Trabalho e servidão voluntária na perspectiva da psicodinâmica do trabalho
2.ª parte
Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho.
ilustração: Ricardo ferreira
4. Contextualizar a servidão voluntária: a viragem gestionária
A psicodinâmica do trabalho tirou largo proveito do diálogo com os filósofos sobre o tema da servidão voluntária. Mas também desenvolveu uma teoria original da servidão voluntária. Esta distingue-se da maioria das concepções filosóficas pelo facto de atribuir um papel central ao sofrimento no trabalho e às defesas contra esse sofrimento, como vimos anteriormente. A relação entre sofrimento e defesas está no cerne da teoria da servidão voluntária em psicodinâmica do trabalho. Na medida em que essa relação é em grande parte determinada pelas modalidades de organização do trabalho, é importante estudar as formas históricas de organização do trabalho para compreender a progressão da servidão voluntária. Estudos em psicodinâmica do trabalho mostraram que as novas formas de organização do trabalho introduzidas pela viragem gestionária modificaram consideravelmente a relação subjetiva com o trabalho. Estas últimas são responsáveis por um aumento sem precedentes dos distúrbios psíquicos relacionados com o trabalho. Que papel desempenham estes métodos de organização do trabalho relativamente às formas contemporâneas de servidão voluntária? Começarei por recordar, em linhas gerais, as principais características da viragem gestionária. Em seguida, abordarei as evoluções da clínica do trabalho observadas, há já vários anos, por numerosas pesquisas e investigações clínicas em psicodinâmica e psicopatologia do trabalho. Concluirei relacionando as particularidades dessa clínica com o problema da servidão voluntária.
4.1. A viragem gestionária
Em psicodinâmica do trabalho, a viragem gestionária designa um momento de ruptura e substituição do modelo da organização científica do trabalho. Os primeiros trabalhos em psicopatologia e psicodinâmica do trabalho incidiram sobre o impacto psíquico da organização científica do trabalho ou modelo taylorista de produção (Dejours, 2008). Este modelo entrou em crise a partir dos anos 70, devido a uma combinação de fatores:
- A contestação, por parte dos trabalhadores, da desumanização e da alienação no trabalho repetitivo sob constrangimento de tempo (Dejours, 2022, p. 68; Vigna, 2007). cujo ponto alto foi o Maio de 68. As numerosas greves e insubordinações operárias que marcaram os anos 70 minaram a legitimidade do taylorismo e, sobretudo, significaram o fim da adesão dos trabalhadores a este regime de produção.
- A derrota dos setores mais avançados do movimento operário organizado (sindicatos de mineiros, siderurgia, etc.) e os acordos firmados pelos sindicatos remanescentes com o patronato puseram fim ao pacto social europeu do pós-guerra e ao período conhecido como “Os Trinta Gloriosos” (Varela, 2018). O fim do que também foi chamado de compromisso fordista traduziu-se numa pressão acrescida sobre os salários e o emprego (entrada no mercado de trabalho de milhões de trabalhadores com a globalização e o desenvolvimento do desemprego em massa), numa intensificação e numa precarização do trabalho.
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Os países do Norte entraram então num período histórico de reestruturação produtiva, que levou à introdução de um novo modelo. A organização científica do trabalho foi progressivamente substituída por novas técnicas de produção e gestão (modelo japonês, recursos humanos, etc.), que deram origem à organização gestionária do trabalho. Esta é composta essencialmente por cinco dispositivos (Dejours, 2020):
- A avaliação individualizada do desempenho.
- A qualidade total.
- A normalização ou padronização dos modos operacionais.
- A comunicação ou propaganda empresarial.
- A precarização do emprego.
A viragem gestionária representou ainda uma forma de transferir o poder de decisão e de organização do trabalho. Anteriormente confiada a engenheiros e trabalhadores conhecedores do ofício (médicos, juízes, etc.), a organização do trabalho está hoje nas mãos dos gestores. Essa transferência foi acompanhada por uma rejeição do trabalho como categoria conceptual e prática. Com o advento da gestão, o trabalho desapareceu tanto do vocabulário como do pensamento daqueles que decidem a organização do trabalho (Duarte & Dejours, 2020). Desta feita, o triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho. A prescrição, ou tarefa, é reduzida à formulação de objetivos quantitativos a serem alcançados. A atividade, por sua vez, é reduzida ao desempenho, também medido através de indicadores quantitativos. Trata-se, portanto, de uma dupla redução e, consequentemente, de uma dupla invisibilização.
O triunfo da gestão agravou a negação do trabalho real. No modelo gestionário, o trabalho encontra-se reduzido a duas variáveis: objetivos e desempenho.
A organização gestionária do trabalho destacou-se, enfim, pela promoção de modalidades de trabalho “flexíveis” ou “ágeis”. Em reação às estruturas burocráticas e hierárquicas da empresa taylorizada, surgiu a gestão dita “participativa” e os métodos de trabalho por “projeto”. Os quadros “animam” as reuniões em vez de as dirigirem e os funcionários são agora “colaboradores” em vez de trabalhadores. A autonomia tornou-se a palavra de ordem da gestão e a empresa entrou no reino da liberdade. No seu estudo sobre a escola alemã de gestão, concebida e dirigida pelo antigo oficial nazi Reinhard Höhn, Johann Chapoutot destacou o aspeto enganador da autonomia promovida pela gestão participativa:
Tudo é aqui dito da forma mais explícita e clara: o oficial de campo, tal como o quadro, não participa na definição do objetivo, pois este é-lhe atribuído dentro dos limites de uma “tarefa” a cumprir. Não lhe cabe decidir que uma determinada colina deve ser tomada ou um determinado ponto atingido, nem repudiar esse objetivo como completamente absurdo. A sua única liberdade é encontrar, por si mesmo, o caminho para o alcançar. É, por isso, livre para obedecer (Chapoutot, 2023).
Libertado do jugo do modo operatório taylorista, com as suas prescrições de gestos e tempos, o trabalhador é agora totalmente responsável pela sua atividade por meio de uma “delegação de responsabilidade”. Mas essa delegação de responsabilidade corresponde, na realidade, a uma desistência da gestão em relação ao trabalho real. De facto, na organização gestionária do trabalho, a chefia abstém-se de arbitrar conflitos laborais ou de tomar decisões sobre questões técnicas, pois desconhece o trabalho vivo. O gestor decide sobre o alcance dos resultados e a definição dos objetivos. Mas como não quer saber do trabalho vivo, não está em condições de contribuir para a atividade deôntica. Esta forma de autonomia assemelha-se assim a uma anomia, dando aos trabalhadores a impressão de serem deixados de parte, abandonados face aos problemas e dificuldades da sua atividade real. A introdução destes métodos de organização do trabalho transformou profundamente a experiência do trabalho. Quais foram as consequências destas transformações do ponto de vista da clínica do trabalho?
(continua)