há qualquer consenso a obter, não há qualquer negociação a efetuar. A pedido do cliente, os trabalhadores que são despedidos são automaticamente bloqueados e impedidos de aceder ao seu computador a partir do momento em que são informados da decisão tomada.

Um trabalhador que entre numa empresa como esta entra já esmagado e é forçado a fazer concessões, pois necessita de trabalhar para viver. Aqui não há escolha nem liberdade.

Março de 2021, Hospital Moolchand, Nova Deli, Índia. Três enfermeiros e um médico puxam-me pelo braço em direções opostas: dois pelo cotovelo e dois pela mão. O médico tateia o meu pulso. Estou de olhos fechados, à espera do puxão. Não posso acreditar no que está a acontecer. Não me anestesiaram e vão partir-me o pulso comigo consciente, porque a fratura do pulso não está a colar corretamente. Estou aqui porque não tenho seguro de saúde. Com a Covid-19, as companhias seguradoras na Índia cancelaram as apólices a todos os estrangeiros. O instituto Camões diz que tenho de ser eu a contratar a nova apólice, mas a única que encontrei custa cinco mil euros. O médico ortopedista puxa-me de uma guinada pela mão e um grito meu, como um uivo, atravessa os corredores e as salas do hospital. Eu não tenho cinco mil euros.

Dias depois ligam-me da embaixada a perguntar se quero um lugar num dos voos fretados pelos países da União Europeia. A coisa está a pôr-se feia outra vez em Deli. Digo que sim, rezando para que o preço não seja o mesmo que da última vez —1500€, o dobro do normal— porque o Camões não paga os voos dos leitores. Já é o terceiro voo a estes preços que me vejo forçada a pagar desde o início da Covid-19. Não sei se tenho dinheiro para comprar o voo de regresso, mas não posso ficar. Pela terceira vez faço teste à Covid-19, que o Camões nunca me reembolsará, para poder viajar.

Estou em Portugal, a dar aulas online, quando o Camões anuncia um novo procedimento concursal para leitores. Decido concorrer. Insólito isto de uma leitora com 20 anos de experiência, doutoramento e provas mais que dadas em postos na Venezuela, na Nova Zelândia e na Índia, ter de concorrer ao cargo de leitora, uma e outra vez, sempre que quiser mudar de posto. Já era tempo de pensarem num esquema de permutas, com concursos internos que permitissem a mobilidade de leitores experientes, em vez de gastar o dinheiro dos contribuintes em concursos para contratar os mesmos leitores que já estavam contratados, perdoem-me tanta redundância... ou para os perderem e substituírem por outros inexperientes. Também não sei de que me serve o doutoramento quando não há progressão na carreira – que disparate! Se nem sequer temos carreira!

Tenho passado toda a minha vida em estado de suspensão, sem saber se, ao fim dos dois anos da comissão de serviço, me vão renovar a comissão ou não. Se não renovarem, espera-me o desemprego. Não tenho —nem eu nem a maioria dos meus colegas leitores— vínculo com o Ministério da Educação. Não tenho uma vaga numa escola qualquer à minha espera em Portugal. Não tenho nada à minha espera. Seria de pensar que teria vínculo ao Ministério dos Negócios Estrangeiros e que, quando terminasse uma comissão de serviço no estrangeiro, teria a opção de ocupar um posto na sede do Camões em Lisboa, a desenvolver materiais didáticos, a dar aulas nos cursos online ou a dar apoio a quem trabalha no terreno. Mas não, essa opção também não existe.

Tenho passado toda a minha vida em estado de suspensão, sem saber se, ao fim dos dois anos da comissão de serviço, me vão renovar a comissão ou não.

Candidatei-me. Pela quinta ou sexta vez na vida, já nem me lembro bem. Avaliação curricular, prova de conhecimentos e uma entrevista que é mais um exame oral do que outra coisa. Desta vez tive sorte e fiquei no topo da lista de ordenação, em segundo lugar. Felizarda, posso escolher para onde ir e, pela primeira vez, escolho ficar perto de Portugal, para não me sentir tão abandonada, sozinha e sem rede de segurança. Adoraria ir para outras paragens, como sempre fiz, mas o ordenado não é atualizado há uns trinta anos e não encontro forças em mim para me lançar para um país longínquo, sem seguro de saúde e com um salário que, mesmo com o subsídio de residência que me dão, não dá para pagar o empréstimo da casa e a água, a luz e o condomínio em Portugal, e ainda alugar um apartamentozito em mínimas condições, pagar as contas, comida e ainda as deslocações entre universidades quando tenho que trabalhar em duas cidades diferentes — sim, porque o Camões também não paga isso. Menos mal que não tenho dependentes, porque tenho colegas como a Vera Fonseca, leitora em

