Relações de trabalho

O chamado mundo das relações de trabalho, em particular do trabalho assalariado e por conta de outrem, está no nosso país, e ao contrário dos discursos oficiais, cada vez mais transformado num autêntico paraíso para os patrões, em particular os de grande dimensão, e num inferno para os trabalhadores. 

Na verdade, em 2025, a população ativa portuguesa rondava os 5,5 milhões, cerca de um milhão dos quais tinha vínculos precários, como contratos a prazo ou ainda mais precários, como contratos de trabalho temporário, três a quatro milhões tinham um salário inferior a 1300 euros mensais e 2,5 milhões, cerca de metade da mesma população ativa, um salário inferior a mil euros por mês. Dos mais de dois milhões de portugueses em situação de pobreza, um milhão são trabalhadores empregados, o que significa que os miseráveis salários que recebem são insuficientes para assegurar uma vida condigna. 

Dos mais de dois milhões de portugueses em situação de pobreza, um milhão são trabalhadores empregados.

Um milhão e novecentos mil trabalhadores tinha de trabalhar aos sábados, domingos, feriados ou à noite, sendo que os trabalhadores portugueses são dos que na UE-27 ganham salários mais baixos, cerca de 55 a 65% da média europeia, e mais de um milhão deles têm de trabalhar 49 horas ou mais por semana. 

Aliás, e de acordo com as próprias estatísticas da UE, os custos horários unitários de trabalho, incluindo salários, contribuições para a Segurança Social, custos dos seguros e outras despesas, eram em Portugal de 18,2 euros/hora, na UE 27 de 33,4 euros/hora e na zona euro 37 euros/hora. Enquanto isto, os cinco maiores bancos embolsam lucros gigantescos, da ordem dos 12 milhões de euros por dia, e as empresas de setores como combustíveis, eletricidade e distribuição alimentar acumulam ganhos da ordem das centenas de milhões de euros por ano. E um presidente da comissão executiva de uma das empresas mais cotadas na bolsa, o chamado PSI, aufere em média, entre vencimentos e prémios, mais de 1,4 milhões de euros por ano, ou seja, mais de 100 mil euros por mês.

Ademais, entre 2015 e 2024, o PIB (produto interno bruto) cresceu 21%, mas apenas 5% desse aumento veio da produtividade, sendo que em 20 anos, cresceu 49,9%, mas os salários reais apenas 39%, o que significa que mais 12% da riqueza criada pelo trabalho migrou para o capital. 

Segundo os estudos e estimativas do Observatório de Economia e Gestão de Fraude da Economia, sediado na Faculdade de Economia do Porto, a chamada “economia informal” ou “economia não registada” representava em 2023 mais de um terço (34,87%!) de todo o PIB. Ora nesta enorme área de atividade, onde não há leis do trabalho, nem tribunais do trabalho, nem Autoridade para as Condições do Trabalho, nem descontos para a Segurança Social, nem prestações sociais, está seguramente um número considerável de trabalhadores individuais e até de microempresários que não aguentam o peso de uma fiscalidade asfixiante. Mas estão também empresas de média e até de grande dimensão que, propositadamente, exercem pelo menos parte da sua atividade à margem da lei; e o caso das partes das remunerações pagas sem descontos, “por baixo da mesa”, é disso um exemplo significativo. 

Por outro lado, esta situação mascara também a realidade noutras matérias extremamente relevantes, à cabeça das quais está a sinistralidade laboral. Portugal, com uma média de acidentes de trabalho da ordem dos 190 mil por ano, é o terceiro país da União Europeia com o maior número de acidentes, mas esta realidade há de ser ainda muito superior, só que uma parte dela não é declarada. Tal como é aliás também incontornável o fenómeno da gigantesca subnotificação, ou falta de participação, das doenças profissionais. Sendo que muitas delas, inclusivamente mortais, são apenas descobertas já depois de o trabalhador passar à reforma. 

Como sucessivos estudos do economista Eugénio Rosa têm demonstrado, o número real dos desempregados é, desde logo, por força do elevado número de trabalhadores no desemprego que, pela idade, pela doença ou pelo cansaço não alimentam qualquer esperança de arranjar novo emprego e não se inscrevem nos centros de emprego, muito superior aos desempregados constantes das estatísticas oficiais. E destes apenas metade consegue ter direito a receber o magro subsídio de desemprego. Realmente é muito difícil um trabalhador despedido, mais ainda com 40 ou 50 anos de idade, encontrar um novo emprego, sendo que o desemprego de longa duração representa cerca de 37% do desemprego total. 

