Os trabalhadores da Administração Pública estão sujeitos a um sistema de avaliação de desempenho, o SIADAP, existente desde 2007 que, nos termos da Lei n.º 66-B/2007, tem como objetivos declarados a melhoria contínua da prestação do serviço público, a valorização profissional dos trabalhadores e o desenvolvimento das suas competências, assente numa lógica de gestão por objetivos e resultados.

No plano formal, a avaliação de desempenho concretiza-se através das atividades desenvolvidas pelo trabalhador em contexto profissional, enquadradas em objetivos e competências previamente contratualizados, que constituem a base legal para uma avaliação justa, transparente e orientada para a melhoria do serviço prestado à população e das condições de trabalho.

Embora o SIADAP não tenha sido concebido para os trabalhadores abrangidos pelo Código do Trabalho comum, a verdade é que, por via de instrumentos de regulamentação coletiva, nomeadamente no setor da saúde, os trabalhadores com contrato individual de trabalho (CIT) são, na prática, avaliados nos mesmos moldes. Afirma-se que os trabalhadores com CIT estão abrangidos por um “sistema adaptado”, mas a realidade é outra, os CIT são avaliados pelo SIADAP puro, com as mesmas quotas, os mesmos critérios, os mesmos bloqueios e os mesmos efeitos remuneratórios dos trabalhadores com vínculo de emprego público. A alegada “adaptação” não passa, na maioria dos casos, de uma construção administrativa destinada a legitimar um sistema injusto, sem qualquer diferenciação material na aplicação nem nos efeitos, devendo, por isso, ser respeitada a aplicação de toda a legislação existente para os trabalhadores em contrato de trabalho em funções públicas (CTFP) aos trabalhadores em CIT.

No caso dos enfermeiros, essa aplicação encontra-se expressamente prevista em acordos coletivos, como o ACT celebrado no Algarve em 2018, garantindo a sujeição destes profissionais ao sistema de avaliação do SIADAP e consequentemente à progressão na grelha salarial pela avaliação de desempenho.

As quotas: a distorção estrutural do sistema

No entanto, esta dimensão pedagógica, ética e humanista do SIADAP é profundamente esvaziada pelo regime de quotas para as menções de “Bom”, “Muito Bom” e “Excelente”, consagrado na lei. As quotas subvertem a própria filosofia do sistema, transformando a avaliação num exercício meramente distributivo e competitivo, desligado do mérito real e do desempenho efetivo, coloca trabalhadores contra trabalhadores.

A atribuição da menção de “Excelente”, em particular, tornou-se o expoente máximo dessa perversão. Longe de representar objetivamente a superação global de objetivos, funciona muitas vezes como uma decisão discricionária que, na generalidade dos serviços, serve para distinguir os “amigos”, os obedientes, os que se dobram à hierarquia ou, dito de forma mais clara, os que “lambem botas” diariamente, garantindo-lhes um acesso mais rápido à progressão remuneratória.

No fim de contas, tudo se resume a dinheiro.

Progressão remuneratória e incumprimento do Estado

Em regime normal, a progressão remuneratória na administração pública ocorre com a acumulação de pontos resultantes das avaliações de desempenho, sendo que, com as alterações introduzidas, a progressão obrigatória passou a ocorrer com 8 pontos. Ainda assim, trata-se de um percurso lento que, em termos práticos, continua a significar oito anos de espera para uma valorização salarial efetiva.

Como se justifica que, em janeiro de 2026, a avaliação do biénio 2023/2024 ainda não esteja concluída na generalidade das instituições públicas de saúde do país?

Perante este enquadramento legal, impõe-se uma pergunta incontornável: como se justifica que, em janeiro de 2026, a avaliação do biénio 2023/2024 ainda não esteja concluída na generalidade das instituições públicas de saúde do país?

Estamos a falar de trabalhadores que deveriam ter visto o seu salário atualizado em janeiro de 2025 e que, um ano depois, continuam a auferir vencimentos incorretos, apesar de o Estado ser simultaneamente legislador, regulador e garante da aplicação da lei, incluindo através dos seus próprios tribunais.

Ilegalidades e abusos na prática avaliativa

Mais grave ainda é verificar que alguns conselhos de administração das ULS se demitem conscientemente da sua responsabilidade legal de assegurar um processo avaliativo justo e atempado. Em vários casos, optam por aplicar uma prática sem qualquer suporte legal, a chamada “relevância da última avaliação de desempenho”, regra que existe exclusivamente para os trabalhadores que não reúnem o tempo mínimo, legalmente exigido, de exercício efetivo de funções. Não existe regra idêntica para gestores que, por incapacidade, desorganização ou simples preguiça institucional, não cumprem a lei nem implementam o SIADAP.

Esta figura não existe, em lado nenhum do SIADAP, como solução para a incompetência das instituições em promover avaliações devidamente contratualizadas e realizadas dentro dos prazos legais.

Objetivos ilegais e avaliação por critérios de gestão

As críticas ao SIADAP são constantes, é complexo, burocrático e frequentemente desligado da realidade do trabalho. Ainda assim, o problema maior não é o sistema em si, mas a forma como é aplicado. São poucos os gestores que dominam o SIADAP, ainda menos os que o aplicam de forma imparcial e legal, e são recorrentes situações de objetivos mal formulados ou manifestamente ilegais.

O caso da ULS de Braga é paradigmático, com enfermeiros avaliados com quatro objetivos ilegais, já alvo de orientações superiores para serem retirados da avaliação. Situações semelhantes verificam-se na ULSTS e na ULSPVVC, entre outras, onde se impõem aos trabalhadores objetivos de natureza estritamente financeira ou de gestão de capital, completamente alheios à prática da prestação de cuidados e em clara violação da lei.

Outro exemplo grave para a avaliação dos enfermeiros, são os objetivos associados ao indicador BI 283, no qual as Necessidades de Saúde Especiais da população-alvo, são definidas por parametrização médica, sem que o enfermeiro tenha qualquer controlo sobre a codificação ou validação dos atos praticados. O resultado é uma fraude avaliativa estrutural, o trabalhador nunca consegue atingir as percentagens contratualizadas, porque o seu trabalho não é refletido nos sistemas de informação, acordando diariamente com denominadores alterados, sem possibilidade de comprovar as atividades efetivamente realizadas. Acresce que este indicador deveria ser analisado por ano letivo, e não por ano civil, como incorretamente tem sido feito.

Aplicar bem para poder mudar

Para que o SIADAP possa ser alterado e corrigido onde está errado, há uma condição prévia essencial: tem de ser aplicado corretamente. Só uma aplicação rigorosa, honesta e legal do sistema permite identificar, com seriedade, as suas falhas estruturais e fundamentar mudanças verdadeiras.

Enquanto o SIADAP continuar a ser mal aplicado, manipulado ou usado como instrumento disciplinar e financeiro, qualquer discurso sobre a sua melhoria não passará de retórica vazia, e os trabalhadores continuarão a pagar a fatura de um sistema que, na prática, falha a quem diz querer valorizar.