Estocolmo, que leva a filhota de 10 anos com ela para os eventos culturais porque o ordenado não chega para contratar quem lhe cuide da filha enquanto está ocupada em inaugurações de exposições, organização de concertos ou o diabo a sete. Menos mal que nunca estive em sítios incomportáveis, como esteve a Maria José Homem, leitora em Zagreb que, quando trabalhava em Londres, viu-se obrigada a viver numa camarata de catorze pessoas, algumas sem abrigo, porque o ordenado do Camões não era suficiente para pagar um alojamento digno.

Fiquei colocada em Santiago de Compostela e começarei a minha comissão de serviço em setembro. Regresso a Deli (mais 1200€ de bilhete), vendo o frigorífico e o sofá-cama, alguns livros e objetos pessoais e o que não consigo vender ofereço, porque não posso viajar com muita coisa. O Camões só paga 50 quilos de bagagem extra. Tudo o resto, se quiser levar comigo, tenho de ser eu a pagar. Condenso a minha vida na Índia em três malas e seis caixotes, pago 1000€ de transporte internacional dos meus magros pertences de Nova Deli para a Galiza e aguardo que o Camões me informe sobre quando será o meu voo para Santiago de Compostela. Este voo, porque é um voo de fim de missão num posto e início de outra, paga o Camões. Menos mal, porque já quase não tenho dinheiro no banco.

O tempo passa e nada. Entro em contacto repetidas vezes com o Camões, que finalmente me diz que compre eu o bilhete de avião que depois me reembolsam. “Lamento, mas não tenho disponibilidade financeira para poder fazer face a essa despesa”, foi a minha resposta. Tive de esperar mais de um mês até que finalmente se dignaram pagar a minha ida para a Galiza. Mas só pagaram 25 quilos de bagagem extra. Os 25 quilos que paguei eu nunca me foram reembolsados.

Chego a Santiago de Compostela e imediatamente me ponho à procura de um apartamento para alugar, algo pequeno, porque os preços aqui são caros e o subsídio de residência é muito mais baixo em Espanha. Já deveria ter recebido o subsídio de instalação, que corresponde a um vencimento extra e que deveria cobrir (mas não cobre nem pouco mais ou menos) as despesas habituais de nos instalarmos num país novo: o alojamento enquanto não encontramos um apartamento, os meses de renda que é preciso pagar de caução, as despesas com contratos de serviços... Mas a mim só pagam o subsídio meses depois da minha chegada à Galiza, o que me obrigou a pedir dinheiro a amigos para poder pagar os três meses de renda que me pediram de caução. Pelo menos, caução e renda não eram a módica quantia de 4000€ ou 5000€, como tiveram de pagar a Vera Fonseca, o Mário Tiago Paixão ou a Anaísa Gordino, leitores em Estocolmo, Ancara e Toronto, respetivamente. Não me posso queixar. Pelo menos, pagaram-me alguns meses e não anos depois — ou nunca—, como é o caso de outros colegas. Não me posso queixar.

Entretanto, durante este processo, em algum momento me informam que afinal não vou só trabalhar na Universidade de Santiago de Compostela; vou também ficar a cargo do Centro de Cultura Portuguesa em Vigo, um centro com dois funcionários e onde viríamos a realizar uma média de 60 a 70 eventos de divulgação da língua e da cultura portuguesas por ano. Isto preocupou-me. O meu trabalho na universidade é intenso. Como é que consegui arranjar tempo e energia para gerir um centro cultural destas dimensões e com este nível de atividade quando já tenho atividade mais do que suficiente na universidade? Obviamente, roubando tempo a mim mesma, infiltrando cada cantinho da minha vida de uma profunda e intensa ansiedade, que já quase deu mau resultado um par de vezes nos últimos anos.