A situação dos jovens, e em particular dos jovens qualificados, é particularmente grave num país que aceitou destruir a sua capacidade produtiva e dedicar-se esmagadoramente à prestação de serviços de alta intensidade e baixa qualificação e remuneração, como a agricultura intensiva, a restauração e o turismo, atingindo assim o desemprego jovem entre os 16 e os 24 anos os 19,5%. 

Por outro lado, a vida no interior das empresas está cada vez mais difícil, com o assédio moral, ou seja, a política do medo, da perseguição, da discriminação, a ser generalizadamente utilizado como ferramenta de gestão para levar os trabalhadores a aceitarem piores condições de trabalho e/ou salários mais baixos. 

Os truques e as artimanhas patronais multiplicam-se e endurecem na maior das impunidades. Os salários “partidos” em várias componentes, em que apenas uma delas é chamada de vencimento base, e só ela constitui a base de cálculo, em caso de despedimento, por exemplo. Ou a composição do salário com prestações remuneratórias atribuídas – e logo também retiradas – por atos de gestão, ou seja, pelo mero arbítrio dos patrões, que assim conseguem manter aquietados e controlados um número significativo de trabalhadores que, com receio de verem a sua retribuição subitamente diminuída para cerca de metade, a tudo ou quase tudo se prestam. 

A chamada “avaliação de desempenho” está hoje generalizadamente transformada, até pela falta de efetivo controlo, seja ele sindical ou judicial, num meio privilegiado de conferir um verniz de pretensa objetividade ou cientificidade à discriminação e à perseguição e no colocar na calha para o despedimento os indesejáveis, ou seja, os trabalhadores que não baixam a cabeça e não abdicam de lutar pelos seus direitos e de denunciar as ilegalidades e arbítrios patronais. 

Os mecanismos de defesa individual e sobretudo coletiva dos trabalhadores estão muito enfraquecidos.

E os mecanismos de defesa individual e sobretudo coletiva dos trabalhadores estão muito enfraquecidos. Ainda que os números oficiais camuflem a realidade do elevado número de trabalhadores que são sindicalizados mas que, por receio de represálias, não o comunicam ao patrão, o certo é que, também por responsabilidade própria dos sindicatos, por incapacidade de compreender as novas realidades do mundo do trabalho e de combaterem o ultra individualismo da ideologia neoliberal e por terem aceitado um recuo histórico para serem meras estruturas de fraca reivindicação económica, a taxa oficial de sindicalização é muito baixa, rondando os cerca de 7%. 

E, mercê desse enfraquecimento da organização dos trabalhadores e das medidas cirúrgicas adotadas pelo Código do Trabalho e intensificadas pelas chamadas reformas laborais da Troika, e mantidas no essencial em vigor por todos os governos dos últimos 25 anos, a contratação coletiva, quer em termos de número absoluto de convenções coletivas, quer de número de trabalhadores abrangidos, desceu drasticamente, sendo os últimos dados oficiais de 272 convenções e 885 mil trabalhadores abrangidos, isto é, somente 15% do total. 

Ao contrário da sistemática propaganda patronal e governamental, o número e intensidade das formas de luta coletiva são fracos (tendo, porém, e felizmente, conhecido uma evolução bastante positiva com as duas greves gerais contra o pacote laboral). Assim, em 2024, segundo os dados do Ministério do Trabalho, verificaram-se apenas 219 greves, abrangendo perto de 66 mil trabalhadores. 

Em contrapartida, os despedimentos, em especial os despedimentos coletivos, que lançam trabalhadores para a rua às dezenas ou às centenas, têm aumentado, havendo atingido em 2025 os 562, com mais de 6500 trabalhadores despedidos. 

Por seu turno, os meios legais de defesa dos direitos dos trabalhadores constituem outra fraude. As custas judiciais são, precisamente para funcionarem como um travão no acesso aos tribunais do trabalho, escandalosamente caras e por isso, de acordo com os dados estatísticos do Ministério da Justiça, de cerca de 200 mil processos laborais entrados anualmente entre 1976 e 1978, passámos, sobretudo a partir de 1990 e em particular nos últimos 10-15 anos, para um número da ordem de apenas 50 mil. 

Grande parte dos julgadores desconhece o que é a realidade das relações de trabalho e de todas estas artimanhas patronais e o que é, por exemplo, o fortíssimo constrangimento que um trabalhador, sobretudo se for precário, enfrenta para conseguir arranjar prova testemunhal, através de colegas seus em situação idêntica e, logo, sujeitos a toda a espécie de retaliações. As indemnizações por danos morais, designadamente nos casos de violações graves dos direitos laborais, como por exemplo de assédio moral, são, mercê de uma dominante e miserabilista cultura judiciária, ridiculamente baixas, constituindo assim um meio de impunidade, senão mesmo de incentivo à reincidência dos patrões violadores da lei.

As indemnizações legalmente devidas em caso de despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho são também escandalosamente baixas, porque calculadas apenas a partir daquilo que é pago ao trabalhador a título de remuneração base (e não de toda a retribuição que ele recebe) e à irrisória razão de 14 dias de retribuição por cada ano de antiguidade.

Acresce que se o trabalhador quiser impugnar um desses despedimentos, tem desde logo que devolver de imediato ao patrão a referida indemnização de antiguidade e depois esperar anos, às vezes três, quatro, cinco ou mesmo mais, por uma decisão favorável. A mesma demora espera também o trabalhador atingido por um despedimento individual ilícito, sendo certo que, com frequência, mesmo condenado a reintegrar o trabalhador, que por tal reintegração optou, o patrão não o reintegra, tudo isto sem consequências de maior.

Formação adequada e garantia das devidas condições de higiene e segurança no trabalho são coisas que, em muitos sectores e em muitas empresas, em particular, por exemplo, na construção civil e nas indústrias transformadoras (aqueles sectores nos quais se verifica um maior número de acidentes de trabalho), não existem, sendo mesmo consideradas um “custo” que é preciso diminuir a todo o transe ou até eliminar, para assim se garantirem maiores lucros.

E a atividade inspetiva e sancionatória, em particular por parte da propositadamente depauperada e desvalorizada ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) é coisa que também praticamente não existe.

Por fim, em caso de acidente de trabalho ou de doença profissional, os respetivos processos judiciais são uma verdadeira e longuíssima tortura e revitimização das vítimas da doença ou acidente, abandonadas à sua sorte, sem capacidade para guerrear com as poderosas seguradoras e os seus sempre prestáveis peritos. Para mais, com base numa Tabela Nacional de Incapacidades totalmente ultrapassada e inadequada, mas a cuja revisão o omnipotente lobby segurador se tem oposto com êxito desde há décadas.

A generalidade dos trabalhadores portugueses está assim sujeita a que, enquanto podem trabalhar no máximo das suas capacidades, lhes devorem a carne e lhes chupem o sangue, para, assim que sofrem um acidente, ficam doentes ou simplesmente mais velhos e cansados, serem, de forma totalmente indigna, atirados para um canto como um trapo imprestável.

É tempo, pois, de os trabalhadores portugueses e das organizações que dizem representá-los se erguerem, de forma resoluta e firme, em defesa da dignidade de quem trabalha!

Como é uma semana relativamente normal na empresa onde trabalho? Tenho de começar por dizer que não tenho um empregador, tenho vários: trabalho numa empresa contratada por um dos gigantes tecnológicos para, inicialmente, internacionalizar algumas das soluções digitais da especialidade deste gigante. Portanto, o meu cliente paga à minha empresa para prestar um serviço. A minha empresa é uma das filiais do grupo, com presença global. 

À primeira vista, parece tratar-se de três empregadores. A coisa não é tão simples. O cliente divide-se em dois grupos, que têm objetivos contraditórios: um deles é o serviço de consultoria do gigante tecnológico, de quem recebemos diretamente o trabalho durante o nosso dia; o outro é o braço de operações do mesmo gigante, que dita as métricas que pretende ver implementadas. Já vou em quatro empregadores. É-nos vedado qualquer acesso às responsabilidades exclusivas que cada uma destas figuras tem. Falo em “empregadores” de um modo irónico, porque decisões impopulares são frequentemente imputadas a um dos clientes dentro do cliente – e, embora seja sobejamente conhecido o poder de um gigante tecnológico para fazer impor a sua vontade a um prestador de serviços, os trabalhadores conseguiram recolher algumas informações junto de diferentes gestores diretos que confirmam a forte conivência do empregador com o cliente.

Os trabalhadores são maioritariamente estrangeiros, embora a filial portuguesa tenha iniciado atividade num período pré-IA, dispondo de um orçamento inicial suficientemente atrativo para fazer que um número significativo de trabalhadores de uma Teleperformance mudasse para a minha empresa. O forte desconhecimento da legislação laboral, o medo, o individualismo meritocrático e as condições absolutamente execráveis do mercado de trabalho atual são os principais obstáculos a uma possível união entre os trabalhadores da minha empresa. Contudo, importa ressalvar que, no passado, foram bloqueados os primeiros e últimos tímidos esforços para uma organização dos trabalhadores, sob pretexto de que o cliente cessaria a sua atividade com a minha empresa em caso de organização coletiva dos trabalhadores.