Já estou na Galiza há quase cinco anos. Tem sido intenso, tenho trabalhado muitas horas extraordinárias que o Camões não paga, sofrido muitas angústias e dores de cabeça que o Camões não alivia e dado de mim o que o Camões não agradece. Os leitores estreitaram comunicações entre si e perceberam que as nossas histórias individuais, como esta que aqui vos conto, não são únicas: todos temos, em maior ou menor medida, histórias para contar, como o Mário Tiago Paixão, leitor em Ancara, que, numa tarde de março de 2016, apanha o autocarro para casa, mesmo no centro da cidade, em Kizilay, e horas depois, exatamente no mesmo lugar, explode um carro-bomba. No dia seguinte, percebe que um dos seus alunos não teve a mesma sorte… Foi um dos quase 40 mortos desse atentado terrorista. Como o Guilherme Figueiredo, atualmente leitor em Cáceres, que foi atropelado em São Tomé e Príncipe, onde era leitor, país que não tinha condições sanitárias para o tratar; que, por correr risco de vida, teve de ser evacuado de emergência para Portugal e, como o Camões não tem seguro de saúde automático para os seus trabalhadores, teve de adiantar todas as verbas do seu próprio bolso, vários milhares de euros para a deslocação e tratamento em Portugal. Na viagem foi acompanhado por um familiar médico, que prestou assistência a título gratuito. Como eu própria, sequestrada com uma pistola apontada à cabeça em Caracas, na Venezuela. Ou como a Ana Corga Vieira, leitora em Bruxelas, que viveu momentos difíceis, quando trabalhava em Kinshasa, com a polícia a invadir o campus, a reprimir estudantes que se manifestavam, a entrar em salas de aula, tendo sido salva pelos próprios alunos, que a tiraram da sala onde estava e a ajudaram a fugir... Outra história que acabou com mortes, uma história similar a muitas vividas por leitores em todo o mundo que não contam com sistemas de apoio ou mecanismos de compensação para se sujeitarem a este tipo de riscos. Organizámo-nos para pedir à tutela a melhoria das condições em que trabalhamos, a valorização do nosso trabalho, a atualização dos nossos vencimentos e do subsídio de residência, uma carreira e a possibilidade de progressão na mesma, a redução das acumulações de funções que desempenhamos e as compensações para essas acumulações, o pagamento de viagens, de seguros de saúde e de ajudas de custos. Prometeram-nos uma revolução. Propõem-nos uma regressão.

Será coisa minha, mas eu cá, que sou de Letras, não estarei longe da verdade quando interpreto “revolução” como algo positivo, que virá transformar a vida pessoal e profissional de quem sofre essa revolução. Pois, afinal, parece que a palavra-chave aqui é, na verdade, “sofre”: com esta nova proposta de revisão do Regime Jurídico do Ensino Português no Estrangeiro, os leitores —e também os professores, os coordenadores e os adjuntos de coordenação —, o que entreveem não é a revolução almejada, mas sim mais sofrimento e abandono:

O Governo quer colocar limites à renovação das comissões de serviço, agravando a instabilidade que já sentíamos e forçando os profissionais da Rede EPE (Ensino de Português no Estrangeiro) a nunca se poderem fixar num país.

O Governo quer impossibilitar a renovação das comissões de serviço de todos os profissionais da Rede EPE, menosprezando o conhecimento e experiência adquiridos e construídos com as instituições e nas comunidades que servimos.

O Governo quer eliminar o subsídio de residência, sem oferecer nenhum mecanismo que permita colmatar diferenças substanciais entre postos, a nível de custo de vida, segurança pessoal, distância, custos de viagens, acesso à saúde e à educação para os filhos.

O Governo não quer aumentar a atratividade dos postos da Rede EPE, oferecendo estabilidade e condições de trabalho dignas, que permitam que desenvolvamos o nosso trabalho da melhor forma.

O Governo recusa-se a valorizar os profissionais do Ensino de Português no Estrangeiro que tem neste momento espalhados pelo mundo e o trabalho incansável que fazem todos os dias.

O Governo e eu diferimos seriamente na definição que damos à palavra “revolução”. Revolução é outra coisa, melhor, maior, mais digna e dignificante, enaltecedora e enriquecedora, é o que nos empurra a todos para voos maiores e mais altos, não o que nos põe o pé em cima, o que nos empurra para o lado e nos descarta como inúteis. Revolução é outra coisa.