Dito isto, passarei a dizer como se desenrolam os dias. É no ambiente de trabalho do cliente, no seu ecossistema operativo, que quer eu e os meus colegas quer a chefia da minha empresa nos defrontamos todos os dias. Somos obrigados a manter a nossa comunicação quase completamente informal, porque, como nos recorda a nossa empresa todos os dias, o cliente é um gigante tecnológico que está habituado a ter o que quer, depressa, sem protestos, sem estrutura, sem planeamento, sem concessões. Assim, com exceção de algumas ocasiões em que necessitamos de pedir e justificar horas, não trocamos um único e-mail entre nós. Comunicamos por chats, e para cada projeto – às vezes, para cada tarefa – é criado um chat. O histórico é apagado decorrido algum tempo. A informação relevante para os trabalhadores é comunicada em reuniões e somente as reuniões de projeto costumam ter notas e/ou ser gravadas. As perguntas dos trabalhadores são enviadas com antecedência e as respostas dadas no momento, não deixando ao trabalhador qualquer tempo de reflexão, comparação ou análise. Algumas destas reuniões passaram a ser, uma vez despojadas do inconveniente da questão inesperada, gravadas. Cumpre-se o ritual do consentimento e da aparência de diálogo. O management reúne com cada elemento da sua equipa individualmente, sem notas, frequentemente sem ordem de trabalhos.

O cliente é um gigante tecnológico que está habituado a ter o que quer, depressa, sem protestos, sem estrutura, sem planeamento, sem concessões.

Cumpre-se o ritual da proteção da privacidade. E aquilo a que frequentemente se assiste é ao puro devassar da dignidade do trabalhador enquanto tal, da sua integridade emocional e psicológica. Nas reuniões com o nosso management, chamemos-lhe um middle management, ou direção intermédia, somos ameaçados com processos disciplinares por desafiarmos decisões que degradam a qualidade do nosso trabalho, sem qualquer prova – aliás, contra todas as provas, com recurso a um texto preparado pela IA, como num caso de que escutei a gravação e que se referia a um trabalhador de métricas exemplares; sem qualquer visibilidade para além dos limitados acessos que nos são concedidos pelo cliente, somos responsabilizados nestas reuniões pela falta de trabalho normalmente verificada durante períodos em que o cliente está a analisar o produto entregue, somos culpabilizados pela competição e eventual perda de quota de mercado em migração para serviços de IA, quando nem a nossa empresa nem o nosso cliente nos disseram quais as ferramentas e cursos que gostariam de ver-nos dominar e concluir.

O nosso contrato estipula que o empregador se reserva o direito de definir exclusivamente os critérios de avaliação do desempenho anualmente, mas estes são partilhados sempre a mais de meio do ano e, no que diz respeito aos critérios de obtenção de um bónus, contratualmente estipulado e fixado num máximo que difere de trabalhador para trabalhador, estes foram partilhados por email (um dos tais raros emails) dias antes da data em que se convencionou atribuir o bónus. Todos os anos, estes critérios mudam – critérios que vêm acompanhados de quotas, naturalmente, porque a realidade já tem de vir previamente estabelecida e organizada num Excel e a excelência limitada, contadinha, antes de encarnar na figura humana. Este ano foi particularmente polémico, pois a nossa chefia decidiu que a assiduidade é uma característica do desempenho – logicamente (??) – e, como tal, alguns trabalhadores viram-se confrontados com uma situação caricata: tiveram mau desempenho porque ele não existiu. As baixas só podem ser uma astúcia do trabalhador preguiçoso e malandro, sobre o qual importa levar a melhor, naturalmente. Durante estas mesmas reuniões, onde vai morrer numa vala comum a ideia enfezada de que estamos perante uma relação entre partes iguais, a nossa avaliação anual decorre de um para um: o manager que gere a equipa e o trabalhador sob essa chefia, sem qualquer tabela, sem análise mais ou menos detalhada, sem possibilidade de apelo. São apresentadas razões que determinaram uma avaliação mais baixa para o trabalhador e que oscilam entre o ofensivo e desesperado (o trabalhador teve fraco desempenho porque não foi a eventos sociais fora, ou parcialmente fora, do horário de trabalho, sem que o nosso cargo cumpra alguma função de vendas, marketing ou relações públicas) e o fantasioso (o trabalhador deveria ter criado mais trabalho para si), resvalando mesmo para o ataque pessoal (apesar de reconhecido publicamente pelos pares pelo seu trabalho de qualidade, devidamente documentado, o trabalhador questionou as prioridades da chefia com o intuito de melhorar o modo como se trabalha, e todo o trabalho do ano é resumido ao momento de desafio do chefe). Como somos uma empresa composta por cerca de 100-150 trabalhadores (em Lisboa) em regime híbrido alternado, percebemos que os recursos humanos servem também o clima de opacidade quando nos negam mecanismos de recurso e de avaliação externa, pelo que o apelo é de novo reenviado ao manager direto, o mesmo que nos fez a avaliação.

O absurdo faz-se duramente sentir durante cada dia de trabalho, em que temos de registar 37.5 horas de trabalho semanal – quer tenhamos tarefas, que são da exclusiva responsabilidade do cliente, quer não tenhamos, temos de registar essas mesmas 37.5 horas, porque, segundo o nosso empregador, o cliente paga para que trabalhemos 8 horas diárias, mas não nos dá trabalho todos os dias, embora haja dias em que nos dá trabalho que corresponde, caso se mantivessem as estimativas e prazos desejados, a 2, 3 ou 4 trabalhadores. Quando estamos a trabalhar, temos de trabalhar em vários projetos simultaneamente e sucumbir à ditadura da interpelação imediata num chat, pelo que a consciência exata da quantidade de tempo despendido em cada tarefa ou comunicação é, naturalmente, fragmentária, o que não nos dispensa da violência de o registarmos ou de justificarmos o tempo utilizado acima da média, ou do esperado. Recentemente, deixámos de poder registar abertamente o tempo que utilizamos em verificação de correspondência eletrónica, chats (os dos projetos em que não estamos ativos no momento, mas em que nos poderão envolver a qualquer momento), ou mesmo tempo dedicado a ajudar um ou outro colega com as suas tarefas. Desde o momento em que o nosso trabalho passou a incidir cada vez mais sobre modelos de linguagem e curadoria de resultados gerados por IA em projetos-piloto desprovidos de qualquer contexto, irrepetíveis e sempre diferentes, as estimativas previamente utilizadas pela gestão para calcular o tempo médio necessário à realização de um tipo de tarefa estruturado, rotineiro e estandardizado deixaram de fazer sentido, não havendo qualquer base de cálculo para aquelas. No entanto, e enquanto nos pedem para inovar sem recursos, acessos e visibilidade no que toca ao cliente, foi recentemente introduzido um critério de avaliação que atribuirá um peso (que recompensará, portanto) ao trabalho realizado abaixo da estimativa atribuída a uma tarefa. Falamos de um trabalhador pressionado para reduzir o seu tempo e, por extensão, o tempo médio (para todos os colegas), ao realizar uma tarefa à qual foi dada uma estimativa que não existe e cuja relevância é da exclusiva responsabilidade do manager. Que trabalho ou dignidade resta para inovar ou pensar o que se trabalha é um mistério que se coaduna incrivelmente bem com a linguagem mística falada no meio corporativo.

Um trabalhador que entre numa empresa como esta entra já esmagado e é forçado a fazer concessões, pois necessita de trabalhar para viver. Aqui não há escolha nem liberdade.

Mas falei de inovação. Falemos de formação: somos autorizados a registar tempo para treino e formação. Perguntamos ao nosso management que competências poderemos adquirir num nível básico. Não nos dizem, não sabem, de modo que fica ao critério de cada um lançar o tiro no escuro. De outro modo, caso não consigamos completar as 7,5 horas de trabalho diário em tarefas ou treino, resta-nos registar o tempo não usado como “tempo de ócio”.

Recordo que tudo isto se passa na infraestrutura do cliente ao qual prestamos serviços.

Fomos recentemente informados de que todo o aumento salarial (na melhor das hipóteses, equivalente à taxa de inflação oficial, à semelhança do último ano) se encontra em suspenso, “devido à situação geopolítica” global, situação que não impediu que a empresa comunicasse um crescimento de cerca de 10% na primeira metade do ano.

A ACT, quando contactada a respeito de vários abusos, evidencia a sua impotência para abordar as formas de exploração dos trabalhadores da economia digital, pois comunicou que teria de analisar documentação e registos – justamente aqueles que não existem, ou que, existindo, se encontram a circular transitoriamente no ecossistema digital do cliente.

Não há qualquer consenso a obter, não há qualquer negociação a efetuar. A pedido do cliente, os trabalhadores que são despedidos são automaticamente bloqueados e impedidos de aceder ao seu computador a partir do momento em que são informados da decisão tomada.

Um trabalhador que entre numa empresa como esta entra já esmagado e é forçado a fazer concessões, pois necessita de trabalhar para viver. Aqui não há escolha nem liberdade.